phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 3 chương: o Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học theo hướng chuẩn hóa. o Chƣơng 2: Thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội. o Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo hướng chuẩn hóa. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ quản lí các cơ sở đào tạo được chú ý nghiên cứu ở nước ngoài. Bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của tác giả Christian Batal [20] đã giới thiệu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực. Gilley là một giáo sư và là Chủ tịch chương trình phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học bang Colorado.
Là một hiệu trưởng tại Willliam M.mercer, trong cuốn sách “Principles of human resource development” [113] đã cho chúng ta một cái nhìn tổng quan toàn diện về lý thuyết và thực hành phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách giới thiệu đến các chức năng tài nguyên con người trong các tổ chức và cung cấp một nền tảng kiến thức chuyên môn mà cả sinh viên và học viên sau đại học có thể xây dựng. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, minh họa toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: - Xác định nhiệm vụ và mục đích của phát triển nguồn nhân lực - Giới thiệu các thành phần của phát triển nguồn nhân lực giới thiệu các vai trò và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực và các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực. - Phác thảo chiến lược cho việc sắp xếp phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cuốn sách này là một tài liệu tham khảo toàn diện và một cuốn sổ tay thực tế cho không chỉ giảng viên, cho sinh viên mà cho cả các chuyên gia tư vấn và giám đốc điều hành, bất kỳ ai quan tâm đến sự phát triển của con người và tổ chức. Cuốn sách “Human resource development” của nhóm tác giả Juani Swart, Alan, Clare MannClare Mann đã cho thấy trong thế kỷ 21, các tổ chức lớn và nhỏ 10 cần phải nhận ra tầm quan trọng chiến lược của phát triển nguồn nhân lực và làm thế nào để phát triển một chiến lược nguồn nhân lực. Cuốn sách này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của một cá nhân, mọi người tìm hiểu và đánh giá nhu cầu đào tạo và học tập, cho thấy tầm quan trọng của việc sắp xếp các phòng ban, nhóm và cá nhân, các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách “Human resource Management” của nhóm Tác giả: Derek Torington; Laura Hall; Stephen Taylor: Sách “Human Resource management” NXB Prentice Hall và Pearson Education (London-New Yock…) Có thể điểm qua một số nội dung chính của cuốn sách đề cập như bản chất của việc quản trị nguồn nhân lực, chiến lược quản trị nguồn nhân lực hay khả năng lãnh đạo và động lực… Thuật ngữ “quản trị nguồn nhân lực” được hiểu theo 2 cách phổ biến.
Trong cách hiểu thuật ngữ chung, quản trị nguồn nhân lực được giải thích bằng việc nhận ra 4 mục tiêu hình thành nên nền tảng của mọi hoạt động nguồn nhân sự gồm: những mục tiêu về nhân viên; mục tiêu hiệu quả lao động; mục tiêu quản trị sự thay đổi và mục tiêu hành chính. Mỗi mục tiêu đều quan trọng và cần thiết với tổ chức tuy nhiên, tùy vào những trường hợp cụ thể mà mục tiêu này có thể quan trọng hơn mục tiêu khác. Trong cách hiểu thứ hai, quản trị nguồn nhân lực được hiểu như một cách tiếp cận đặc biệt về quản trị con người. Cuốn sách cũng đề cập tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực chiến lược Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược và chiến lược nhân lực.
Có 3 cách tiếp cận lý thuyết về quản trị nhân lực có tính chiến lược. Các tiếp cận phổ quát được định dạng trên quan điểm có một “cách tốt nhất” của việc quản trị nhân lực nhằm mục đích cải tiến hiệu quả kinh doanh. Cách tiếp cận phù hợp/ ngẫu nhiên tập trung vào nhu cầu điều chỉnh các chính sách nhân lực và việc áp dụng các chính sách đó cùng với nhu cầu của chiến lược kinh doanh, nhằm mục đích đảm bảo việc áp dụng đó và việc kinh doanh gặt hái được thành công. Cách tiếp cận dựa trên nguồn lực sẵn có của tổ chức, khả năng học hỏi và thích ứng nhanh so với các đối thủ của họ.
Khả năng lãnh đạo và động lực cũng được các tác giả trình bày trong cuốn sách với quan điểm sự lãnh đạo là một quá trình, trong đó một cá nhân ảnh hưởng 11 đến các thành viên khác trong nhóm dựa trên các mục tiêu đạt được của nhóm hoặt tổ chức. Đặc điểm của một lãnh đạo hoặt một lãnh đạo hiệu quả gồm các đặc điểm như khả năng tự nhận thức, sự nhiệt huyết, không chán nản, và khả năng đọc được cảm xúc của người khác (Rajan và Van Eupen, 1997). Nhà lãnh đạo cũng cần có những phong cách lãnh đạo khác nhau cho những tình huống khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong một môi trường luôn thay đổi.
Kiến thức quản lý và tác động của nó đối với phát triển nguồn nhân lực ở các cấp độ chiến lược. Liên quan đến đội ngũ lãnh đạo cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đưa ra những nguyên tắc về nghệ thuật lãnh đạo. Tài liệu không chỉ có giá trị cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạo mà còn cho tất cả những ai muốn mình phát triển hơn nữa. Ở vị trí quản lý cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đã đưa ra nguyên tắc và nghệ thuật lãnh đạo không chỉ chú ý đến cấp dưới mà còn nhấn mạnh hai khía cạnh hữu cơ khác của lãnh đạo đó là cấp trên và đồng cấp.
Chỉ có sự hội tụ của ba cấp đó trong thuật lãnh đạo mới đưa đến một nhà lãnh đạo toàn vẹn. Ở Nhật Bản, nền giáo dục từ thời Minh Trị Thiên Hoàng đến nay đã thể hiện rõ chính sách nhất quán về chế độ ưu đãi và chăm lo đến cuộc sống cũng như chất lượng đội ngũ nhà giáo. Vốn chịu ảnh hưởng của lễ giáo phương Đông, với truyền thống tôn sư trọng đạo, đội ngũ cán bộ, giảng viên ở Nhật Bản được quan tâm ưu đãi về chế độ lương, phụ cấp, thậm chí được miễn các khoản đóng góp nghĩa vụ. Là một trong những nước ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực, Nhật Bản xác định là đất nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên bởi vậy chiến lược phát triển của họ phải dựa vào chính bản thân con người ở đất nước này.
Chính phủ Nhật Bản đặc biệt coi trọng giáo dục - đào tạo và thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Xác định chiến lược phát triển như vậy và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Một trong chiến lược phát triển đội ngũ ở Nhật Bản đó là việc thực hiện chế độ chính sách. Chế độ lương hoặc thưởng căn cứ vào thâm niên.
Nếu phương Tây, căn cứ để thực hiện chế độ lương, thưởng là dựa vào năng lực và kết quả hoàn thành của mỗi cá nhân thì ở Nhật Bản chủ yếu dựa vào thâm niên. Chính những ưu đãi và quan tâm của nhà nước Nhật Bản cũng đã góp phần phát triển đội ngũ trong mỗi nhà trường. 12 Một nền giáo dục tốt, hiện đại sẽ tạo ra một nguồn lực tốt, từ đó nâng cao vị thế quốc gia. Trong báo cáo phát triển con người của UNDP từ năm 1995 và gần đây là báo cáo phát triển con người năm 2002 thì phần lớn các nước có chỉ số phát triển con người (HDI) cao là các nước có hệ thống giáo dục tốt như Na Uy, Oxtraylia, Canada, Thụy Điển, Hà Lan hoặc các nước có trình độ phát triển nhanh ở khu vực châu Á như Hàn Quốc, Singapore, Malaysia.Để có một nền giáo dục phát triển như vậy, các nước đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là những người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia.
Trên thế giới và đặc biệt là ở các nước phát triển, công cuộc cải cách giáo dục cũng như công tác QLGD đang diễn ra đều theo xu hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào chuẩn. Rất nhiều nước đang tích cực triển khai hệ thống chuẩn quốc tế vào giáo dục (ISO). Thực ra đây không hoàn toàn là vấn đề đơn giản, bởi lẽ chuẩn không phải là phương tiện vạn năng, duy nhất để phát triển. Chuẩn là cơ sở, là chỗ dựa một cách thống nhất hoặc sự định hướng nhất quán cho quá trình phát triển.
Có nhiều nghiên cứu về nhà quản lý giáo dục nói chung, quản lý trường học nói riêng đã đưa ra các tiêu chí mà người lãnh đạo này cần đạt được với mục đích nâng cao chất lượng của các nhà quản lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển nhà trường. Đặc biệt xu thế quản lý và đổi mới quản lý hiện nay là dựa vào chuẩn [113, 114, 115,117, 118,119]. Với một chiến lược dài hạn, kinh phí đầu tư cho GD ĐH ở Mỹ đến từ nhiều nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức tôn giáo, các nhà từ thiện.Nguồn kinh phí dồi dào đã mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê GV giỏi, Trong GD ĐH ở Mỹ có sự cạnh tranh rất khốc liệt, nếu SV được vào trường ĐH tốt thì cơ hội việc làm sẽ rất cao. Vì vậy để dành lấy vị trí thương hiệu, mỗi trường ĐH đều coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường là đầu tư cho sự phát triển.
Để phát triển nguồn nhân lực Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài. Cũng để đạt được điều đó, các lĩnh vực giáo dục ở Mỹ đều có chuẩn để xây dựng và phát triển đội ngũ. Quy định chuẩn cho các nhà quản lý, chuẩn cho GV.