Phân Tích Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Quản Lý Cấp Trung Tại TP Hồ Chí Minh ...

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Hoàng Thị Hồng Diệp
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
• 1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng khảo sát
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Giới thiệu
• 2.2. Các lý thuyết về nhu cầu con người
• 2.2.1. Học thuyết thứ bậc của nhu cầu - Abraham Maslow
• 2.2.2. Lý thuyết ERG - Clayton Alderfer
• 2.2.3. Lý thuyết ba nhu cầu - David I. McClelland
• 2.2.4. Lý thuyết nhu cầu của Murray
• 2.2.5. Học thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg
• 2.2.6. Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom
• 2.2.7. Học thuyết công bằng – J. Stacy Adams
• 2.2.8. Học thuyết mục tiêu – Edwin Locke
• 2.3. Quản lý cấp trung và vai trò của họ trong tổ chức
• 2.4. Sự thỏa mãn công việc
• 3. CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3.4. Bảng câu hỏi
• 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.4.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Phương pháp lấy mẫu
• 3.5.2. Đánh giá thang đo
• 3.5.3. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu
• 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Mô hình điều chỉnh
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.5. Kiểm định giả thuyết
• 4.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
• 4.7. Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc
• 4.8. Các kết luận từ nghiên cứu
• 4.9. Tóm tắt chương
• 5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ
• 5.1. So sánh với các nghiên cứu trước đó
• 5.2. Hàm ý nghiên cứu
• 5.3. Yếu tố “Giao tiếp”
• 5.4. Yếu tố “Ổn định”
• 5.5. Yếu tố “Lãnh đạo”
• 5.6. Yếu tố “Thăng tiến”
• 5.7. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Và Yếu Tố Tác Động

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có thể được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cảm giác thành công và sự công nhận từ tổ chức. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc rất đa dạng, từ môi trường làm việc đến các chính sách đãi ngộ.

1.1. Định Nghĩa Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc được hiểu là cảm giác và thái độ của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu của Kaliski (2007), sự thỏa mãn này liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc và thái độ của nhân viên. Một nhân viên thỏa mãn sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.2. Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, sự công nhận từ cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mỗi yếu tố này đều có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến cảm giác thỏa mãn của nhân viên.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Sự Thỏa Mãn Công Việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, nhiều doanh nghiệp gặp phải thách thức trong việc duy trì sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo khảo sát của Anphabe (2013), có đến 54% nhân sự cấp cao tại TP Hồ Chí Minh muốn tìm kiếm công việc khác. Điều này cho thấy sự cần thiết phải hiểu rõ các vấn đề ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

2.1. Tình Trạng Không Thỏa Mãn Trong Doanh Nghiệp

Nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại do thiếu cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm mới, gây ra chi phí lớn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

2.2. Nguyên Nhân Gây Ra Sự Không Thỏa Mãn

Các nguyên nhân chính gây ra sự không thỏa mãn bao gồm: môi trường làm việc không thân thiện, chính sách đãi ngộ không hợp lý, và thiếu sự giao tiếp giữa các cấp quản lý. Những yếu tố này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn công việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự công nhận và động viên từ cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra sự thoải mái và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế sao cho công bằng và hợp lý. Việc tăng lương, thưởng và các phúc lợi khác sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và khuyến khích họ cống hiến hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp nâng cao sự thỏa mãn có thể mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đã thực hiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ đã ghi nhận sự gia tăng trong mức độ thỏa mãn của nhân viên.

4.1. Kết Quả Từ Các Doanh Nghiệp Thành Công

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và ghi nhận sự gia tăng trong năng suất làm việc. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có thể dẫn đến sự giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

4.2. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Doanh Nghiệp

Các doanh nghiệp cần học hỏi từ những thành công và thất bại của nhau trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Việc chia sẻ kinh nghiệm và thực tiễn tốt sẽ giúp các doanh nghiệp khác cải thiện tình hình của mình.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. Tương lai của sự thỏa mãn công việc sẽ phụ thuộc vào khả năng của doanh nghiệp trong việc thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.

5.1. Tương Lai Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, sự thỏa mãn công việc sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Doanh nghiệp cần liên tục cải tiến và đổi mới để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Cho Doanh Nghiệp

Các doanh nghiệp nên xem xét việc áp dụng các chính sách linh hoạt và sáng tạo để nâng cao sự thỏa mãn công việc. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và thực hiện các cải tiến cần thiết sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oOo--- HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---oOo--- HOÀNG THỊ HỒNG DIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : PGS. PHẠM XUÂN LAN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là kết quả làm việc của tôi với sự hƣớng dẫn tận tình của PGS. Phạm Xuân Lan, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Để hoàn thành đƣợc luận văn này, em xin gửi lời biết ơn chân thành đến thầy Phạm Xuân Lan đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ bảo để em hoàn thành đƣợc bài luận văn này. Xin cảm ơn ba mẹ và gia đình đã luôn cổ vũ và ủng hộ trong suốt thời gian con học tập và hoàn thành luận văn. Cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ về kiến thức và tinh thần để tôi hoàn thành tốt luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trƣờng đại học Kinh tế đã tận tình chỉ dạy và trao cho em kiến thức để em đi đƣợc đến ngày hôm nay. Tp Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 09 năm 2013 Tác giả Hoàng Thị Hồng Diệp TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tƣợng nghiên cứu .4 Đối tƣợng khảo sát.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa của nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn . 5 CHƢƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT .2 Các lý thuyết về nhu cầu con ngƣời .1 Học thuyết thứ bậc của nhu cầu - Abraham Maslow.2 Lý thuyết ERG - Clayton Alderfer .3 Lý thuyết ba nhu cầu - David I.7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Lý thuyết nhu cầu của Murray .5 Học thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg .6 Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom .7 Học thuyết công bằng –J.8 Học thuyết mục tiêu – Edwin Locke .1 Quản lý cấp trung và vai trò của họ trong tổ chức.2 Sự thỏa mãn công việc .3 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc .4 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung 12 2.5 Mô hình lý thuyết đề nghị .13 CHƢƠNG III –THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Các giả thuyết nghiên cứu . Bảng câu hỏi . Thiết kế bảng câu hỏi . Diễn đạt và mã hóa thang đo . Nghiên cứu định lƣợng . Phƣơng pháp lấy mẫu .29 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Đánh giá thang đo . Phân tích hồi quy .31 CHƢƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Đặc điểm mẫu khảo sát . Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu . Hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Mô hình điều chỉnh . Phân tích hồi quy . Kiểm định giả thuyết . Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ . Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc . Các kết luận từ nghiên cứu . Tóm tắt chƣơng . 55 CHƢƠNG V - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ . So sánh với các nghiên cứu trƣớc đó . Hàm ý nghiên cứu. Yếu tố “Giao tiếp” : . Yếu tố “Ổn định” : .60 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Yếu tố “Lãnh đạo” : . Yếu tố “Thăng tiến” : . Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai . 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .v Câu hỏi phỏng vấn trực tiếp. v Bảng câu hỏi khảo sát chính thức . viii Kết quả phân tích dữ liệu . xiii Kiểm định Cronbach‟s alpha . xiii Kiểm định EFA . xix Phân tích tƣơng quan từng phần . xxvi Phân tích hồi quy . xxix TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis ERIC : Education Resources Information center JSS : Job Satisfaction Survey KMO : Kaiser-Meyer-Olkin OLS : Ordinary least square SHRM : Society for Human Resource Management SPSS : Statistical Package for the Social Sciences STT : số thứ tự TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. Tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung . Kết quả nghiên cứu định tính. Tổng hợp hệ số Cronbach‟s alpha của các nhân tố . Ma trận xoay của phân tích nhân tố EFA lần 2 . Hệ số bêta chuẩn hóa của phân tích hồi quy. Thứ tự nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. 54 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ Hình 2. Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc . Quy trình nghiên cứu . Mô hình điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc . Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đã điều chỉnh . 45 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG I - GIỚI THIỆU 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Trong bối cảnh hòa nhập kinh tế giữa các quốc gia trên thế giới hiện nay, Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của các tập đoàn quốc tế, không chỉ là cạnh trạnh về thị phần phát triển, mà còn là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Với chiến lƣợc thu hút nguồn nhân lực mạnh mẽ, nguồn nhân lực cấp cao (gồm các quản lý cấp cao và quản lý cấp trung) có xu hƣớng bị thu hút vào các doanh nghiệp nƣớc ngoài tại Việt Nam. Theo một cuộc khảo sát của Accenture năm 2007 về các nhà quản lý cấp trung trên toàn thế giới thì 20% những ngƣời tham gia nói rằng họ không hài lòng với tổ chức hiện nay của mình và cũng một tỷ lệ nhƣ thế nói rằng họ đang tìm một công việc khác (Kiến Thức, 2009). Nhìn lại thị trƣờng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, chúng ta có lực lƣợng lao động dồi dào nhƣng đến 83.5% thuộc lực lƣợng lao động chƣa đƣợc đào tạo, chỉ đáp ứng khoảng 35-40% nhu cầu lao động cấp cao của các doanh nghiệp (Thúy Lộc, 2012). Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh hiện nay về nguồn nhân lực cấp cao lại nghiêng về phía các doanh nghiệp nƣớc ngoài, ngoài yếu tố lƣơng thƣởng cao hơn so với các doanh nghiệp Việt Nam, câu hỏi về những nguyên nhân khiến các doanh nghiệp nƣớc ngoài chiếm ƣu thế hơn rất cần đƣợc giải đáp. Vậy hiện tại nguồn nhân lực cấp cao họ đang nghĩ và làm gì trong giai đoạn mà cầu đang cao hơn cung nhƣ hiện nay. Theo một khảo sát vào năm 2013 của Anphabe (Phi Long, 2013), có đến 54% nhân sự cấp cao tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh muốn tìm công việc khác xứng tầm hơn, chỉ có 5.2% trong số đó cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình. Nhóm nhân sự cao cấp muốn “nhảy việc” vì các lý do xếp theo thứ tự ƣu tiên: tìm kiếm nơi phù hợp mục tiêu nghề nghiệp lâu dài TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Theo một số nghiên cứu trên thế giới, chi phí cho việc xoay vòng nguồn nhân lực một công ty lớn đang phải đối mặt với một tỷ lệ xoay vòng nhân lực 20% đã làm một sự tính toán mà theo đó rút ra rằng đối với mỗi 1% chi phí vào xoay vòng nhân lực mà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩa làm tăng lên cho đối tác một khoản lợi nhuận là 80. Ngoài ra còn có các chi phí ẩn đằng sau việc xoay vòng nguồn nhân lực nhƣ giảm niềm tin của nhân viên, mất khách hàng, … Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế vừa qua, không ít doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển đƣợc một phần nhờ vào nguồn nội lực mạnh, đó chính là nguồn nhân lực thích nghi tốt sẵn sàng thay đổi và vực doanh nghiệp dậy. Đóng vai trò đặc biệt trong nguồn nhân lực, quản lý cấp trung đƣợc ví nhƣ chất kết dính trong doanh nghiệp, họ tiếp nhận và xử lý các chiến lƣợc của tổ chức, làm cho chiến lƣợc đƣợc thực thi qua việc truyền đạt với nhân viên, họ cũng là cỗ máy gia tốc để thực thi sự thay đổi của tổ chức, trong suốt quá trình làm việc, họ luôn sát cánh cùng các nhà quản lý cấp cao và quan tâm chi tiết đến sự thực thi và định hƣớng nghề nghiệp của các nhân viên trong tổ chức. Xuất phát từ những vai trò và nhu cầu nguồn nhân lực cấp trung hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH” cho nghiên cứu của mình. Trên thế giới có rất nhiều lý thuyết về động viên nhân viên cũng nhƣ các nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên nói chung đối với công việc tại các ngành và công ty khác nhau. Trƣớc 1985, trên 4700 bài báo viết về khía cạnh sự thỏa mãn trong công việc (Spector, 1985), ERIC (Education Resources Information center) tổng hợp các TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc lên đến 9403 nghiên cứu đến tháng 05 năm 2013. Đi sâu hơn về đối tƣợng nghiên cứu là quản lý cấp trung (middle manager), các nghiên cứu trên thế giới cũng dựa vào các học thuyết kinh điển nhƣ Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết mục tiêu của Edwin Locke (1968). Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có thể kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa vào thang đo JDI (Job Description Index) và một số nghiên cứu khác trên về thỏa mãn của nhân viên nói chung cho từng doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể. Tác giả chƣa tìm thấy đối tƣợng nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc là quản lý cấp trung tại Việt Nam.