CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Quan niệm về gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức trên thế giới nghiên cứu. Vì không có sự thống nhất giữa các nhân viên trong mỗi tổ chức nên có nhiều ý kiến khác biệt nhau về định nghĩa các thành phần đo lường sự gắn bó của tổ chức. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên Cho đến nay, chưa có định nghĩa duy nhất nào và được chấp nhận chung cho sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Dưới đây là các định nghĩa của ba tổ chức nghiên cứu nổi tiếng. Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là “một trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức” Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”. Những nhà nghiên cứu trước đây đã đưa ra những định nghĩa về sự gắn bó của người lao động theo những cách phát biểu khác nhau và xoay quanh 10 cảm nhận nhân viên khi làm việc trong tổ chức, sự nổ lực, sự cố gắng của nhân viên từ đó tạo nên sự gắn bó.
Sau này, cũng có nhiều nhà nghiên cứu khác đã đưa ra định nghĩa sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức. Robinson et al. (2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó." Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “ mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”.
Macleod và Clarke (2009) định nghĩa gắn bó là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng người lao động cam kết. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nổ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức.
Như vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đưa ra định nghĩa sự gắn bó của người lao động dựa trên những nghiên cứu của họ thì đề tài nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định nghĩa và mô hình nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo lường sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: Những nhà nghiên cứu đã đưa ra những thành phần tạo nên sự gắn bó như sau: - Allen & Meyer (1990) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: + sự gắn bó vì tình cảm (Afective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức. + sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức. + Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
- Mowday, Steers & Porter (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: + Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. + Lòng trung thành (Loyally): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân (Involment): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức. - O’Reily, Chatman & cộng sự (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó: + Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt + sự gắn bó hay đồng nhất (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. - Penley & Gould (1988) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: 12 + Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. + Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. + Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
- Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó: + Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sang nổ lực cho tổ chức. + Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. -Robinson (2004) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó: + Niềm đam mê (passion) + Sự sắn sàng cống hiến (commitment- the willingness) Như vậy, nếu ở những bài viết của các tác giả Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005) về “ Đánh giá sự gắn bó với tổ chức và thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” và nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (10/2012) về “ Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” lấy định nghĩa và thang đo đo lường sự gắn bó của Mowday, Steers & Porter (1979) làm thang đo lường sự gắn bó của nhân viên thì đề tài này sử dụng định nghĩa và thành phần của sự gắn bó của Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của IDS và nghiên cứu của Robinson (2004) làm thang đo lường sự gắn bó vì các nhân tố phù hợp với tình hình thực tế tại công ty nghiên cứu. Tầm quan trọng của sự gắn bó Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt để người lao động tạo nên thành quả vượt trội.
Một số nghiên cứu điển hình về chủ đề này đã chứng tỏ được mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức, như là: - Năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với năng suất bình quân (Conference Board, 2006) - Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87%, so với tỷ lệ rời tổ chức bình quân (Corporate Leadership Council, 2004) - Những nhân viên gắn bó ít bị stress hơn (CIPD, 2007) Gallup (2006) đã khảo sát 23910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số về sự gắn bó, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỷ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số sự gắn bó thấp. Vì vậy, sự gắn bó trong tổ chức đóng một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát triển hay lùi bước của tổ chức. Các doanh nghiệp để tồn tại lâu dài theo thời gian cần xây dựng chiến lược tạo sự gắn bó của nhân viên với mục đích giữ người tài phát triển cho công ty. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.
Sau khi tham gia khảo sát các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự gắn bó của nhân viên. Tác giả sử dụng lại các bài nghiên cứu tước đây của những nhà nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức như sau: 1. Nghiên cứu bởi IDS(2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó. Thứ nhất đó là yếu tố 14 hợp lý, liên quan đến sự thấu hiểu vai trò của người lao động, hiểu được họ ở đâu trong sự liên kết với mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai là yếu tố cảm xúc, thể hện ở chỗ người lao động cảm nhận gì về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị. Hai yếu tố này có thể được phân tích thành một số các nhân tố ảnh hưởng đến các cấp độ của gắn bó công việc và tổ chức như đề cập dưới đây - Bản thân công việc: Công việc tự nó có thể tạo nên sự thỏa mãn công việc nó sẽ dẫn đến động cơ thúc đẩy bên trong (các nhân tố nội sinh ảnh hưởng đến hành vi con người, điều có thể xuất hiện từ bản thân công việc) và làm nên sự gắn bó. - Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc hổ trợ, năng động, hứng thú tạo nên sự trải nghiệm rằng nó tác động lên sự gắn bó bởi ảnh hưởng con người thể hiện vai trò và thực hiện vai trò này như thế nào. Môi trường năng động tạo ra các điều kiện cổ vũ thành tích cao và hành vi nổi trội hiệu quả.
Môi trường hứng thú tạo nên như theo cách gọi của Purcell và các đồng nghiệp (2013) là “ ý tưởng lớn”, sự cảm nhận về sứ mệnh nhấn mạnh đến bởi giá trị, phát triển cá nhân, và văn hóa thể hiện bởi tổ chức. - Lãnh đạo: Mức độ thúc đẩy tạo nên sự gắn bó và hành vi nổi trội tích cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên. Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thực hiện các công việc và nó được thiết kế như thế nào.