Mở đầu. - Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của NV tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, Tp Cần Thơ. - Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của NV tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, Tp Cần Thơ. - Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NV tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai Tp Cần Thơ.
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 9 1.8 Khung nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại huyện Thới Lai thành phố CầnThơ Nghiên cứu định tính Cơ sở lý thuyết Xác định bộ biến cho mô Các lý thuyết về hài lòng công việc hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu Mô hình thang đo mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai, TPCT Nghiên cứu định lƣợng - Phân tích số liệu bằng các phương pháp: - Thống kê mô tả - Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Conbach’s Alpha) - Phân tích nhân tố khám phá(EFA) - Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy đa biến Kết luận và kiến nghị Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại huyện Thới Lai, TP Cần Thơ.1 : Khung nghiên cứu của đề tài 10 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và cao hơn nữa là sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NV văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn huyện Thới Lai”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu. 11 CHƢƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm hài lòng trong công việc Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, tuy nhiên tác giả đưa ra một vài khái niệm tiêu biểu như sau: Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến NV. Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tốbên trong có thể làm cho các NV cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Tác giả cho rằng, việc đolường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chungkhông phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Vroom (1964), trong định nghĩa về sự hài lòng công việc là tậptrung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc.
Theo Spector (1997), cho rằng hài lòng công việc là cách mà nhân viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc. Nó là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ. Đó là lý do tại sao sự hài lòng và không hài lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công việc nào. Theo Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người NV yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người NV (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu thì giá trị và tính độ hài lòng công việc càng cao. Schemerhon (1993), định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. 12 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Hàilòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không giống như động lực.
Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ. Còn theo Aziri (2008), phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗinhà nghiên cứu đều có cách nhìn,lýgiảiriêng qua các công trình nghiêncứu củahọ. Luddy (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Ông đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến hài lòng gồm: vị trí công việc; sự giám sát cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; nội dung công việc; sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến; điều kiện vật chất của môi trường làm việc; cơ cấu của tổ chức.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng trong công việc, sau đây là tóm tắt một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm 05 cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý ( ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn ( bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Khi nhu cầu ở cấp bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện 13 Hình 2-1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Theo Maslow (1943) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người, nó bao gồm nhu cầu như: ăn, uống, quần áo… Nhu cầu an toàn: Hành vi của con người được xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh, còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp… Nhu cầu xã hội (giao tiếp): Nội dung rất phong phú và phức tạp hơn hai nhu cầu trên. Nó tuân theo tính cách, trình độ văn hóa, dân tộc, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề về tâm lý như: dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, sự ngưỡng mộ… Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng; Lòng tự trọng bao gồm các nguyện vọng: giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích… Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: giành được uy tín, sự thừa nhận, được kính nể, là người có địa vị, có danh dự.
14 Nhu cầu tự khẳng định: mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình. Đây là nhu cầu ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu này là tự mình thực hiện. Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trong đối với các nhà quản trị, theo đó, họ muốn lãnh đạo nhân viên của mình tốt thì phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp nào trong tháp nhu cầu.
Từ đó, giúp các nhà quản trị đưa ra các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc một cách tốt nhất b.Lý thuyết nhu cầu của MceClelland (dẫntheo Robbin 2002) cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản như: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực .Trong đó: Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.