Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Trong chương này, tác giả sẽ trình bàytổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Quốc Việt. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Ở chương này, trình bày các khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. 3 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu.
Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu. Trong chương này, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS và thảo luận kết quả nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt. Chương 5: Kết luận và giải pháp.
Trong chương này, tác giả sẽ kết luận các nghiên cứu, trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo.7 Tổng quan về Công ty TNHH Quốc Việt.1 Giới thiệu chung. Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công Ty TNHH Quốc Việt. Tên công ty viết tắt: Quốc Việt Co. Địa chỉ trụ sở chính: Số 84/1 đường Thích Quảng Đức, phường Phú Hòa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.com Mã số thuế: 3700431159.
4 Hình thức sở hữu vốn: là công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên, vốn 100% trong nước. Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh mặt hàng điện, điện lạnh, kim khí điện máy. Thi công công các công trình điện công nghiệp và điện dân dụng, hệ thống điện chiếu sang. Bảo trì, sửa chửa, thi công lắp đặt các hệ thống máy lạnh xe hơi, gia đình, cơ quan và hệ thống lạnh công nghiệp.
Thi công các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. Thi công lắp đặt các hệ thống phòng cháy chữa cháy, thiết bị chống sét. Nhận thầu xây lắp các công trình điện trung và hạ thế, các trạm biến áp phân phối. Thị trường hoạt động của doanh nghiệp đa số là trên địa bàn tỉnh Bình Dương như: Trung tâm hành chính tỉnh Bình Dương, tòa nhà Becamex, chung cư Sunrise, khách sạn The Mira, Bình Dương Square.Ngoài ra, cũng có một vài công trình ở các tỉnh lân cận như trung tâm hội nghị tỉnh Bà Rịa, VNPT tỉnh An Giang, Nhà xưởng chế biến gỗ ở tỉnh Bình Phước.2 Thực trạng nhân lực của Công ty.
Tổng số lao động hiện nay của công ty là 460 người. Trong đó lao động chính thức là 320 người, thời vụ là 140 người, vì ngành nghề Công ty là thi công M&E nghiên về xây dựng công trình nên nhân viên trong Công ty lao động nam chiếm phần lớn khoảng 60% trên tồng số nhân viên hiện nay. Số lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm 40%, cao đẳng , trung cấp tỷ lệ khoảng 32% còn lại là lao động phổ thông chủ yếu là lao động thời vụ, thi công ngoài công trình. Cơ cấu tổ chức trong Công ty, những năm gần đây đã có nhiều thay đổi để phù hợp hơn với quy mô hiện tại.
Hiện nay đúng đầu, ra quyết định và chiệu trách nhiệm hoạt động 5 kinh doanh chính là Giám đốc. Dưới là các cấp trưởng phòng quản lý và chịu trách nhiệm trực tiếp cho các phòng ban trong Công ty như: Phòng hành chính, Phòng kế toán, Phòng kỹ thuật, Phòng dự toán. Ngoài ra, các trưởng phòng từng phòng ban có thề tham mưu trực tiếp cho Giám đốc trong phạm vi lĩnh vực chuyên ngành tương ứng. Vật Tư Thuật Chính Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức tại Công ty TNHH Quốc Việt.
Với gần 20 năm phát triền, Công ty từng bước phát triển ngày càng lớn mạnh và mở rộng quy mô hơn bằng việc cạnh tranh ở các tỉnh lân cận, điều đó được thề hiện qua hiệu quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây của Công ty. Bắt đầu từ những năm gần đây, khoảng từ năm 2012, Công ty bắt đầu có những cái nhìn tích cực hơn và nguồn nhân lực của Công ty. Đầu tiên là việc thay đổi cách trao quyền và quản lý cấp bậc ở Công ty từ gián tiếp thành trao quyền trực tiếp, từ giám đốc đến thẳng các trưởng bộ phận. Các vị trí chủ chốt của từng phòng ban, được tuyển mới, tìm kiếm những người có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm tương ứng với từng bộ phận.3 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Việt.
Số liệu kết quả kinh doanh của Công ty sẽ được thu thập trong 3 năm gần nhất của Công ty theo bảng sau: 6 năm 2014 2015 2016 Chỉ Tiêu Doanh thu bán hàng 90,085,474,287 66,117,518,604 58,068,784,504 Giá vốn hàng bán 80,112,034,877 55,404,288,680 47,138,973,315 Lợi nhuận gộp 9,973,439,410 10,713,229,924 10,929,811,189 Chi phí bán hàng 1,313,945,423 910,257,329 874,696,249 Chi phí QLDN 1,970,369,876 1,592,444,760 1,981,353,072 Lợi nhuận thuần 6,689,124,111 8,210,527,835 8,073,761,868 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 6,689,124,111 8,210,527,835 8,073,761,868 Chi phí thuế TNDN 1,471,607,304 1,806,316,124 1,776,227,611 Lợi nhuận sau thuế 5,217,516,807 6,404,211,711 6,297,534,257 Bảng 1.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2014-2016 Qua bảng trên, ta thấy được kết quả sản xuất kinh doan hàng năm có chiều hướng phát triển, đảm bảo được thu nhập hiện tại cho người lao động và đem lại niềm tin, sự kỳ vọng về khả năng tăng thu nhập cho người lao động trong tương lai. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, các mô hình nghiên cứu trước đây, một số định nghĩa tìm hiểu về nguồn nhân lực, về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và lòng trung thành. Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình nghiên cứu có liên quan; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt, (4) Mô hình nghiên cứu đề xuất.1 Lòng trung thành. Theo Allen & Mayer (1990), có nói đến 3 trạng thái tâm lý của người nhân viên để duy trì với một tổ chức là: nhân viên sẽ có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm.
Hai là, trung thành với tổ chức vì không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Ngoài ra, Mowday, Steers và Poter (1979) đã có khái niệm trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Theo tôi nhận thấy, lòng trung thành của một nhân viên nghiên về cảm xúc, một nhân viên trung thành đối với doanh nghiệp là sẽ không rời bỏ doanh nghiệp khi nơi khác có mức lương hấp dẫn hơn hoặc trong thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn.
Tuy nhiên, theo Jonhson (2005) ngày nay, nhân viên có xu hướng “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng”. Đó cũng là lý do, các doanh nghiệp ngày càng lo sợ tình trạng nhảy việc của nhân viên giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Hiện nay, khi tuyển dụng người lao động thường đưa ra một số yêu cầu mong muốn của họ để nhằm mục đích xem xét họ có thể trung thành với doanh nghiệp trong thời gian dài hay không. Lòng trung thành trong xã hội kinh tế nói chung và môi trường làm việc nói riêng là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, thường lòng trung thành được thỏa thuận hoặc 8 thể hiện qua những cư xử, thái độ trong công việc từ đó tạo niềm tin cho nhân viên, người lãnh đạo phải thấu hiểu và quan tâm đến những mong muốn của nhân viên.
Lòng trung thành thực sự là điều cần có, duy trì và phát triển trong mỗi doanh nghiệp, vì nó là chất xúc tác và gắn kết cho tất cả nhân viên. Hầu như tất cả doanh nghiệp hiện nay đều nhận thấy giá trị của lòng trung thành của nhân viên là chất xúc tác quan trọng, ảnh hưởng mạnh đến sự phát triển của doanh nghiệp. Lòng trung thành giúp doanh nghiệp giảm được nhiều chi phí như tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân viên mới cho đến khi tay nghề và trình độ đạt đủ tiêu chuẩn công việc yêu cầu. Vì thế, mỗi doanh nghiệp ngày nay vẫn đang nghiên cứu và tìm ra các nguyên nhân tác động đến lòng trung thành để có thể khai thác và phát triển phù hợp để giữ chân những nhân viên giỏi ở doanh nghiệp.2 Nguồn nhân lực.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.3 Thuyết về sự hài lòng trong công việc. Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khí cạnh công việc và xem sự hài lòng với khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc.