Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận – Hàm ý quản trị Luan van 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc 2. Khái niệm Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [25]. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị v. Vai trò của động lực làm việc Theo Ifinedo (2003), một người lao động có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và Luan van 7 mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012).
Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học [10]. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức.
Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau + Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
+ Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở. + Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là các thành viên xã hội cho nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận. Luan van 8 + Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ được được chấp nhận là thành viên trong xã hội có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
+ Nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới – tức là làm cho tiềm năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Nhu cầu tự thân vận động Nhu cầu về sự tôn trọng Nhu cầu về liên kết và chấp nhận Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn Nhu cầu về sinh lý Hình 2. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị học , NXB Lao động và Xã hội, PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp) Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Luan van 9 Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài.
Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor Giáo sư Gregor, D. (1960) đưa ra lý thuyết hai bản chất khác nhau của con người để làm cơ sở cho sự động viên. Bản chất thứ nhất, được Mc. Gregor gọi là bản chất X và bản chất thứ hai, được gọi là bản chất Y.
Người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo trong công việc. Gregor cho rằng phải tùy theo bản chất X hay Y của người lao động để áp dụng các biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến các yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc và kiểm tra.
Ngược lại, đối với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra, đôn đốc. Thuyết hai nhân tố của Fridertick Herzberg Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow được Herzberg, F. (1959) và các trợ lý của ông sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý đã chỉ ra hai nhóm yếu tố: Luan van 10 - Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công ty giám sát, các điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới sự bất mãn trong công việc. - Nhóm yếu tố thứ hai là động viên, dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng thành trong công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc nếu nó được đáp ứng.
Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên trong của người lao động. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland Trong lý thuyết của mình, McClelland D.C (1969) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu thành đạt là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại.
Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn. Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia vào các hoạt động của một tổ chức, xã hội.
Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom & Brown Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của Luan van 11 con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002). - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).