Chương 1: Giới thiệu Giới thiệu tổng quan về đề tài như đã trình bày. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa VHTC và PSM Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, giả thuyết nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Thống kê mô tả bộ mẫu khảo sát, phân tích phương sai ANOVA một chiều, phân tích hồi quy các nhân tố của PSM theo các nhân tố đặc điểm VHTC.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Kết luận về các yếu tố văn hóa tác động đến PSM của CBCC trên địa bàn TPHCM, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị chính sách phù hợp để gia tăng PSM tại các cơ quan hành chính một cách hiệu quả. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VHTC VÀ PSM Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Giải thích các khái niệm 2. Cán bộ Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Động lực làm việc Yếu tố động lực làm việc đã xuất hiện và được phân tích thường xuyên trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Latham, 2005), do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Robbins (1993) (trích trong Ramlall, 2004), động lực làm việc là “sự sẵn sàng phát huy nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức, điều hòa bởi khả năng để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”. “Động lực làm việc bao gồm các tác nhân bên trong một cá nhân tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện” (McShane, 2005).
Tuy nhiên, theo Ramlall (2004), những nhu cầu này có thể khác nhau đối với từng người. 6 Bên cạnh đó, Maslow (1943) cũng cho rằng các cá nhân sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Do đó, khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, họ sẽ có động lực để theo đuổi mục tiêu cá nhân, qua đó đạt mục tiêu của tổ chức. Robbins và Judge (2013) đã tổng hợp rằng phần lớn các khái niệm đương đại về động lực đều có 3 yếu tố chính là cường độ, định hướng và sự kiên trì.
Trong đó yếu tố cường độ là yếu tố cơ bản nhất về động lực của một cá nhân khi thực hiện một công việc nào đó. Và để sự nỗ lực này đạt được hiệu quả tương ứng thì cần đi kèm với định hướng đúng đắn nhằm mang lại giá trị cho tổ chức. Thêm vào đó, động lực được định hướng đúng đắn sẽ thúc đẩy sự kiên trì qua đó giúp cá nhân tận tâm với nhiệm vụ và tổ chức. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960)… Nhìn chung, các lý thuyết đều phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản: nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp…) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, trách nhiệm với công việc, mối quan hệ trong công việc…).
Cũng theo các nghiên cứu này, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo đối tượng, thời điểm và môi trường sống. Cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội học tập… Tiêu biểu là nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng CBCC trong khu vực công muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống công bằng hơn.
Môi trường hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo, sự tôn trọng và ủng hộ của lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công. Động lực phụng sự công (PSM) Theo Perry và Wise (1990), PSM là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công. Theo đó, có 3 nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Một là, động cơ duy lý - vốn ít được thừa nhận. Theo đó, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì muốn tham gia vào các quy trình hoạch định chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.
Hai là, động cơ chuẩn tắc - được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Ba là, động cơ duy cảm; lúc này, động lực tham gia là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát vì lòng nhân từ, bác ái. Đối với phần đo lường PSM, nghiên cứu sử dụng bộ khung câu hỏi của SangMook Kim (2012) đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố. Kết quả cho thấy chỉ có 24 trong tổng số 40 câu hỏi là có ý nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm mà được gọi với tên gọi phổ biến là Cấu trúc đo lường PSM 4D bao gồm: (i) Mong muốn tham gia vào các dịch vụ công.
Thang đo giúp xác định động lực của người CBCC tham gia vào các quá trình hoạch định chính sách để đem lại giá trị cho toàn thể cộng đồng. (ii) Sự gắn kết với các giá trị công. Thang đo nhằm đánh giá mức độ tin tưởng của CBCC vào những giá trị công điển hình như sự bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công vụ hay sự quan tâm đến thế hệ tương lai. (iii) Lòng trắc ẩn.
Thang đo đo lường những phản ứng tâm lý của mỗi cá nhân đối với nhu cầu, hoàn cảnh của những đối tượng khác nhau trong xã hội. (iv) Sự hy sinh của bản thân. Nhóm động cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực công, người lao động phải ý thức được việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng đầu trong các quyết định của bản thân. 8 Ngoài ra, nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực công có động lực phụng sự cao hơn khi làm việc trong môi trường có tính hỗ trợ cao và không bị gò bó về phong cách làm việc, đồng thời có thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc - gia đình.
Wright và Pandey (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng PSM đến từ lòng trắc ẩn và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa. Một cách tổng quan, có thể định nghĩa về PSM như là tổng hợp những niềm tin, giá trị và tinh thần của các cá nhân trong tổ chức công luôn hướng đến lợi ích chung của cộng đồng hơn là lợi ích bản thân và hành động của họ xuất phát từ lòng trắc ẩn, sự hy sinh của bản thân (Perry, 1996). PSM được đo lường thông qua bốn yếu tố là mong muốn tham gia vào các dịch vụ công, sự gắn kết với các giá trị công, lòng trắc ẩn và hy sinh bản thân. Văn hóa tổ chức (Organizational culture) Có rất nhiều khái niệm khác nhau về VHTC.
Theo Needle (2004), VHTC bao gồm nhiều yếu tố như tầm nhìn, giá trị, sứ mạng của tổ chức, cùng với hệ thống nguyên tắc, biểu tượng, niềm tin hay thói quen được thừa nhận chung trong tổ chức đó. Theo Schein (1990) VHTC cũng bao gồm tầm nhìn, giá trị hay sứ mệnh, nguyên tắc, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin và những thói quen của tổ chức được đúc kết theo thời gian. Theo Business Dictionary (2015), VHTC là tập hợp các giá trị và hành vi cấu thành nên các mối liên hệ tâm lý và xã hội trong một tổ chức. Khi nói đến VHTC, người ta thường nói về hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Thông qua các nhận định trên chúng ta có thể xem VHTC là tập hợp các giá trị, niềm tin, nguyên tắc, thói quen được đúc kết theo thời gian và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, qua đó tạo mối liên kết tâm lý và xã hội ảnh hưởng đến hành vi và nhận thức của các thành viên này.
