Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Phạm Cao Tố, thực hiện tại Trường Đại học Lạc Hồng dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng và TS. Trần Anh Minh, tập trung nghiên cứu đề tài: "Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu".

Về tính cấp thiết, du lịch Việt Nam nói chung và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng có sự tăng trưởng nhanh về lượng khách, cơ sở lưu trú và doanh nghiệp lữ hành. Theo Báo cáo năng lực cạnh tranh du lịch toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), chỉ số năng lực cạnh tranh du lịch Việt Nam năm 2017 xếp thứ 67/136 quốc gia, trong đó chỉ số nguồn nhân lực và thị trường lao động tăng 18 bậc (từ hạng 55/141 năm 2015 lên hạng 37/136 năm 2017). Tại Bà Rịa - Vũng Tàu, lượng khách giai đoạn 2005 - 2015 tăng trưởng bình quân 11,32%/năm, đạt 15 triệu lượt vào năm 2015. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng quy mô: cả nước có tới 53% lao động du lịch dưới trình độ sơ cấp; tại Bà Rịa - Vũng Tàu, lực lượng lao động du lịch thiếu hụt khoảng 33% nhân lực chất lượng cao, 36% lao động trực tiếp chưa biết ngoại ngữ, phân bố nhân lực không đồng đều giữa các nhóm doanh nghiệp lưu trú và lữ hành.

Về khoảng trống nghiên cứu, các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận quản trị và phát triển nhân lực trong các ngành sản xuất (may mặc, chế biến gỗ, dược phẩm) hoặc tại các địa bàn khu công nghiệp tập trung, chưa có mô hình thực nghiệm chuyên biệt đánh giá đồng thời các nhân tố quản trị nội bộ doanh nghiệp kết hợp với nhân tố môi trường chính sách địa phương và mối liên kết đào tạo đặc thù cho ngành du lịch tại một trung tâm du lịch biển như Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án gồm:

  1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
  2. Xác định mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình và mức độ tác động của các mối quan hệ này.
  3. Đề xuất các hàm ý quản trị đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra gồm:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
  2. Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?
  3. Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
  • Đối tượng khảo sát: Các nhà quản lý, đại diện doanh nghiệp, đơn vị hoạt động du lịch (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng bộ phận nhân sự).
  • Phạm vi không gian: Các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2014 đến thời điểm thực hiện nghiên cứu (năm 2020).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tiến hành tổng hợp, phân tích 25 công trình nghiên cứu quốc tế và 21 công trình nghiên cứu trong nước về quản trị nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực:

Nhóm nhân tố Tác giả và công trình tiêu biểu
Môi trường vĩ mô, kinh tế, công nghệ và pháp luật Hrout & Mohamed (2014); Rosemary Hill & Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Shelagh Dillon & Demand Media; Nguyễn Hữu Thân (2010); Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013).
Tuyển dụng và thu hút nhân lực Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Radomila Soukalová & Marcela Gottlichová (2014); Nguyễn Thanh Vũ (2015).
Đào tạo và phát triển nhân lực Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009); Jerry W. Gilley và ctg (2002); Anu Singh Lather, Shalini Garg & Sona Vikas (2014); Vũ Thị Hà (2016); Phạm Thị Hiến (2018).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc Po Hu (2007); Ian Saunders (1996); Susan M. Healthfield (2010); Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013).
Thù lao, tiền lương và quyền lợi người lao động Beer và ctg (1984 - Mô hình Harvard); Ramona Gruescu, Roxana Nanu & Gheorghe Pirvu (2008); Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012).
Môi trường làm việc và quan hệ lao động Gill Palmer & Howard F. Gospel (1993); Monica Izvercian và ctg (2013); Phạm Thị Minh Lý (2015); Nguyễn Thùy Linh (2014); Bùi Sỹ Tuấn (2012).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết: Mặc dù các nghiên cứu trước đã chỉ ra nhiều khía cạnh quản trị nhân sự, nhưng chưa có mô hình thực nghiệm nào tổng hợp đầy đủ cả nhân tố nội tại của doanh nghiệp lẫn nhân tố bên ngoài (đặc biệt là vai trò chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương và sự gắn kết hợp tác với cơ sở đào tạo du lịch) để đánh giá mức độ tác động đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch cấp tỉnh. Luận án xây dựng khung phân tích thích ứng với đặc thù kinh doanh du lịch dịch vụ tại Bà Rịa - Vũng Tàu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án dựa trên các lý thuyết và khung phân tích nền tảng:

  • Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) của World Bank và David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbush (2008): xem xét nguồn nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực và kỹ năng tích lũy tạo ra giá trị kinh tế.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực Harvard (Beer et al., 1984): nhấn mạnh chế độ làm việc, dòng di chuyển nhân lực và hệ thống lương bổng đãi ngộ.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực Michigan (1984): liên kết 4 chức năng cốt lõi gồm tuyển dụng, đánh giá, đãi ngộ và phát triển/đào tạo.
  • Khung phân loại nghề nghiệp du lịch: Tiêu chuẩn của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO) phân loại 4 cấp độ kỹ năng (quản lý, giám sát, kỹ thuật lành nghề, thừa hành/tác nghiệp); Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP) gồm 32 chức danh thuộc 6 nhóm nghề (Lễ tân, Buồng, Chế biến món ăn, Nhà hàng, Đại lý lữ hành, Điều hành tour).
  • Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực du lịch: Tiếp cận theo 3 khía cạnh gồm Trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ), Thể lực (sức khỏe, độ bền) và Tâm lực (thái độ, đạo đức nghề nghiệp, khả năng chịu áp lực).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả phối hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp; thực hiện phỏng vấn sâu, thảo luận tay đôi với các chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp du lịch và giảng viên cơ sở đào tạo nhằm điều chỉnh mô hình lý thuyết và hoàn thiện hệ thống biến quan sát cho các thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện khảo sát qua bảng hỏi trực tiếp sử dụng thang đo Likert 5 điểm, xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập mẫu dữ liệu từ các nhà quản lý doanh nghiệp du lịch tại Bà Rịa - Vũng Tàu; kiểm định thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trên phần mềm AMOS, và kiểm định độ ổn định của mô hình bằng kỹ thuật Bootstrap.
  • Dữ liệu nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Du lịch, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch (nay là Sở Du lịch) tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2005 - 2019; dữ liệu sơ cấp thu thập từ phiếu khảo sát quản lý doanh nghiệp lưu trú, lữ hành, dịch vụ trên địa bàn tỉnh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 khái quát thực trạng ngành du lịch Việt Nam và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, hệ thống hóa các số liệu tăng trưởng khách, cơ sở lưu trú và lực lượng lao động:

Năm Tổng số lao động du lịch BR-VT (người) Lao động trực tiếp (người) Lao động gián tiếp (người)
2008 11.800 4.800 7.000
2009 13.800 4.900 8.900
2010 13.950 5.300 8.650
2011 14.100 5.260 8.840
2012 14.500 5.300 9.200
2013 15.000 6.090 8.910
2014 16.250 6.350 9.900
2015 18.300 7.020 11.280

Số liệu cho thấy quy mô lao động tăng bình quân 7,2%/năm, song phân bổ nhân lực không đều: tập trung nhiều ở lưu trú và điểm tham quan, trong khi doanh nghiệp lữ hành thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng. Toàn tỉnh năm 2015 có 210 cơ sở lưu trú (9.650 buồng), 32 doanh nghiệp lữ hành (13 quốc tế, 19 nội địa), 4 doanh nghiệp vận chuyển du lịch (35 xe) và hơn 260 nhà hàng đạt chuẩn. Chương này cũng tổng hợp 46 công trình nghiên cứu liên quan, xác lập khoảng trống khoa học, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày khung lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực) và các mô hình quản trị nguồn nhân lực kinh điển. Thông qua nghiên cứu định tính khám phá, tác giả xác định mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến Chất lượng nguồn nhân lực du lịch (CLNNL) và thiết lập 7 giả thuyết tương ứng:

  • Giả thuyết H1: Chính sách của địa phương (CS) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H2: Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo (HT) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H3: Quyền lợi của người lao động (QL) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H4: Môi trường làm việc (MT) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H5: Đào tạo nghề (DT) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H6: Đánh giá kết quả thực hiện công việc (DG) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.
  • Giả thuyết H7: Tuyển dụng lao động (TD) có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến CLNNL du lịch.

Chương này cũng phân tích chi tiết bộ tiêu chuẩn nghề ASEAN (32 chức danh) và tiêu chuẩn kỹ năng UNWTO để làm nền tảng xây dựng nội dung các biến quan sát.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 xây dựng quy trình nghiên cứu 4 bước: (1) Nghiên cứu định tính xây dựng mô hình và thang đo; (2) Nghiên cứu định lượng sơ bộ hiệu chỉnh thang đo; (3) Nghiên cứu định lượng chính thức kiểm định mô hình; (4) Thảo luận kết quả.

Tác giả vận hành hóa 8 thang đo ban đầu với các biến quan sát đo lường bằng thang đo khoảng cách Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):

  • Thang đo Chính sách của địa phương (CS)
  • Thang đo Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo (HT)
  • Thang đo Quyền lợi của người lao động (QL)
  • Thang đo Môi trường làm việc (MT)
  • Thang đo Đào tạo nghề (DT)
  • Thang đo Đánh giá công việc (DG)
  • Thang đo Tuyển dụng lao động (TD)
  • Thang đo Chất lượng nguồn nhân lực (CL)

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha sơ bộ và EFA sơ bộ được trình bày để kiểm tra hệ số tương quan biến - tổng, loại bỏ các biến không đạt yêu cầu độ tin cậy và giá trị hội tụ, hoàn thiện bảng câu hỏi cho giai đoạn định lượng chính thức.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 công bố kết quả xử lý dữ liệu khảo sát chính thức từ các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu:

  • Thống kê mô tả mẫu: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp (cơ sở lưu trú từ 1-5 sao, doanh nghiệp lữ hành, kinh doanh ăn uống, vận chuyển), quy mô lao động và vị trí công tác của người trả lời.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, xác nhận các thang đo đạt độ tin cậy.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra chỉ số KMO, kiểm định Bartlett, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) và ma trận xoay nhân tố.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Đánh giá tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (PC/Composite Reliability), tổng phương sai trích (AVE), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; các chỉ số độ phù hợp mô hình (Chi-square/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA) đều đạt chuẩn chấp nhận.
  • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Xác nhận các mối quan hệ tác động tuyến tính, kiểm định ý nghĩa thống kê của các trọng số hồi quy chuẩn hóa (p-value < 0,05) để kết luận về 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.
  • Kiểm định Bootstrap: Thực hiện tái chọn mẫu để đánh giá mức độ vững chắc và sai số chuẩn của các ước lượng trong mô hình SEM.
  • Thảo luận kết quả: Đánh giá điểm trung bình (Mean) của từng nhân tố và giải thích cơ chế tác động của các nhân tố chính sách, hợp tác đào tạo, đãi ngộ, môi trường, đào tạo nội bộ, đánh giá và tuyển dụng tới chất lượng nhân lực du lịch thực tế tại địa phương.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết luận rút ra từ phân tích định lượng và đề xuất 7 nhóm hàm ý quản trị tương ứng với 7 nhân tố ảnh hưởng:

  1. Đảm bảo quyền lợi cho người lao động: Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng, bảo hiểm và chế độ đãi ngộ thỏa đáng nhằm giữ chân nhân sự có tay nghề.
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Tạo dựng môi trường an toàn, trang thiết bị đồng bộ, văn hóa doanh nghiệp cởi mở và quan hệ lao động hài hòa.
  3. Đa dạng hóa công tác đào tạo nghề: Tổ chức đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng mềm và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn nghề du lịch.
  4. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động: Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, gắn tuyển dụng với tiêu chuẩn năng lực và mô tả công việc thực tế.
  5. Chuẩn hóa công tác đánh giá công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) minh bạch, công bằng, gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ và thăng tiến.
  6. Tăng cường sự hợp tác với các cơ sở đào tạo: Doanh nghiệp chủ động liên kết đặt hàng đào tạo, hỗ trợ cơ sở thực tập và tham gia xây dựng chương trình giảng dạy với các trường đại học, cao đẳng du lịch.
  7. Tận dụng và kiến nghị chính sách của địa phương: Phối hợp thực hiện các chương trình quy hoạch, xúc tiến du lịch, đề án phát triển nhân lực và các gói hỗ trợ của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Chương này cũng tổng kết đóng góp của luận án, nêu rõ các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý thuyết:

  • Hệ thống hóa và bổ sung khung lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch dịch vụ tại một địa phương cụ thể.
  • Xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính tích hợp cả 7 nhân tố (chính sách địa phương, hợp tác đào tạo, quyền lợi người lao động, môi trường làm việc, đào tạo nghề, đánh giá công việc, tuyển dụng lao động) tác động đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch.
  • Bổ sung bộ thang đo đo lường các nhân tố quản trị nhân lực du lịch đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị qua phương pháp phân tích CFA và SEM.

Những đóng góp mới về mặt thực tiễn và quản trị:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu qua số liệu khảo sát thực tế.
  • Đưa ra hệ thống giải pháp và hàm ý quản trị cụ thể cho các nhà quản lý doanh nghiệp du lịch nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ.
  • Cung cấp căn cứ thực nghiệm giúp các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu hoạch định chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và tăng cường liên kết đào tạo du lịch vùng Đông Nam Bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Khảo sát tập trung vào góc nhìn của đối tượng cán bộ quản lý doanh nghiệp, chưa thực hiện thu thập ý kiến đánh giá trực tiếp từ bản thân người lao động và du khách sử dụng dịch vụ.
  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại không gian địa lý tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, chưa so sánh thực nghiệm đối chiếu liên tỉnh trong toàn vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
  • Dữ liệu nghiên cứu dạng cắt ngang tại một thời điểm, chưa phản ánh đầy đủ sự biến động theo chuỗi thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các địa phương du lịch lân cận trong khu vực Đông Nam Bộ và Đồng bằng sông Cửu Long để kiểm định tính khái quát hóa của mô hình.
  • Mở rộng mẫu nghiên cứu đa chiều bao gồm người lao động trực tiếp, cơ sở đào tạo và du khách để đánh giá chất lượng nhân lực toàn diện hơn.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của các nhân tố công nghệ và chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực du lịch.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, quy trình thiết kế thang đo, kỹ thuật xử lý dữ liệu qua SPSS/AMOS (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM, Bootstrap).
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy, phân tích tình huống thực tế về quản trị nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Du lịch, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu): Tham khảo các luận cứ thực nghiệm để xây dựng đề án quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch địa phương.
  • Doanh nghiệp du lịch (khách sạn, khu nghỉ dưỡng, công ty lữ hành): Áp dụng 7 nhóm hàm ý quản trị trong công tác tuyển dụng, đào tạo nội bộ, đánh giá và thiết lập chế độ đãi ngộ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án xác định những nhân tố nào tác động đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
Luận án xác định 7 nhân tố tác động cùng chiều gồm: (1) Chính sách của địa phương, (2) Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo, (3) Quyền lợi của người lao động, (4) Môi trường làm việc, (5) Đào tạo nghề, (6) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, và (7) Tuyển dụng lao động.

2. Thực trạng trình độ học vấn và ngoại ngữ của lao động du lịch trực tiếp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được phản ánh như thế nào?
Theo số liệu trong luận án, lao động trực tiếp có trình độ đại học và trên đại học chiếm 18%, trung cấp và cao đẳng chiếm 56%, lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 26%. Về ngoại ngữ, chỉ có 22% đạt tiêu chuẩn phục vụ khách (tập trung tại khách sạn 4-5 sao, khu nghỉ dưỡng liên doanh), 42% có trình độ sơ - trung cấp, và 36% chưa biết ngoại ngữ. Ngành du lịch tỉnh thiếu hụt khoảng 33% nhân lực chất lượng cao.

3. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật định lượng nào để kiểm định mô hình và thang đo?
Nghiên cứu sử dụng phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS. Các kỹ thuật phân tích được áp dụng gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kỹ thuật Bootstrap để kiểm định độ vững chắc của các ước lượng.

4. Khung tiêu chuẩn quốc tế và khu vực nào được luận án sử dụng làm cơ sở phân loại nghề và đánh giá tiêu chí công việc du lịch?
Luận án sử dụng khung phân loại nghề nghiệp của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO) với 4 cấp độ kỹ năng và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề Du lịch trong ASEAN (MRA-TP) gồm 32 chức danh công việc thuộc 6 nghề phổ biến (Lễ tân, Buồng, Chế biến món ăn, Nhà hàng, Đại lý lữ hành, Điều hành tour).

5. Điểm mới của mô hình nghiên cứu này so với các mô hình nghiên cứu quản trị nhân lực trước đây là gì?
Khác với các nghiên cứu chỉ tập trung vào các chức năng quản trị nội bộ doanh nghiệp hoặc áp dụng cho ngành sản xuất công nghiệp, mô hình của luận án tích hợp đồng thời các hoạt động quản trị doanh nghiệp với 2 nhân tố ngoại sinh đặc thù là chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương và mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo du lịch, được kiểm định thực nghiệm trên mẫu dữ liệu ngành du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Phạm Cao Tố đã hoàn thành việc xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thông qua phương pháp kết hợp định tính và định lượng chặt chẽ. Kết quả nghiên cứu xác nhận 7 nhân tố gồm chính sách địa phương, hợp tác đào tạo, quyền lợi người lao động, môi trường làm việc, đào tạo nghề, đánh giá công việc và tuyển dụng đều có tác động cùng chiều đến chất lượng nguồn nhân lực. Công trình cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và 7 nhóm hàm ý quản trị thiết thực, hỗ trợ các doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu phát triển ngành du lịch địa phương.