Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương ...

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu ueh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng tmcp ngoại thương, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Thành Thơ
• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thanh Tú
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Khu Vực TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
• 2.1.1. Khái niệm thỏa mãn, thỏa mãn công việc
• 2.2. Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người
• 2.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)
• 2.2.2. Thuyết mong đợi Vroom (1964)
• 2.2.3. Thuyết hai nhân tố Hezberg
• 2.2.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.2.5. Thuyết công bằng của Adams
• 2.2.6. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy David Mc.
• 2.3. Các nhân tố thỏa mãn trong công việc của một số tác giả đã nghiên cứu
• 2.4. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với đặc điểm cá nhân
• 2.5. Giới thiệu về Vietcombank
• 2.5.1. Tổng quan về Vietcombank
• 2.5.2. Các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn TP.
• 2.5.3. Tình hình nhân sự của Vietcombank
• 2.6. Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3.1. Nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.3. Mô hình hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu và làm sạch dữ liệu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng cronbach’s alpha
• 4.2.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 4.2.2.1. Khái quát chung
• 4.2.2.2. Phân tích EFA các thành phần của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn
• 4.3. Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu
• 4.4. Kết quả hồi quy
• 4.4.1. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.4.3. Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Kiểm định phương sai của sai số không đổi
• 4.4.5. Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư
• 4.4.6. Kiểm định tính độc lập của phần dư
• 4.4.7. Tác động của các nhân tố lên sự thỏa mãn
• 4.5. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình
• 4.6. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
• 4.6.2. Tình trạng hôn nhân
• 4.7. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh
• 4.7.1. Nhân tố “đào tạo thăng tiến”
• 4.7.2. Nhân tố “đồng nghiệp”
• 4.7.3. Nhân tố “đánh giá thực hiện công việc”
• 4.7.4. Nhân tố “phúc lợi”
• 4.7.5. Nhân tố “lương thưởng”
• 4.7.6. Nhân tố “điều kiện làm việc”
• 4.7.7. Nhân tố “bản chất công việc”
• 4.7.8. Nhân tố “lãnh đạo”
• 5. CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 5.1. Mục tiêu của giải pháp
• 5.2. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.
• 5.2.1. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về việc đánh giá kết quả công việc
• 5.2.2. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ lương-thưởng của ngân hàng
• 5.2.3. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ phúc lợi của ngân hàng
• 5.2.4. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với lãnh đạo
• 5.2.5. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.2.6. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố cơ hội học tập và thăng tiến
• 5.2.7. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố điều kiện làm việc
• 5.2.8. Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố bản chất công việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. Bản phỏng vấn tay đôi
• Phụ lục 2. Bản câu hỏi
• Phụ lục 3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA
• Phụ lục 4. Hồi Quy
• Phụ lục 5. Kết quả mức độ thỏa mãn theo giới tính
• Phụ lục 6. Kết quả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân
• Phụ lục 7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ “thỏa mãn công việc”, “lãnh đạo” và “đánh giá”
• Phụ lục 8. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn phân theo trình độ
• Phụ lục 9. Kết quả mức độ thỏa mãn theo thu nhập
• Phụ lục 10. Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn công việc, lương thưởng và điều kiện theo thu nhập
• Phụ lục 11. Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương tại TP. Hồ Chí Minh là một vấn đề quan trọng. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Vroom (1964), đây là trạng thái mà người lao động cảm thấy thoải mái và hạnh phúc với công việc hiện tại.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân viên thỏa mãn thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công việc.

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương. Những nhân tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực, bao gồm không gian làm việc thoải mái và trang thiết bị hiện đại, có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu, một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và năng động hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và phúc lợi, là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc. Nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao sẽ có động lực làm việc tốt hơn.

2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp có thể tạo ra một không khí làm việc thân thiện và hỗ trợ. Nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thường cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc

Mặc dù có nhiều nhân tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại những thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Các vấn đề như áp lực công việc, khối lượng công việc lớn và sự thiếu hụt nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn.

3.1. Áp lực công việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự thỏa mãn công việc. Nhân viên thường cảm thấy mệt mỏi và không có thời gian để nghỉ ngơi.

3.2. Khối lượng công việc lớn

Khối lượng công việc lớn có thể khiến nhân viên cảm thấy quá tải. Điều này có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu suất làm việc.

IV. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc, ngân hàng TMCP Ngoại Thương cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhân viên.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian làm việc thoải mái và trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn.

4.2. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Ngân hàng cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao.

4.3. Xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhân viên

Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhân viên, từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việc.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhân tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Những kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách nhân sự tại ngân hàng.

5.1. Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng có mối liên hệ chặt chẽ với các nhân tố như môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5.2. Ứng dụng thực tiễn

Các ngân hàng có thể áp dụng những kết quả nghiên cứu này để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương tại TP. Hồ Chí Minh là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc để giữ chân nhân tài.

6.1. Kết luận

Nghiên cứu đã xác định được các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

6.2. Triển vọng tương lai

Trong tương lai, các ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các chính sách nhân sự để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ THÀNH THƠ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ THÀNH THƠ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG KHU VỰC TP. HỒ CHÍMINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi qua quá trình học tập và kinh nghiệm thực tiễn đúc kết lại. Các số liệu và thông tin nghiên cứu trong bài hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tác giả đề tài Nguyễn Thị Thành Thơ Học viên cao học Khóa 21 – Đại học Kinh tế TP.HCM LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đứng lớp giảng dạy và tận tình truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích cho các sinh viên và học viên. Tôi cũng xin cảm ơn các anh chị ở Khoa Quản trị Kinh doanh và Viện Đào tạo Sau Đại học tận tình hướng dẫn, lưu trữ hồ sơ cho rất nhiều sinh viên, học viên từng niên học trôi qua. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Huỳnh Thanh Tú – người thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, góp ý cho tôi nhiều kiến thức mới, giúp tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn của tôi đã góp ý, chỉnh sửa để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn đồng hành, giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian học vừa qua. Tác giả đề tài Nguyễn Thị Thành Thơ Học viên cao học Khóa 21 Đại học Kinh tế TP.HCM LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i MỤC LỤC MỤC LỤC . i DANH MỤC HÌNH . iv DANH MỤC BẢNG BIỂU . iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT . vi Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: .4 Phƣơng pháp nghiên cứu .5 Kết cấu đề tài . 5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ . 6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .1 Khái niệm thỏa mãn, thỏa mãn công viêc .2 Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người: .1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ( Maslow’s Need Hierarchy Theory) .2 Thuyết mong đợi Vroom (1964) .3 Thuyết hai nhân tố Hezberg .4 Thuyết ERG của Alderfer (1969) .5 Thuyết công bằng của Adams .6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy David Mc.2 Các nhân tố thỏa mãn trong công việc của một số tác giả đã nghiên cứu .3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với đặc điểm cá nhân .4 Giới thiệu về Vietcombank . 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Tổng quan về Vietcombank .2 Các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn TP.3 Tình hình nhân sự của Vietcombank .5 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu .1 Giả thuyết nghiên cứu .2 Xây dựng mô hình nghiên cứu . 25 Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .1 Thiết kế nghiên cứu .1 Quy trình nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng .3 Mô hình hồi quy . 32 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu và làm sạch dữ liệu .2 Kiểm định thang đo .1 Kiểm định thang đo bằng cronbach’s alpha .2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA .1 Khái quát chung .2 Phân tích EFA các thành phần của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn .3 Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu .4 Kết quả hồi quy .1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Kiểm định phương sai của sai số không đổi .5 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư . 49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Kiểm định tính độc lập của phần dư .7 Tác động của các nhân tố lên sự thỏa mãn .5 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình: .6 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân .2 Tình trạng hôn nhân .7 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh: .1 Nhân tố “đào tạo thăng tiến”.2 Nhân tố “đồng nghiệp” .3 Nhân tố“đánh giá thực hiện công việc”.4 Nhân tố “phúc lợi” .5 Nhân tố “lương thưởng” .6 Nhân tố “điều kiện làm việc”.7 Nhân tố “bản chất công việc” .8 Nhân tố “lãnh đạo” . 65 Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .1 Mục tiêu của giải pháp .2 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.1 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về việc đánh giá kết quả công việc .2 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ lương-thưởng của ngân hàng.3 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ phúc lợi của ngân hàng .4 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với lãnh đạo .5 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp . 75 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố cơ hôi học tập và thăng tiến .7 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố điều kiện làm việc .8 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố bản chất công việc . 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO . - 1 - DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow .4: Thuyết mong đợi Vroom.3: Thuyết hai nhân tố Hezberg .2: Thuyết ERG của Alderfer (1969) .5 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Vietcombank. Báo cáo tài chính của Vietcombank .7 : Mô hình nghiên cứu đề nghị .1: Quy trình nghiên cứu . 1: Đồ thị phân tán Scatterplot. 2: Đồ thị tần số Histogram . 3: Đồ thị tần số P-P plot . 50 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Tổng hợp các nhân tố nghiên cứu từ các đề tài . Các chi nhánh và PGD Vietcombank tại HCM .20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. 1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính. 2:Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi . 3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ. 4: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân . 5: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập . Tổng hợp việc kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha . 7: Bảng ma trận xoay . 8: Bảng kiểm định KMO và Barlett. 9: Các khái niệm (nhân tố) nghiên cứu. 10: Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình . 11: Kết quả hồi quy . 12: Bảng kiểm định hệ số tƣơng quan hạng Spearman. Đánh giá tác động . 14: Tổng hợp kết quả các giả thuyết đƣợc kiểm định . 15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân . 16: Bảng Kiểm định phƣơng sai đồng nhất theo biến tuổi . 17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi . 18: Bảng phân tích sâu Anova biến “Bản chất công việc” . 19: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo trình độ . 20: Kiểm định mức độ khác biệt của trình độ đối với sự thỏa mãn về đồng nghiệp . 21: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo thu nhập. 22: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn phúc lợi theo thu nhập .61 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá 2. KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 3. Mean : Trung bình cộng 4. Sig (Observed significant level): Mức ý nghĩa quan sát 5. SPSS (Statiscial Package for the Social Sciences): Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội 6. VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. NH : Ngân hàng 8. NHTMCP : Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần 9. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 10. Vietcombank: NH TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 11. VN: Việt Nam 12. TP: Thành phố 13. PGD: Phòng giao dịch 14: QĐ: Quyết định 15: TCCB&ĐT: Tổ chức cán bộ và đào tạo. Phụ lục Phụ lục 1: Bản phỏng vấn tay đôi . - 1 - Phụ lục 2: Bản câu hỏi . - 4 - Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA . - 8 - Phụ lục 4: Hồi Quy . - 17 - Phụ lục 5:Kết quả mức độ thỏa mãn theo giới tính . - 19 - Phụ lục 6:Kết quả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân . - 22 - Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ “thỏa mãn công việc”, “lãnh đạo” và “đánh giá” . - 25 - Phụ lục 8: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn phân theo trình độ . - 26 - Phụ lục 9: Kết quả mức độ thỏa mãn theo thu nhập . - 28 - Phụ lục 10: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn công việc, lƣơng thƣởng và điều kiện theo thu nhập. - 30 - Phụ lục 11:Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên. - 32 - LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn trong công việc là vấn đề đƣợc rất nhiều nhà quản trị, nhà nghiên cứu thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đến các nhu cầu của con ngƣời, cũng nhƣ nó tác động tới cuộc sống con ngƣời, hiệu quả làm việc của con ngƣời. Sự thỏa mãn trong công việc liên quan tới nhiều mối quan hệ với nhiều biến số; nhƣ là quan hệ dƣơng với sự thỏa mãn cuộc sống, cam kết tổ chƣc và kết quả công việc (Buitendach & De Witte,2005, trang 28). Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.