Chương 1 này, tác giả đã trình bày, phân tích tính cấp thiết của đề tài trên cơ sở khoa học và thực tiễn. Đồng thời tiến hành lược khảo một số nghiên cứu trước đây, qua đó kế thừa, xây dựng mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, khung nghiên cứu theo ý định của đề. Xác định phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Bên cạnh đó để có cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu, tác giả đã hệ thống hóa ở Chương 2 như dưới đây: 9 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN Để có cơ sở cho nghiên cứu, tác giả hệ thống hóa một số lý thuyết liên quan đến sự đáp ứng yêu cầu công việc như sau: Cơ sở lý luận Theo ý kiến một số chuyên gia trong ngành, sự đáp ứng công việc về cơ bản có thể hiểu là năng lực của cá nhân để giải quyết tốt công việc được giao.
Còn theo các nghiên cứu của Blumberg, M. và Pringle (1982) và Carter, S., Shelton, M (2009) cho thấy hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba các yếu tố: Năng lực, điều kiện làm việc, động lực làm việc. Do đó, để có cơ sở lý luận về vấn đề liên quan đến đề tài, tác giả hệ thống lại một số khái niệm, tổng quan dựa trên một số tài liệu tham khảo như sau: 2.1 Một số khái niệm 2.1 Công chức Theo Khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 định nghĩa như sau: - Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam 10 được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.2 Năng lực Hiện nay có nhiều cách khái niệm về năng lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận truyền thống (cách tiếp cận hành vi) thì năng lực được hiểu là khả năng của mỗi cá nhân, được hình thành trên cơ sở kết hợp giữa tri thức và kỹ năng.
Năng lực có thể quan sát và đánh giá được thông qua kết quả của các hoạt động. Còn theo Trần Trọng Thủy và Nguyễn Quang Uẩn (1998), năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của mọi hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Theo các nghiên cứu của Blumberg, M. và Pringle (1982) và Carter, S., Shelton, M (2009) thì: Năng lực là năng lực cá nhân trong thực hiện và giải quyết công việc.
Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Theo Denyse Tremblay, nhà tâm lý học người Pháp thì cho rằng: Năng lực là khả năng hành động, đạt được thành công và chứng minh sự tiến bộ nhờ vào khả năng huy động và sử dụng hiệu quả nhiều nguồn lực thích hợp của cá nhân khi giải quyết các vấn đề của cuộc sống.3 Năng lực chuyên môn Trong nghiên cứu này, năng lực chuyên môn được hiểu là khả năng của mỗi cá nhân công chức ngành Thuế trong việc đáp ứng công việc, đảm bảo đúng quy trình quy định, kết quả trong công việc đáp ứng được yêu cầu của ngành, của Chính phủ đặt ra. Khi đánh giá năng lực chuyên môn của cá nhân người ta thường xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: từ việc biết, hiểu, có khả năng phân tích, vận dụng, sáng tạo… Do đó, năng lực chuyên môn của người lao động nói chung để đáp ứng yêu cầu công việc là sự tổng hợp toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình học tập, nghiên cứu và trong thực thi công việc được giao. Năng lực chuyên môn còn thể hiện khả năng nắm bắt kịp thời xu thế và giải quyết các vấn đề thực tiễn, linh hoạt, dễ chuyển hóa khi môi trường thay đổi.
Để đánh giá năng lực chuyên môn, các nhà quản lý thường theo dõi tiến trình hoạt động của mỗi cá nhân ở các thời điểm khác nhau. Trong giai đoạn đất nước đang hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới như ngày nay, việc đánh giá đúng năng lực chuyên môn và khả năng đáp ứng 11 công việc là một bước quan trọng cho việc cải cách tổ chức để đạt hiệu suất làm việc cao nhất.4 Năng lực tâm lý Theo Luthans & cộng sự (2007), năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi bốn thành phần: (1) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công trong các nhiệm vụ khó khăn được giao. (2) Lạc quan về thành công hiện tại và trong tương lai. (3) Hy vọng hướng tới thành công.
Có khả năng thích nghi khi gặp khó khăn để đạt tới thành công 2.5 Thái độ làm việc Theo Phạm Mạnh Hà (2013) thì thái độ là quan điểm, đánh giá, phán xét, thể hiện xu hướng phản ứng của cá nhân với một vài khía cạnh của môi trường. Việc đánh giá thái độ dựa trên phương diện: tốt – xấu; có lợi – có hại; dễ chịu – khó chịu… Trong nghiên cứu này, thái độ làm việc được hiểu là sự phản ứng của cá nhân đối với công việc mình đang phụ trách, thái độ làm việc được đánh giá dựa trên sự nhiệt huyết đối với công việc, làm việc có trách nhiệm, đến nơi đến chốn. Sự sẵn sàn trong xử lý công việc, tích cực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.6 Điều kiện làm việc Hiện nay, tác giả chưa tìm thấy một khái niệm đầy đủ về vấn đề này. Tuy nhiên, theo ý kiến một số chuyên gia thì Điều kiện làm việc có thể hiểu là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện một công việc nào đó.
Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm vụ đó, được cung cấp máy móc, thiết bị, văn phòng phẩm cần thiết, phương tiện công tác để thực hiện công việc được giao.7 Động lực làm việc Hiện nay có nhiều nhà nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên, phần lớn các ý kiến cho rằng động lực là việc làm xuất phát từ sự hài lòng của người lao động. Theo Maher (2004) sự hài lòng công việc là một yếu quan trọng của sự hài lòng chung, nó cung cấp cho người lao động năng lượng để thực hiện và tiếp tục công việc của mình đầy đủ. Sự hài lòng công việc đem lại sự an tâm, nuôi dẫn đến sự nhiệt tình và làm việc sáng tạo hơn.
Hay theo Chaudhary và 12 Banerjee (2004) cho rằng: Trong một tổ chức, tinh thần của người lao động được coi là yếu tố quyết định trong hiệu quả của tổ chức.8 Môi trường làm việc Theo Lý Thị Kim Bình (2008), Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008 cho rằng: Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cũng theo tác giả trên, trong thực tế môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…[10] Trong nghiên cứu này, một môi trường làm việc tốt là môi trường ở đó người sử dụng lao động luôn xem con người là tài sản quý, luôn tạo cơ hội để nhân viên phát triển một cách toàn diện, an tâm cống hiến. Đồng thời môi trường làm việc còn thể hiện ở văn hóa công sở nơi đó, sự gắn bó, đoàn kết, luôn tạo ra niềm tin cho những người làm việc.
Môi trường làm việc tốt còn thể hiện ở tính thân thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các đồng nghiệp với nhau.9 Đáp ứng công việc Theo nhóm tác giả Nguyễn Thị Hóa, Nguyễn Thị Như Quỳnh , Bùi Thị Phương Thảo (2014), Khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp – nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Đồng Nai, Tạp chí Khoa học Lạc Hồng Tập 1, Số 1 (2014), cho rằng: Đáp ứng (Responsiveness): là đáp lại những đòi hỏi, yêu cầu của công việc. Người có khả năng đáp ứng công việc là những người có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ đề hoàn thành những yêu cầu, đòi hỏi những công việc. Trong luận văn này, một số khái nhiệm được chấp nhận như sau: thuật ngữ “ sự đáp ứng công việc” chỉ sự đáp lại đúng như đòi hỏi, yêu cầu của công chức ngành thuế đối với yêu cầu của lãnh đạo ngành thuế.
