Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng, thực hiện tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2018, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc và GS. TSKH Phạm Lê Hòa, tập trung giải quyết vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc ở Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

  • Trong tiến trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục âm nhạc đóng vai trò then chốt trong đào tạo tài năng văn hóa nghệ thuật đỉnh cao cho đất nước.
  • Quyết định số 1341/QĐ-TTg ngày 08 tháng 7 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đào tạo tài năng trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật giai đoạn 2016-2025, tầm nhìn đến năm 2030" đã đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo nòng cốt là các học viện âm nhạc, trong đó lực lượng quyết định chất lượng là đội ngũ giảng viên âm nhạc.
  • Thực tiễn đời sống âm nhạc đương đại bộc lộ sự mất cân bằng nghiêm trọng: xu hướng thương mại hóa, các chương trình giải trí thị trường lấn át dòng âm nhạc chính thống hàn lâm; nguy cơ mai một âm nhạc dân tộc cổ truyền; nguy cơ "chảy máu nhân tài âm nhạc hàn lâm" do thiếu sân khấu và chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng; công tác tuyển sinh đầu vào các trường văn hóa nghệ thuật sụt giảm.
  • Khoảng trống nghiên cứu: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện hiện nay còn chịu ảnh hưởng của cơ chế quản lý "cào bằng", chưa mô tả hết tính chất lao động đặc thù của người nghệ sĩ – nhà giáo; thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống về khung năng lực nghề nghiệp đặc thù của giảng viên âm nhạc hàn lâm để làm căn cứ quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc, luận án đề xuất hệ thống các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam đáp ứng yêu cầu của bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

Câu hỏi nghiên cứu và Giả thuyết khoa học

  • Câu hỏi nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc trong bối cảnh đổi mới giáo dục đang đặt ra cho các nhà quản lý những vấn đề gì, và có thể nghiên cứu yêu cầu mới của bối cảnh đổi mới giáo dục âm nhạc, những đặc thù lao động nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên âm nhạc nhằm xác định khung năng lực nghề nghiệp làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển, từ quy hoạch tới tuyển mộ, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc để giải quyết các vấn đề đó không?
  • Giả thuyết khoa học: Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc bộc lộ nhiều bất cập, một phần do ảnh hưởng của cơ chế quản lý "cào bằng" thiếu căn cứ khoa học về đặc thù của lao động nghệ thuật của đội ngũ này. Để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tài năng âm nhạc trong các học viện âm nhạc Việt Nam cần có đội ngũ giảng viên âm nhạc vừa là nhà giáo dục, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa là nhà nghiên cứu, vừa là nghệ sĩ biểu diễn. Nếu xây dựng được khung năng lực đặc thù của giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc Việt Nam, có các giải pháp triển khai đồng bộ với cơ chế quản lý đặc thù của các cơ sở đào tạo năng khiếu, thì có thể phát triển được đội ngũ giảng viên âm nhạc đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục âm nhạc trong bối cảnh mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 3 cơ sở đào tạo âm nhạc lớn của Việt Nam, bao gồm Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam, Học viện Âm nhạc Huế và Nhạc viện Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 nhóm hướng nghiên cứu chính:

Hướng nghiên cứu Tác giả và công trình tiêu biểu Nội dung chính và giá trị tham khảo
Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và năng lực Theodore W. Schultz (1960, Nobel 1992); Leonard Nadler (1980); Christian Batal; David McClelland (1973); Evant (1998); Robert J. Menges (1990); Begg, Fischer & Dornbusch (1995). Đặt nền tảng về lý thuyết vốn con người; sơ đồ 3 nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực (phát triển, sử dụng, tạo môi trường); mô hình tảng băng năng lực; định nghĩa năng lực thực hiện và bản chất việc giảng dạy đại học.
Quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại Việt Nam Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003); Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị Doan (2002); Nguyễn Văn Hòa (2001-2010); Phan Thủy Chi (2008); Trịnh Ngọc Thạch (2008); Nguyễn Lộc (2010); Đỗ Thị Hòa; Thái Huy Bảo; Phạm Văn Thuần (2016); Bùi Văn Quân - Nguyễn Ngọc Cầu; Đình Phúc - Khánh Linh (2012). Phân tích thực trạng và cơ chế quản lý giảng viên đại học công lập, ngoài công lập; quản lý nhân sự theo mô hình tự chủ và trách nhiệm xã hội; các cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo quy trình và phương pháp.
Phát triển đội ngũ giảng viên khối ngành nghệ thuật Nguyễn Thị Bích Lợi; Hà Thanh Hương; Phạm Văn Giáp; Vũ Dương Dũng. Xác định tính đặc thù của đào tạo nghệ thuật; khung năng lực giáo viên nghệ thuật trình độ đại học (9 tiêu chuẩn, 39 tiêu chí); bồi dưỡng năng lực dạy học âm nhạc trong quân đội; phát triển giảng viên múa theo tiếp cận năng lực.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu phát triển giảng viên đại học đa ngành, giáo viên sư phạm phổ thông hoặc một chuyên ngành nghệ thuật riêng lẻ (múa, văn hóa nghệ thuật quân đội). Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc đào tạo tài năng hàn lâm tại các Học viện âm nhạc Việt Nam trên cơ sở tiếp cận khung năng lực đặc thù và yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. Luận án giải quyết trực tiếp khoảng trống này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Tiếp cận phương pháp luận: Vận dụng nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong nghiên cứu sự vận động, phát triển của đội ngũ giảng viên đại học.
  • Tiếp cận năng lực (Competency-based approach): Dựa trên mô hình tảng băng năng lực của David McClelland và lý thuyết năng lực thực hiện của nhóm chuyên gia Canada và Evant (1998), luận án tiếp cận năng lực của giảng viên như một hệ thống cấu trúc phức hợp bao gồm phẩm chất, kiến thức, kỹ năng sư phạm và kỹ năng nghề nghiệp đặc thù.
  • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Kết hợp mô hình chức năng của Leonard Nadler và quy trình quản trị nguồn nhân lực khu vực công của Christian Batal, triển khai thành 5 khâu liên hoàn: Kế hoạch hóa/quy hoạch; Tuyển mộ/tuyển chọn; Đào tạo/bồi dưỡng; Đánh giá/sàng lọc; Xây dựng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Hệ thống khái niệm công cụ: Làm rõ nội hàm các khái niệm: Giảng viên, Đội ngũ giảng viên, Học viện âm nhạc/Nhạc viện, Giảng viên âm nhạc, Phát triển nguồn nhân lực, Phát triển đội ngũ giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, công trình khoa học trong và ngoài nước để xây dựng khung lý thuyết.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Khảo sát bằng phiếu hỏi: Xây dựng các mẫu phiếu hỏi gửi tới cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên âm nhạc tại 3 học viện khảo sát;
    • Phương pháp quan sát: Quan sát thực tế hoạt động giảng dạy chuyên môn (hình thức 1 thầy - 1 trò), hoạt động nghiên cứu khoa học và biểu diễn nghệ thuật;
    • Phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục, nghệ sĩ đầu ngành tại các cơ sở đào tạo âm nhạc;
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm quản lý, đào tạo của các học viện trong nước và quốc tế;
    • Phương pháp thực nghiệm: Tổ chức thử nghiệm quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giảng viên âm nhạc tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Ứng dụng toán học thống kê và phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach's alpha), thống kê mô tả, phân tích tương quan và so sánh dữ liệu khảo sát.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Văn bản pháp quy: Luật Giáo dục (2005), Luật Giáo dục Đại học (2012), Quyết định số 1341/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, các nghị quyết của Đảng về văn hóa nghệ thuật.
  • Báo cáo thống kê nhân sự, chương trình đào tạo, phân bổ giờ giảng, số liệu tuyển dụng từ năm 2012 đến 2017 của 3 cơ sở: Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam, Học viện Âm nhạc Huế, Nhạc viện TP. Hồ Chí Minh.
  • Dữ liệu khảo sát thực chứng từ phiếu hỏi và kết quả đánh giá thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học và luận giải các đặc thù nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc, từ đó xây dựng khung năng lực đặc thù.

  • Quy trình phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường: Bao gồm 5 nội dung chính: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (6 bước: xác định mục tiêu; phân tích nhu cầu; xác định mục tiêu chiến lược và cụ thể; lựa chọn phương án; tổ chức thực hiện; đánh giá rút kinh nghiệm); Tuyển mộ và tuyển chọn (quy trình 8 bước theo sơ đồ tác giả đề xuất: xác định nhu cầu, thu hút, xác định nguồn/phương pháp, xây dựng tiêu chuẩn, xác định địa điểm/thời gian, đánh giá/lựa chọn, đánh giá chi phí, hoàn thiện); Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá, sàng lọc; Xây dựng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Đặc thù lao động của giảng viên âm nhạc:
    • Đối tượng lao động: Gồm 2 đối tượng đặc biệt là "Âm nhạc" (thể loại thanh nhạc, khí nhạc truyền thống và phương Tây với tính biểu đạt trừu tượng cao) và "Tài năng âm nhạc" (học sinh, sinh viên có năng khiếu đặc thù, được đào tạo liên tục qua nhiều cấp học).
    • Đặc thù đào tạo: Đào tạo biểu diễn nghệ thuật (thanh nhạc, nhạc cụ truyền thống như đàn bầu, sáo, nhị, nguyệt, tỳ bà, tranh; nhạc cụ phương Tây như piano, violin, cello, kèn - gõ) theo hình thức lớp học quy mô nhỏ (có môn 1 thầy - 1 trò), phương thức truyền nghề kết hợp phương pháp sư phạm khoa học; đào tạo chuyên ngành lý luận - sáng tác - chỉ huy với quy trình dài hạn (4 năm trung cấp, 4 năm đại học, 2 năm cao học, 3 năm tiến sĩ).
    • Đặc thù nghiên cứu khoa học và hoạt động xã hội: Nghiên cứu lý luận âm nhạc, phê bình nghệ thuật, sáng tác tác phẩm mới, đạo diễn và dàn dựng chương trình biểu diễn; tham gia các hội đồng nghệ thuật, hội nghề nghiệp, quảng bá di sản văn hóa phi vật thể.
  • Khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc: Luận án xác lập 4 nhóm năng lực cốt lõi:
    1. Năng lực giảng dạy: Gồm năng lực chuyên môn (tài năng nghệ thuật, trình độ biểu diễn đỉnh cao, am hiểu sâu chuyên ngành) và năng lực sư phạm (phát hiện năng khiếu, xây dựng lộ trình rèn luyện cá thể hóa, kỹ năng thị phạm truyền nghề);
    2. Năng lực nghiên cứu âm nhạc: Sử dụng phương pháp nghiên cứu chuyên ngành, phê bình tác phẩm, sáng tác tác phẩm âm nhạc được công nhận, nghiên cứu nghệ thuật biểu diễn;
    3. Năng lực phục vụ cộng đồng và hoạt động xã hội: Biểu diễn phục vụ xã hội, tham gia hội nghề nghiệp, bảo tồn và quảng bá di sản âm nhạc dân tộc;
    4. Năng lực thực hiện bổn phận công dân: Trách nhiệm xã hội, đạo đức nghề nghiệp của nhà giáo – nghệ sĩ.

CHƯƠNG 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 2 trình bày kinh nghiệm phát triển giảng viên của một số cơ sở đào tạo quốc tế (như Học viện Âm nhạc Trung Quốc), giới thiệu chức năng nhiệm vụ của 3 học viện khảo sát và phân tích toàn diện số liệu thực trạng giai đoạn 2012-2017.

  • Thực trạng nhận thức và sự cần thiết của khung năng lực: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và giảng viên khẳng định việc xây dựng khung năng lực đặc thù là yêu cầu cấp thiết để khắc phục tình trạng đánh giá cào bằng như các ngành khoa học cơ bản khác.
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu đội ngũ:
    • Thống kê quy mô số lượng giảng viên và cán bộ quản lý tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam, Học viện Âm nhạc Huế và Nhạc viện TP. Hồ Chí Minh.
    • Phân tích cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, tỷ lệ giảng viên có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư, danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nghệ sĩ Nhân dân, Nghệ sĩ Ưu tú.
    • Trình độ học vấn: Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ tăng dần nhưng phân bổ không đồng đều giữa các chuyên ngành; tỷ lệ tiến sĩ ở khối biểu diễn nhạc cụ dân tộc và thanh nhạc còn thấp.
    • Trình độ ngoại ngữ: Còn là điểm nghẽn hạn chế khả năng hội nhập quốc tế, giao lưu biểu diễn và nghiên cứu học thuật của giảng viên.
  • Thực trạng công tác phát triển đội ngũ theo các khâu quản lý:
    • Quy hoạch đội ngũ: Chưa thực sự gắn kết với chiến lược phát triển tài năng dài hạn; thiếu quy hoạch tạo nguồn kế cận cho các môn nghệ thuật truyền thống có nguy cơ mai một.
    • Tuyển chọn và sử dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng đôi khi nặng về bằng cấp hành chính, chưa phản ánh đầy đủ năng lực biểu diễn và tài năng thực tế; hình thức tuyển chọn nội bộ chiếm tỷ lệ cao.
    • Đào tạo và bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng phương pháp sư phạm hiện đại, kỹ năng nghiên cứu khoa học và nâng cao trình độ ngoại ngữ chưa được tổ chức định kỳ, có hệ thống; kinh phí hỗ trợ giảng viên tham gia các liên hoan âm nhạc quốc tế còn hạn chế.
    • Đánh giá và sàng lọc: Tiêu chí đánh giá còn mang tính hình thức, sử dụng chung tiêu chuẩn của giảng viên đại học đa ngành, chưa tính đến thời gian lao động khổ luyện chuyên môn và định mức giờ dạy đặc thù (1 thầy - 1 trò).
    • Chế độ chính sách và môi trường làm việc: Chế độ thù lao biểu diễn, nhuận bút sáng tác, bồi dưỡng thanh nhạc và thanh sắc chưa thỏa đáng; cơ sở vật chất, phòng tập cách âm, nhạc cụ chuyên dụng chuẩn quốc tế chưa đáp ứng đầy đủ.
  • Thách thức xác định từ thực trạng: Cơ chế tự chủ đại học tạo áp lực tài chính; sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường âm nhạc giải trí thương mại làm sụt giảm nguồn tuyển sinh tài năng; nguy cơ thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành kế cận.

CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 3 đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ trên cơ sở các nguyên tắc: đảm bảo tính mục tiêu, tính kế thừa, tính thực tiễn và tính khả thi.

Thứ tự giải pháp Tên và nội dung trọng tâm của giải pháp
Giải pháp 1 Tổ chức giáo dục nhận thức cho các cấp quản lý về vai trò phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc: Nâng cao nhận thức của lãnh đạo các cấp về tính chất lao động đặc thù của giảng viên âm nhạc (vừa là nhà giáo, vừa là nghệ sĩ, nhà nghiên cứu).
Giải pháp 2 Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực: Xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, phân tích dự báo nhu cầu đào tạo tài năng âm nhạc đến năm 2025-2030 để quy hoạch cơ cấu chuyên ngành, độ tuổi và trình độ.
Giải pháp 3 Đổi mới tuyển chọn, sử dụng giảng viên âm nhạc theo khung năng lực: Chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng dựa trên kiểm tra năng lực biểu diễn thực tế, tài năng chuyên môn và tiềm năng sư phạm; đa dạng hóa nguồn tuyển.
Giải pháp 4 Xây dựng quy trình bồi dưỡng đáp ứng khung năng lực cho giảng viên âm nhạc: Thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn sâu, cập nhật phương pháp sư phạm âm nhạc tiên tiến, kỹ năng nghiên cứu âm nhạc và bồi dưỡng ngoại ngữ.
Giải pháp 5 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực: Xây dựng bộ công cụ đánh giá đa chiều với các tiêu chí định lượng phù hợp với sản phẩm nghệ thuật, công trình nghiên cứu và giải thưởng biểu diễn.
Giải pháp 6 Bổ sung hoàn thiện chế độ, chính sách cho đội ngũ giảng viên âm nhạc: Đề xuất cơ chế đặc thù về định mức giờ giảng 1 thầy - 1 trò, chế độ thanh sắc, bồi dưỡng độc hại âm thanh, hỗ trợ bản quyền sáng tác và tài trợ biểu diễn quốc tế.
  • Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi: Luận án tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên âm nhạc tại các học viện. Kết quả thống kê cho thấy cả 6 giải pháp đều được đánh giá ở mức độ cấp thiết và khả thi cao, có mối tương quan thuận giữa tính cấp thiết và khả thi.
  • Thử nghiệm giải pháp:
    • Địa điểm và nội dung: Thử nghiệm tổ chức tập huấn "Quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giảng viên âm nhạc" cho cán bộ Phòng Đào tạo và giảng viên tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam.
    • Quy trình thử nghiệm 7 bước: Chọn nhóm thử nghiệm; Khảo sát nhu cầu bồi dưỡng; Xây dựng nội dung bồi dưỡng; Lựa chọn người bồi dưỡng; Triển khai bồi dưỡng; Đánh giá kết quả; Rút kinh nghiệm và điều chỉnh kế hoạch tiếp theo.
    • Kết quả thử nghiệm: Đối chiếu kết quả đánh giá trước và sau thử nghiệm cho thấy sự chuyển biến rõ nét về nhận thức và kỹ năng áp dụng quy trình bồi dưỡng theo khung năng lực của cán bộ và giảng viên tham gia.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Bổ sung và làm phong phú thêm lý luận về quản lý giáo dục đại học đối với khối ngành nghệ thuật đặc thù trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
  • Luận giải rõ tính chất lao động chuyên biệt của giảng viên âm nhạc hàn lâm; xây dựng và xác lập Khung năng lực đặc thù của giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam gồm 4 nhóm năng lực chính (giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng, nghĩa vụ công dân) làm cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Phản ánh trung thực, toàn diện bức tranh thực trạng đội ngũ và công tác quản lý, phát triển giảng viên âm nhạc tại 3 cơ sở đào tạo nòng cốt (Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam, Học viện Âm nhạc Huế, Nhạc viện TP. Hồ Chí Minh) giai đoạn 2012-2017.
  • Chỉ ra những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các hạn chế hiện nay, đặc biệt là sự bất cập của cơ chế quản lý cào bằng, chưa có chuẩn nghề nghiệp đặc thù.
  • Đề xuất hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá đến chính sách đãi ngộ theo khung năng lực; đã được kiểm chứng qua khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế đạt kết quả khả quan.

Kiến nghị, khuyến nghị đề xuất

  • Với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Ban hành quy định đặc thù về chuẩn giảng viên khối ngành nghệ thuật; điều chỉnh khung định mức lao động và cơ chế tính giờ dạy đối với hình thức đào tạo tài năng 1 thầy - 1 trò; hoàn thiện chính sách tuyển sinh và liên thông đào tạo năng khiếu.
  • Với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch / Các Học viện Âm nhạc: Xây dựng quy hoạch nhân sự dài hạn trên cơ sở khung năng lực; tăng cường đầu tư trang thiết bị, phòng tập chuẩn quốc tế; ban hành quy chế đánh giá, khen thưởng nghệ sĩ – giảng viên dựa trên cống hiến thực tế; mở rộng hợp tác quốc tế và giao lưu biểu diễn.
  • Với các khoa chuyên ngành: Đổi mới phương pháp dạy học cá thể hóa; khuyến khích giảng viên tham gia NCKH âm nhạc và sáng tác; duy trì công tác bồi dưỡng đồng đẳng giữa các thế hệ nghệ sĩ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tiễn của luận án giới hạn tại 3 học viện âm nhạc trực thuộc trung ương trong giai đoạn 2012-2017. Do điều kiện nguồn lực, hoạt động thử nghiệm thực tế mới chỉ dừng lại ở việc thử nghiệm một nội dung giải pháp (quy trình bồi dưỡng) tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam, chưa thể triển khai đồng thời toàn bộ 6 giải pháp trên cả 3 miền.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang hệ thống các trường đại học sư phạm nghệ thuật, cao đẳng văn hóa nghệ thuật tại các địa phương trên cả nước.
    • Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế tự chủ tài chính tác động đến chính sách thu hút tài năng âm nhạc hàn lâm.
    • Tiếp tục theo dõi, đánh giá tác động dài hạn khi triển khai đồng bộ khung năng lực giảng viên âm nhạc trong toàn hệ thống giáo dục đại học nghệ thuật.

Giá trị tham khảo

  • Đối với các nhà hoạch định chính sách giáo dục và văn hóa (Bộ GD-ĐT, Bộ VHTTDL): Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên âm nhạc, quy định định mức giờ giảng và chính sách đãi ngộ đặc thù cho nghệ nhân, nghệ sĩ tham gia giảng dạy đại học.
  • Đối với cán bộ quản lý tại các Học viện Âm nhạc, Nhạc viện: Tài liệu tham khảo trực tiếp để tái cấu trúc quy trình tuyển dụng, kế hoạch hóa nhân sự, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thi đua và thiết kế chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục, Sư phạm âm nhạc: Cung cấp khung lý thuyết, bộ công cụ khảo sát thực tế và phương pháp luận tiếp cận nghiên cứu khoa học trong quản lý giáo dục chuyên ngành nghệ thuật đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm đặc thù nhất trong lao động nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc là gì?

Điểm đặc thù nhất là đối tượng lao động kép gồm "Âm nhạc" (loại hình nghệ thuật âm thanh mang tính trừu tượng cao) và "Tài năng âm nhạc" (người học có năng khiếu đặc biệt được đào tạo dài hạn). Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo hình thức cá thể hóa quy mô nhỏ (mô hình 1 thầy - 1 trò), đòi hỏi người giảng viên vừa là nhà sư phạm, vừa là nghệ sĩ biểu diễn tài năng trực tiếp thị phạm và truyền nghề.

2. Khung năng lực đặc thù của giảng viên âm nhạc do luận án xây dựng gồm những nhóm năng lực nào?

Khung năng lực gồm 4 nhóm cốt lõi: (1) Năng lực giảng dạy (kết hợp giữa năng lực chuyên môn âm nhạc đỉnh cao và năng lực sư phạm đặc thù); (2) Năng lực nghiên cứu âm nhạc (nghiên cứu khoa học âm nhạc, phê bình nghệ thuật, sáng tác tác phẩm, nghiên cứu nghệ thuật biểu diễn); (3) Năng lực phục vụ cộng đồng và hoạt động xã hội (biểu diễn nghệ thuật, bảo tồn di sản âm nhạc, tham gia hiệp hội nghề nghiệp); (4) Năng lực thực hiện bổn phận công dân và trách nhiệm xã hội.

3. Cơ chế quản lý "cào bằng" gây ra những bất cập gì đối với đội ngũ giảng viên âm nhạc?

Cơ chế quản lý "cào bằng" áp dụng các tiêu chí chuẩn hóa, đánh giá, xếp loại và định mức giờ giảng của các ngành khoa học đại trà cho giảng viên âm nhạc. Điều này dẫn đến việc không ghi nhận đúng mức thời gian khổ luyện chuyên môn, công sức đào tạo 1 thầy - 1 trò, chế độ thù lao và đãi ngộ nghệ thuật chưa thỏa đáng, gây nguy cơ "chảy máu nhân tài" và làm suy giảm động lực nghiên cứu, sáng tạo của nghệ sĩ – giảng viên.

4. Hệ thống 6 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc được luận án đề xuất gồm những nội dung nào?

Hệ thống gồm 6 giải pháp: (1) Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý về đặc thù giảng viên âm nhạc; (2) Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ theo khung năng lực; (3) Đổi mới tuyển chọn và sử dụng theo khung năng lực; (4) Xây dựng quy trình bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ; (5) Đánh giá, sàng lọc dựa trên tiêu chí năng lực thực hiện; (6) Bổ sung hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đặc thù.

5. Hoạt động thử nghiệm giải pháp tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam được tiến hành như thế nào và cho kết quả ra sao?

Luận án tiến hành thử nghiệm quy trình 7 bước bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ Phòng Đào tạo và giảng viên chuyên ngành tại Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam (từ khảo sát nhu cầu, xây dựng nội dung, chọn báo cáo viên đến tổ chức bồi dưỡng và đánh giá). Kết quả đối chiếu trước và sau thử nghiệm xác nhận tính khả thi của quy trình, giúp nâng cao nhận thức và năng lực quản lý đào tạo theo tiếp cận chuẩn năng lực.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng là công trình nghiên cứu chuyên sâu về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc ở Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý luận, điều tra thực chứng tại 3 cơ sở đào tạo nòng cốt (2012-2017) và thử nghiệm thực tế, tác giả đã xây dựng thành công Khung năng lực đặc thù của giảng viên âm nhạc hàn lâm gồm 4 nhóm năng lực cốt lõi. Hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ do luận án đề xuất cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn vững chắc, góp phần đổi mới công tác quản trị nhân lực nghệ thuật, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân tài âm nhạc cho đất nước trong giai đoạn hội nhập quốc tế.