CHƯƠNG 1: Giới thiệu tổng quan đề tài. Giới thiệu chung về đề tài gồm các nội dung: sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu về không gian, thời gian và đối tượng nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và khái quát về phương pháp nghiên cứu. CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận và Mô hình nghiên cứu. Trong Chương 2 trình bày khung lý thuyết về động lực và các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong 5 đề tài.
Bên cạnh đó, trình bày về một số kết nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến chủ đề của đề tài và trên cơ sở đó đề xuất mô hình nghiên cứu. CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu và các công cụ phân tích số liệu đề tài sử dụng. Đồng thời, chương này trình bày kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo.
CHƯƠNG 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trong chương này, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu chính thông qua kiểm định mô hình lý thuyết bằng dữ liệu thực tế. Bên cạnh đó, mô tả khái quát về thực trạng làm việc của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên tại Ngân hàng Hàng Hải – Chi nhánh Cần Thơ. CHƯƠNG 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này kết luận lại vấn đề nghiên cứu đã đạt được theo các mục tiêu nghiên cứu. Bên cạnh đó, đề xuất hàm ý quản trị, khuyến nghị cho lãnh đạo ngân hàng nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức dựa trên các cơ sở luận cứ khoa học đã được kiểm chứng thực tế. Cuối chương là phần hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, khung lý thuyết về động lực làm việc và cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết.
Đồng thời, Chương 2 cũng trình bày các nội dụng về một nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trên cơ sở đó xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu.1 Khái niệm động lực làm việc Động cơ (động lực) là chủ đề phong phú và nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau như hành vi, văn hóa, tổ chức và quản trị. Vì vậy, động lực làm việc được xây dựng một cơ sở lý thuyết nền theo nhiều quan điểm với nhiều nguyên nhân và kết quả. Những nhà nghiên cứu đầu tiên về động cơ như là Maslow (1943), Vroom (1964), Porter and Lawler (1968). Lý thuyết về động cơ của các tác giả đã không ngừng phát triển và được nghiên cứu ứng dụng rộng rãi ở nhiều nơi.
Do đó, hiện nay nhiều định nghĩa khác nhau về động cơ việc làm (Kleinginna et al., 1981, dt Nguyễn Thị Phương Dung, 2016). Trong đề tài này, tác giả lược khảo trình bày một số định nghĩa (khái niệm) về động cơ việc làm được nhiều nhà nghiên cứu đồng tình. Động cơ việc làm được Herzberg (1959) định nghĩa: "Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức". Theo Mitchell (1982) cho rằng: "Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng".
Theo định nghĩa này thì động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi. Dựa vào quan điểm này, các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng và họ tập trung vào hành vi và tâm lý của con người (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016). Theo quan điểm của Robbins (1998) thì ông cho rằng "động cơ làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ". Điều này cho rằng một cá nhân sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt công việc được giao nếu 7 nhu cầu của cá nhân họ được thỏa mãn.
Quan điểm của Robbins đã được sự chú ý của nhiều nhà khoa học ứng dụng nghiên cứu thực tiễn về nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu theo nhiều cách khác nhau. Ngoài ra, Maehr and Braskamp (1986); Schou (1991, dt Bjorklund 2001) cho rằng động lực làm việc nên được đo lường thông qua "sự thỏa mãn công việc" và "sự cam kết với tổ chức". Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Mathieu and Zajac (1990); Leong et al. (1994, dt Bjorklund 2001) lại cho thấy "sự thỏa mãn công việc" và "sự cam kết với tổ chức" có tương quan khá yếu với biến "động lực làm việc".
Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg and Lind (1994, dt Bjorklund 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và được đo lường bởi 12 thang đo. Cách đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ.
Như đã đề cập, động cơ làm việc có rất nhiều quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung có điểm chung là "động cơ để xác định hành động là như nhau" (Gagne and Deci 2005, dt Nguyễn Thị Phương Dung 2016). Nghĩa là, các nhà nghiên cứu tập trung tìm kiếm các yếu tố để tác động đến người lao động hoàn thành công việc của họ được tốt nhất. Bên cạnh đó, các nghiên cứu dựa trên nhiều giả định và bỏ qua sự ảnh hưởng của các yếu tố về sự nhận thức, văn hóa, hoàn cảnh xã hội. Do sự khác biệt này, chính là cơ sở để tiếp tục thực hiện các nghiên cứu về động lực làm việc trong những bối cảnh cụ thể.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell (1982): "Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng" vì quá trình làm việc của một cá nhân không chỉ chịu sự tác động từ các yếu tố vật chất mà còn chịu tác động từ các yếu tố phi vật chất (như tâm lý, nhận thức cá nhân). Một cá nhân có thể điều chỉnh hành vi của họ để thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân họ và mọi người xung quanh.2 Lý thuyết về động cơ làm việc Lý thuyết về động cơ, theo Bartol and Martin (1998, dt Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011) chia lý thuyết về động cơ thành ba nhóm đó là: 8 thuyết nhu cầu (Needs Theory), thuyết nhận thức (Cognitive Theory) và thuyết củng cố (Reinforcement Theory). Theo quan điểm Lý thuyết nhu cầu là cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động lực thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của con người. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu đó là: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); Thuyết ERG của Alderfer (1972); Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985).
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Đại diện cho lý thuyết nhận thức đó là: Thuyết mong đợi của Vroom (1964); Thuyết công bằng của Adams (1963); Thuyết thiết lập mục tiêu của Lock (1968). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016). Thuyết củng cố đại có diện chính là Skinner (1945), dựa theo khái niệm về "quy luật tác động" cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại con các hành vi tạo hậu quả tốt sẽ ít lặp lại (Bartol and Martin, 1998; dt Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011).
Các lý thuyết này là cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động cơ làm việc. Hơn nữa, mục tiêu chính của hệ thống khuyến khích động viên trong các tổ chức là từ từ thay đổi các mối quan hệ, thói quen, nhận thức quan điểm về các hoạt động và kết quả công việc. Mục tiêu này phức tạp và sẽ không phù hợp nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng một công cụ hoặc một lý thuyết động viên. Vì vậy, tổ chức doanh nghiệp cần hình thành một hệ thống thống nhất kết nối được tất cả các khía cạnh động viên cá nhân (Vaitkuviene, 2010 dt Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011).
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ trình bày một vài lý thuyết về động cơ nổi bật đã được sử dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu trước đây.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về động lực làm việc (Rainey, 2009). Theo Alduaij (2013) đã khẳng định rằng: "Maslow là 9 người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn". Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức rất thuyết phục. Một khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân của họ thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân, thông qua đó đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Trương Minh Đức (2011) cũng nhận định là "lý thuyết tạo động lực xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu".1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) Theo Maslow (1943) thì hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.