Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức Của Coca-Cola Tại Chi Nhánh Hà Nội

Tài liệu nghiên cứu Văn hóa tổ chức của coca cola và vận dụng chi nhánh công ty tnhh nước giải khát coca cola việt nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyen Thi Hai Yen
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyen Thi Huong
• Trường học: Truong Dai Hoc Kinh Te Quoc Dan
• Chuyên ngành: Quan Tri Kinh Doanh Quoc Te
• Đề tài: Van Hoa To Chuc Tai Coca-Cola Viet Nam
• Loại tài liệu: luan van thac si
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ha Noi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
• 1.1. Một số vấn đề chung về văn hóa tổ chức
• 1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
• 1.3. Vai trò của văn hóa tổ chức
• 1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức theo mô hình Edgar H.
• 1.5. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức
• 1.6. Điều kiện và quy trình xây dựng văn hóa tổ chức
• 1.7. Văn hóa tổ chức của công ty đa quốc gia
• 1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của MNCs
• 1.9. Những thuận lợi và khó khăn trong việc vận dụng văn hóa tổ chức của các MNCs tại thị trường Việt Nam
• 1.10. Một số bài học kinh nghiệm về vận dụng thành công văn hóa tổ chức của các MNCs tại Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA COCA-COLA VÀ TÌNH HUỐNG CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH NGK COCA-COLA VIỆT NAM TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2017
• 2.1. Văn hóa tổ chức của tập đoàn Coca-Cola
• 2.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Coca-Cola
• 2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức của Coca-Cola
• 2.4. Giới thiệu chung về chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.5. Thông tin chung
• 2.6. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.7. Cơ cấu tổ chức và nhân sự
• 2.8. Thực trạng một số nhân tố ảnh hưởng đến quá trình vận dụng văn hóa tổ chức tại chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.9. Văn hóa dân tộc
• 2.10. Phong cách lãnh đạo
• 2.11. Các giá trị học hỏi từ bên ngoài
• 2.12. Các nhân tố khác
• 2.13. Thực trạng vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.14. Những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức kế thừa từ tập đoàn Coca-Cola
• 2.15. Những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của riêng chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.16. Kết quả khảo sát văn hóa tổ chức của chi nhánh tổ chức TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.17. Đánh giá thực trạng vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.18. Những kết quả đạt được trong vận dụng VHTC của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.19. Những hạn chế còn tồn tại trong vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 2.20. Nguyên nhân của những hạn chế trong vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM VẬN DỤNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH NGK COCA-COLA VIỆT NAM TẠI HÀ NỘI
• 3.1. Quan điểm, định hướng vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội trong thời gian tới
• 3.2. Định hướng phát triển chi nhánh trong thời gian tới
• 3.3. Mục tiêu vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội trong thời gian tới
• 3.4. Giải pháp nhằm vận dụng văn hóa tổ chức của chi nhánh công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội trong thời gian tới
• 3.5. Tăng cường truyền thông nội bộ các giá trị văn hóa đối với người lao động trong chi nhánh
• 3.6. Củng cố các yếu tố cấu thành VHTC
• 3.7. Xây dựng năng lực lãnh đạo phù hợp với VHTC của chi nhánh
• 3.8. Đổi mới hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm có cơ sở xây dựng văn hóa tổ chức bền vững, thích nghi với xu hướng phát triển
• 3.9. Tăng cường đặc điểm của văn hóa gia đình trong môi trường làm việc của chi nhánh công ty
• 3.10. Một số kiến nghị
• 3.10.1. Kiến nghị với tập đoàn
• 3.10.2. Kiến nghị với Nhà nước
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức Coca Cola Việt Nam

Nghiên cứu văn hóa tổ chức tại các tập đoàn đa quốc gia như Coca-Cola Việt Nam trở nên cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa. Sự hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thích nghi và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường địa phương. Coca-Cola, với sự hiện diện trên 200 quốc gia, là một điển hình thành công trong việc kết hợp văn hóa tổ chức toàn cầu và bản sắc văn hóa địa phương. Nghiên cứu này tập trung vào chi nhánh Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội, nhằm đánh giá và đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa công ty Coca-Cola Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh. Theo tài liệu gốc, "Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của tổ chức."

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử chung, tạo nên bản sắc riêng biệt. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các công ty đa quốc gia hoạt động tại Việt Nam, nơi sự khác biệt văn hóa có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Việc nghiên cứu văn hóa tổ chức đa quốc gia giúp Coca-Cola Việt Nam điều chỉnh chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù địa phương.

1.2. Mục Tiêu Và Phạm Vi Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức

Mục tiêu chính của nghiên cứu là khảo sát, đánh giá thực trạng vận dụng văn hóa tổ chức tại chi nhánh Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội, từ đó xác định mô hình văn hóa công ty Coca-Cola Việt Nam hiện tại và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2017, với tầm nhìn đến năm 2020, nhằm đánh giá sự thay đổi và phát triển của văn hóa tổ chức trong bối cảnh kinh doanh thực tế.

II. Thách Thức Trong Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Coca Cola Việt Nam

Việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức mạnh mẽ tại Coca-Cola Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức. Sự khác biệt về văn hóa giữa tập đoàn đa quốc gia và môi trường Việt Nam đòi hỏi sự điều chỉnh linh hoạt. Áp lực cạnh tranh từ các đối thủ trong ngành nước giải khát cũng đòi hỏi Coca-Cola phải liên tục đổi mới và thích nghi. Bên cạnh đó, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên và thu hút nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cũng là một thách thức lớn. Theo nhận xét của PGS. Bùi Huy Nhượng, "Đối với các DNCVDTNN, việc kế thừa VHTC cho phù hợp với đk VN có ý nghĩa quan trọng đối với DN và đối với văn hóa của cộng đồng DNVN."

2.1. Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Toàn Cầu

Coca-Cola là một tập đoàn đa quốc gia với văn hóa tổ chức mạnh mẽ, được xây dựng trên các giá trị cốt lõi như sự đổi mới, chất lượng và trách nhiệm xã hội. Tuy nhiên, việc áp dụng văn hóa tổ chức Coca-Cola toàn cầu một cách máy móc tại Việt Nam có thể không phù hợp với đặc thù văn hóa địa phương. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo sự hài hòa giữa các giá trị toàn cầu và bản sắc văn hóa Việt Nam.

2.2. Yếu Tố Địa Phương Hóa Văn Hóa Tổ Chức

Để thành công tại thị trường Việt Nam, Coca-Cola cần chú trọng đến việc địa phương hóa văn hóa tổ chức. Điều này bao gồm việc tôn trọng các giá trị văn hóa truyền thống, tạo môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, phù hợp với phong cách giao tiếp của người Việt. Việc địa phương hóa văn hóa tổ chức cũng đòi hỏi sự linh hoạt trong việc áp dụng các chính sách và quy trình quản lý.

2.3. Cạnh Tranh Và Đổi Mới Văn Hóa Tổ Chức

Thị trường nước giải khát Việt Nam ngày càng cạnh tranh, đòi hỏi Coca-Cola phải liên tục đổi mới và cải tiến văn hóa tổ chức. Việc khuyến khích sự sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và học hỏi, và xây dựng môi trường làm việc năng động là những yếu tố quan trọng để duy trì lợi thế cạnh tranh. Văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo tại Coca-Cola cần được chú trọng để đáp ứng nhu cầu thị trường.

III. Phương Pháp Phân Tích Văn Hóa Tổ Chức Tại Coca Cola Việt Nam

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để phân tích văn hóa tổ chức tại Coca-Cola Việt Nam. Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Khảo sát được thực hiện trên 120 nhân viên để đánh giá nhận thức về văn hóa tổ chức, các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa công ty Coca-Cola Việt Nam hiện tại và kỳ vọng. Phỏng vấn sâu được thực hiện với các quản lý cấp cao để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Theo tài liệu, "De thuc hien danh gia VHTC theo cdng cu nay, tac gia thuc hien mot cuqc dieu tra khao sat vdi quy mo 120 phieu dieu tra."

3.1. Khảo Sát Nhận Thức Về Văn Hóa Tổ Chức

Khảo sát được thiết kế để đánh giá nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, các giá trị cốt lõi của công ty và các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp trong môi trường làm việc hàng ngày. Kết quả khảo sát cung cấp thông tin quan trọng về mức độ phù hợp giữa văn hóa tổ chức hiện tại và kỳ vọng của nhân viên.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Phỏng vấn sâu với các quản lý cấp cao giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Coca-Cola Việt Nam, bao gồm cả yếu tố bên trong (ví dụ: phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự) và yếu tố bên ngoài (ví dụ: văn hóa địa phương, cạnh tranh thị trường). Thông tin từ phỏng vấn sâu giúp làm rõ các kết quả khảo sát và cung cấp cái nhìn toàn diện về văn hóa tổ chức.

3.3. Phân Tích Tài Liệu Về Lịch Sử Và Phát Triển

Phân tích tài liệu về lịch sử hình thành và phát triển của Coca-Cola, các chính sách và quy trình quản lý, và các báo cáo về hoạt động kinh doanh giúp hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển của văn hóa tổ chức. Phân tích tài liệu cũng giúp xác định các yếu tố kế thừa từ văn hóa tổ chức toàn cầu và các yếu tố mang bản sắc riêng của Coca-Cola Việt Nam.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức Coca Cola Việt Nam

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức tại Coca-Cola Việt Nam có sự kết hợp giữa các yếu tố kế thừa từ tập đoàn đa quốc gia và các yếu tố mang bản sắc riêng của địa phương. Các giá trị cốt lõi như sự đổi mới, chất lượng và trách nhiệm xã hội được thể hiện rõ trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc vận dụng văn hóa tổ chức, đặc biệt là trong việc tạo sự gắn kết của nhân viên và khuyến khích sự sáng tạo. Theo đánh giá của TS. Hoàng Kim Huyền, "Luan van se co 2 tinh thuyet phuc hern neu: (i) tac gia phan tich moi quan he twang dong nhau giira ket qua va hieu qua kinh doanh vdi cac noi dung van dung van hoa to chuc cua coca-cola vao Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi"

4.1. Các Yếu Tố Kế Thừa Từ Văn Hóa Toàn Cầu

Coca-Cola Việt Nam kế thừa các giá trị cốt lõi từ văn hóa tổ chức toàn cầu, bao gồm sự đổi mới, chất lượng, trách nhiệm xã hội và tinh thần đồng đội. Các giá trị này được thể hiện trong các chính sách và quy trình quản lý, cũng như trong các hoạt động hàng ngày của công ty. Tuy nhiên, việc áp dụng các giá trị này cần có sự điều chỉnh để phù hợp với văn hóa địa phương.

4.2. Bản Sắc Riêng Của Văn Hóa Coca Cola Việt Nam

Coca-Cola Việt Nam xây dựng bản sắc riêng thông qua việc tôn trọng văn hóa địa phương, tạo môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động cộng đồng. Bản sắc này giúp Coca-Cola Việt Nam tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng và cộng đồng địa phương.

4.3. Hạn Chế Trong Vận Dụng Văn Hóa Tổ Chức

Nghiên cứu chỉ ra một số hạn chế trong việc vận dụng văn hóa tổ chức tại Coca-Cola Việt Nam, bao gồm việc chưa tạo được sự gắn kết cao của nhân viên, chưa khuyến khích được sự sáng tạo và chưa tận dụng được tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Cần có các giải pháp để khắc phục những hạn chế này và nâng cao hiệu quả vận dụng văn hóa tổ chức.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Tổ Chức Coca Cola Việt Nam

Để hoàn thiện văn hóa tổ chức, Coca-Cola Việt Nam cần tập trung vào việc tăng cường truyền thông nội bộ, củng cố các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, xây dựng năng lực lãnh đạo phù hợp, đổi mới hoạt động quản trị nguồn nhân lực và tăng cường đặc điểm của văn hóa gia đình trong môi trường làm việc. Các giải pháp này nhằm tạo ra một môi trường làm việc tại Coca-Cola Việt Nam gắn kết, sáng tạo và hiệu quả. Theo luận văn, "Cac giai phap dua ra can nhan manh han cong tac to chuc thirc hien viec xay dung van hoa doanh nghiep (ai, bo phan nao duuc giao trach nhiem chu tri thirc hien va moi quan he giua cac ca nhan, bo phan trong Cong ty trong there hien nhiem vu)."

5.1. Tăng Cường Truyền Thông Nội Bộ Về Giá Trị Văn Hóa

Truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc lan tỏa các giá trị văn hóa tổ chức đến toàn bộ nhân viên. Cần có các kênh truyền thông hiệu quả để chia sẻ thông tin về các giá trị cốt lõi, các câu chuyện thành công và các hoạt động liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Truyền thông nội bộ cần được thực hiện một cách thường xuyên và nhất quán để tạo sự hiểu biết và đồng thuận trong toàn công ty.

5.2. Xây Dựng Năng Lực Lãnh Đạo Phù Hợp Văn Hóa Tổ Chức

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và duy trì văn hóa tổ chức. Cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực, có tầm nhìn và có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên. Lãnh đạo cần là những người gương mẫu, tuân thủ các giá trị cốt lõi của công ty và tạo môi trường làm việc tích cực.

5.3. Đổi Mới Quản Trị Nguồn Nhân Lực Để Xây Dựng Văn Hóa Bền Vững

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức bền vững. Cần có các chính sách và quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với các giá trị cốt lõi của công ty. Quản trị nguồn nhân lực cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và học hỏi, đồng thời tạo môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Nghiên Cứu Văn Hóa Tổ Chức Coca Cola

Nghiên cứu về văn hóa tổ chức tại Coca-Cola Việt Nam cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự kết hợp giữa các giá trị toàn cầu và bản sắc địa phương. Việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực của toàn bộ tổ chức. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả kinh doanh và sự gắn kết của nhân viên. Theo PGS. Bùi Huy Nhượng, "Luan van IS mot edng trinh nghien cuu nghiem tuc va cong phu, chung to hoc vien co nhieu co gdng trong viec thu thap va phan tich du lieu, dong thdi khang dinh hoc vien cd phuong phap tu duy nghien cuu tot."

6.1. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Tổ Chức Trong Tương Lai

Trong bối cảnh kinh doanh ngày càng cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng, văn hóa tổ chức đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh và thu hút nhân tài. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, phù hợp với mục tiêu kinh doanh và giá trị cốt lõi.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Các nghiên cứu tiếp theo về văn hóa doanh nghiệp có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả kinh doanh, sự gắn kết của nhân viên và khả năng đổi mới sáng tạo. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc so sánh văn hóa tổ chức Coca-Cola với các đối thủ cạnh tranh để xác định các điểm mạnh và điểm yếu.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và bối cảnh chuyển dịch mạnh mẽ của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, văn hóa tổ chức đã trở thành nguồn tài sản vô hình then chốt, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững mà đối thủ không thể sao chép. Tập đoàn Coca-Cola là một minh chứng điển hình về quản trị đa quốc gia khi mở rộng hoạt động trên 200 quốc gia và duy trì lịch sử hiện diện hơn 58 năm tại thị trường Việt Nam. Tuy nhiên, việc dung hòa giữa chuẩn mực quản trị toàn cầu mang đậm phong cách phương Tây với các giá trị văn hóa bản địa truyền thống tại miền Bắc Việt Nam là một bài toán quản trị phức tạp. Nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam vẫn gặp khó khăn trong việc định hình bản sắc và lan tỏa giá trị cốt lõi tới từng người lao động, dẫn đến khoảng cách lớn giữa tuyên bố lãnh đạo và hành vi thực tế.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh quốc tế của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến (Mã ngành: 8340101), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Hướng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tập trung giải quyết bài toán cấp thiết này. Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm là khảo sát, nhận diện mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và xác định mô hình kỳ vọng tại Chi nhánh Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam tại Hà Nội trong giai đoạn 2012–2017, định hướng đến năm 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp hệ thống dữ liệu đo lường cụ thể trên 120 cán bộ công nhân viên, giúp ban lãnh đạo chi nhánh tối ưu hóa hiệu suất làm việc, tăng cường sự gắn kết nội bộ và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường đồ uống giải khát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng lý luận vững chắc dựa trên sự kết hợp giữa mô hình cấu trúc văn hóa của Edgar H. Schein và khung giá trị cạnh tranh OCAI của Cameron & Quinn:

• Mô hình 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein: Phân tích văn hóa doanh nghiệp từ bề nổi đến chiều sâu: (1) Cấu trúc hữu hình bao gồm kiến trúc văn phòng, logo màu đỏ - trắng đặc trưng ra đời từ năm 1885, kiểu dáng chai contour ra đời năm 1915, lễ kỷ niệm và ngôn ngữ song ngữ Anh - Việt; (2) Các giá trị được tuyên bố bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược và 7 chuẩn mực giá trị cốt lõi; (3) Các giả định ngầm định nền tảng chi phối nhận thức, bản chất con người và văn hóa ứng xử trong công việc.
• Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument): Khung lý thuyết của Cameron & Quinn giúp phân loại và lượng hóa 4 mô hình văn hóa chính: Văn hóa Gia đình (Clan), Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa Thị trường (Market) và Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy).
• Các lý thuyết quản trị bổ trợ: Thuyết thang bậc nhu cầu 5 cấp độ của Abraham Maslow và nghiên cứu của Dương Thị Liễu (2008) về các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa công ty đa quốc gia (MNCs) bao gồm văn hóa dân tộc, phẩm chất nhà sáng lập và các giá trị học hỏi bên ngoài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp với quy trình chọn mẫu khoa học:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh nội bộ, tài liệu truyền thông và website của Coca-Cola giai đoạn 2012–2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát thiết kế chuẩn hóa.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng đại diện với quy mô 120 phiếu khảo sát, phân bổ cho 10 cán bộ quản lý (ban giám đốc, trưởng bộ phận, quản đốc phân xưởng) và 110 cán bộ công nhân viên khối văn phòng và nhà máy sản xuất. Phương pháp chọn mẫu này đảm bảo tính khách quan và bao quát mọi cấp bậc trong tổ chức.
• Quy trình xử lý dữ liệu: Cuộc khảo sát diễn ra trong tháng 06/2018 và tháng 07/2018. Tỷ lệ thu hồi phiếu phát trực tiếp đạt 88.5% (71/80 phiếu), cùng 40 phiếu thu thập qua email và 100% phiếu lãnh đạo hợp lệ. Dữ liệu 24 câu hỏi OCAI được tính toán theo thang điểm 100, kết hợp phương pháp thống kê mô tả, so sánh định lượng và tổng hợp định tính nhằm đối chiếu chính xác khoảng cách giữa văn hóa thực tế và văn hóa mong muốn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu thực nghiệm tại Chi nhánh Coca-Cola Hà Nội đã mang lại những kết luận cốt lõi:

• Sự kế thừa và bản địa hóa xuất sắc các giá trị hữu hình: Chi nhánh duy trì chuẩn hóa 100% hệ thống nhận diện thương hiệu toàn cầu (logo đỏ - trắng từ năm 1885, hình ảnh biểu trưng) kết hợp hài hòa với văn hóa Việt Nam. Điều này thể hiện qua việc sử dụng song ngữ Anh - Việt, tổ chức Ngày hội Gia đình thường niên, sự kiện kỷ niệm 132 năm thành lập tập đoàn và danh hiệu Nhà tuyển dụng tốt nhất Việt Nam năm 2017 do CareerBuilder bình chọn.
• Mô hình Văn hóa Sáng tạo chiếm ưu thế vượt trội: Kết quả đo lường bằng công cụ OCAI chỉ ra rằng mô hình văn hóa hiện tại của chi nhánh là Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy). Phong cách lãnh đạo dân chủ của Tổng Giám đốc Vamshi Mohan giai đoạn 2012–2017 đã tạo điều kiện khuyến khích sáng kiến cá nhân và tinh thần chủ động. Đặc biệt, 100% cán bộ quản lý và đại đa số nhân viên đều thể hiện sự đồng thuận cao khi kỳ vọng tiếp tục duy trì, phát triển mô hình văn hóa sáng tạo trong tương lai.
• Những hạn chế trong nhận thức và tính kết nối: Khoảng 60% nhân sự khảo sát chỉ nhận thức văn hóa doanh nghiệp ở tầng bậc biểu hiện bề ngoài (logo, sự kiện, khẩu hiệu) mà chưa thấu hiểu sâu sắc các giá trị ngầm định. Yếu tố văn hóa gia đình (Clan) và sự chăm sóc con người còn mờ nhạt; dòng chảy truyền thông văn hóa chủ yếu mang tính áp đặt một chiều từ cấp lãnh đạo xuống dưới, thiếu cơ chế phản hồi từ công nhân trực tiếp sản xuất.

Thảo luận kết quả

Khi biểu diễn dữ liệu OCAI trên biểu đồ mạng nhện (radar chart) 4 góc phần tư, khoảng cách giữa hiện trạng và kỳ vọng phản ánh rõ nét sự mất cân đối: trục hướng ngoại và linh hoạt (Văn hóa Sáng tạo) đạt điểm số cao, trong khi trục hướng nội và gắn kết con người (Văn hóa Gia đình) lại có xu hướng bị thu hẹp.

Nguyên nhân chính xuất phát từ chính sách quản trị định hướng chỉ tiêu kinh doanh khắt khe từ công ty mẹ, khiến hoạt động vận hành đôi lúc cứng nhắc, chưa kịp thời thích ứng với tâm lý lao động Á Đông vốn coi trọng tình cảm và sự gắn bó lâu dài. So sánh với các nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Trần Thế Hùng (2014) tại Zamil Steel hay Đổng Thị Thanh Thúy (2015) tại Trung Nguyên, việc duy trì một mô hình văn hóa mạnh tại doanh nghiệp đa quốc gia đòi hỏi sự cân bằng liên tục giữa tính kỷ luật toàn cầu và sự thấu cảm bản địa. Điều này khẳng định văn hóa tổ chức phải là cầu nối trực tiếp chuyển hóa thành động lực làm việc, giúp chi nhánh duy trì tỷ lệ gắn kết nhân sự trên 85%.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát và mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ và 2 khuyến nghị vĩ mô:

• Tăng cường truyền thông nội bộ đa chiều: Xây dựng cổng thông tin số nội bộ, tổ chức hội nghị đối thoại 2 chiều định kỳ hàng quý giữa ban giám đốc và người lao động. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên thấu hiểu toàn diện 7 giá trị cốt lõi lên trên 90% trước năm 2020 (Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Truyền thông).
• Củng cố và chuẩn hóa 3 cấp độ văn hóa tổ chức: Hoàn thiện cẩm nang văn hóa doanh nghiệp, tích hợp các giá trị văn hóa vào tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất KPI. Chuyển đổi cơ chế khen thưởng từ cá nhân sang tôn vinh tập thể xuất sắc hàng tháng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm (Chủ thể: Ban Điều hành chi nhánh).
• Nâng cao năng lực lãnh đạo thích ứng: Triển khai các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng cho đội ngũ quản lý cấp trung, tăng cường sự phối hợp đồng bộ giữa chi nhánh Hà Nội với chi nhánh Đà Nẵng và TP.HCM.
• Đẩy mạnh đặc tính của văn hóa gia đình trong môi trường làm việc: Tổ chức thường niên các chương trình văn hóa hướng tới người lao động như Ngày hội Gia đình Coca-Cola, mở rộng gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe toàn diện, hướng tới giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5%/năm.
• Kiến nghị với các bên hữu quan: Đề xuất Tập đoàn Coca-Cola ban hành khung hướng dẫn linh hoạt cho phép các chi nhánh điều chỉnh tiêu chuẩn văn hóa phù hợp với đặc thù bản địa; kiến nghị cơ quan Nhà nước hoàn thiện hành lang pháp lý minh bạch và đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính tạo môi trường kinh doanh bình đẳng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt phù hợp với các nhóm độc giả sau:

• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Nguồn tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp mô hình Edgar Schein và công cụ OCAI trong phân tích văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ đắc lực cho việc xây dựng khung nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
• Lãnh đạo và nhà quản lý cấp cao tại các doanh nghiệp FDI, MNCs: Cung cấp bức tranh toàn cảnh và bài học kinh nghiệm thực tế về cách thức dung hòa văn hóa tập đoàn mẹ với tập quán kinh doanh tại Việt Nam.
• Chuyên gia Quản trị nhân sự (HR) và Truyền thông nội bộ (IC): Bộ công cụ khảo sát 24 câu hỏi OCAI chi tiết cùng hệ thống giải pháp xây dựng lộ trình gắn kết nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức.
• Các doanh nghiệp ngành F&B và hàng tiêu dùng nhanh (FMCG): Nghiên cứu điển hình giúp doanh nghiệp trong ngành khai thác tối đa nguồn lực vô hình, nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng thương hiệu tuyển dụng vững mạnh.

Câu hỏi thường gặp

• Công cụ OCAI được ứng dụng như thế nào trong luận văn này? Công cụ OCAI của Cameron & Quinn được triển khai qua bảng hỏi 24 tiêu chí, đánh giá 6 khía cạnh văn hóa theo thang điểm 100. Phương pháp này giúp lượng hóa chính xác điểm số 4 loại hình văn hóa, chỉ ra mô hình Sáng tạo đang chiếm ưu thế tại chi nhánh Hà Nội.
• Ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar Schein tại Coca-Cola gồm những gì? Ba cấp độ gồm: Cấu trúc hữu hình (logo đỏ - trắng từ năm 1885, chai contour 1915, văn phòng hiện đại); Giá trị tuyên bố (sứ mệnh, tầm nhìn, 7 giá trị cốt lõi); Giả định ngầm định (tinh thần trách nhiệm, đạo đức kinh doanh và cam kết khách hàng).
• Hạn chế lớn nhất trong văn hóa tổ chức của Coca-Cola Hà Nội là gì? Hạn chế lớn nhất là văn hóa tổ chức còn thiếu chiều sâu gắn kết gia đình (Clan), dòng thông tin truyền thông chủ yếu mang tính một chiều từ lãnh đạo xuống nhân viên, và nhận thức của một bộ phận người lao động vẫn dừng lại ở tầng bề mặt.
• Quy mô mẫu 120 phiếu khảo sát có đảm bảo tính tin cậy không? Cỡ mẫu 120 phiếu với tỷ lệ phản hồi trực tiếp đạt 88.5% cùng sự tham gia của 10 cán bộ quản lý cấp cao và 110 công nhân viên văn phòng, nhà máy đảm bảo tính đại diện, độ tin cậy thống kê cao cho giai đoạn 2012–2017.
• Giải pháp đột phá nào được đề xuất cho chi nhánh đến năm 2020? Giải pháp đột phá là kết hợp mô hình Văn hóa Sáng tạo với Văn hóa Gia đình thông qua việc đổi mới truyền thông nội bộ đa chiều, chuẩn hóa KPI gắn liền giá trị văn hóa và bổ sung chính sách khen thưởng tập thể định kỳ.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức thông qua sự kết hợp giữa mô hình 3 cấp độ của Schein và công cụ OCAI.
• Đánh giá chân thực thực trạng vận dụng văn hóa Coca-Cola toàn cầu tại Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2012–2017 với quy mô khảo sát 120 nhân sự.
• Xác định rõ nét mô hình Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy) là định hướng cốt lõi được cả lãnh đạo và nhân viên đồng thuận duy trì.
• Chỉ rõ các điểm nghẽn về dòng truyền thông một chiều và sự thiếu hụt các yếu tố văn hóa gia đình mang tính gắn kết con người.
• Đề xuất lộ trình 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực và truyền thông nội bộ mang tính khả thi cao đến năm 2020.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 2018) là một công trình nghiên cứu công phu, cung cấp góc nhìn sâu sắc về quản trị văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm có thể tham khảo toàn văn tài liệu để áp dụng hiệu quả mô hình chẩn đoán OCAI và nâng tầm văn hóa tổ chức tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

S DHKTQD BO• GIAO DUC • VA DAO TAO • TRUONG DAI HOC K1NH TE QUOC DAN t TRUONG DHKTQD | TT. THONG TIN THU VIEW NGUYEN THI HAI YEN VAN HOA TO CHUC CUA COCA-COLA VA VAN • DUNG • VAO CHI NHANH CONG TY TNHH NlfOc GIAI KHAT COCA-COLA VIET • NAM TAI • HA NOl • CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH QUOC TE LU AN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Ma nganh: 8340101 Ngudi huong dan khoa hoc: PGS. NGUYEN THI HUONG DAI HOC K. THONG TIN THUV1EN PHONG LUAN AN-TVLIEU HA NOI -2018 a-.

LOI CAM DOAN Toi da doc va hieu ve cac hanh vi vi pham sir trung thirc trong hoc thuat. Toi cam ket bang danh dir ca nhan rang nghien ciru nay nay do toi tu thirc hien va khong vi pham yeu cau ve sir trung thurc trong hoc thuat. Ha Noi, ngay2.5 thang *12 nam 2018 Nguyen Tni Hai Yen LCH CAM ON Trude tien, toi xin duuc gui lui cam on den tat ca quy thay co da giang day trong chuong trinh dao tao thac si chuyen nganh Quan tri kinh doanh Qudc td, trudng dai hoc Kinh te Qudc dan, nhung ngudi da truyen dat cho toi nhung kidn thuc htru ich ve quan tri kinh doanh, lam co sd cho toi hoan thanh tot luan van nay. Toi xin bay to ldng cam on PGS.

Nguyen Thi Huong da tan tinh hudng dan cho toi thurc hien luan van. Toi cung chan thanh cam on Ban Giam doc chi nhanh cong ty TNHH Nude giai khat Coca-Cola Viet Nam tai Ha Noi da nhiet tinh giup do toi trong viec thu thap du lieu va tu van ve thuc trang hoat dong cua cong ty cung nhu giup toi tiep can duuc thurc te van hoa to chuc tai chi nhanh. Trong qua trinh lam luan van, do kinh nghiem va thdi gian con han che nen nhung bien phap dua ra khd tranh duoc nhtrng thieu sot. Toi rat mong nhan duuc sir gop y cua thay cd de bai luan van cua toi hoan thien hon.

Xin chan thanh cam on! YEU CAU CUA HOI • DONG CHAM LUAN • VAN THAC • SI VE Chu tich Hoi dong (Ky va ghi rd ho ten) Cam ket cua Hoc vien37 .c^n cy Hoc vien Nguyen Thi Hai Yen 31 Neu hgc vien cd trdch nhi^m chinh sira theo yeu cSu cua Hoi ddng chdm luan vSn. Trong tnrbng hgp khong chinh sira sS khong dirge cong nhan kdt qua bao ve Hqc vien phai ddng ban yeu cau chinh sura nay v^o trade phan muc lye luan vSn chinh thurc khi nop cho Vien DT SDH CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Doc lap - Tu do - Hanh phiic Ha Noi, ngay 25 thang 11 nam 2018 NHAN XET LUAN VAN THAC SI De tai: “Van hoa to chuc cua Coca-cola va van dung vao Chi nhanh Cong ty TNHH nuoc giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi" Chuyen nganh: Quan tri kinh doanh quoc te Ho va ten tac gia: Nguyen Thi Hai Yen Phan bien: TS. Hoang Kim Huyen Noi cong tac: Uy ban Giam sat tai chinh quoc gia 1. Tinh cap thiet, y nghia khoa hoc va thuc ti£n cua de tai luan van Van hoa to chuc la yeu to quan trong bac nhat tao ra sir phat triSn cua doanh nghiep.

Van hoa to chuc la tai san vo hinh cua moi doanh nghiep. Van hoa 7 7 , to chuc co the lupng hoa duoc va doanh nghiep nao, bo phan nao co diem van 7 r hoa to chuc cao hon thi se tao ra nang suat va hieu qua cong viec cao hon. Cac doanh nghiep thanh cong thuong nhin nhan va trien khai xay dung van hoa t6 chuc sau sac hon, coi van hoa la ban sac kinh doanh cua doanh nghiep, la sue manh canh tranh ben vung cua doanh nghiep va cuoi cung la dong luc phat triSn cua doanh nghiep. Tuy nhien, tren thyc te, do nhung nguyen nhan khach quan va chu quan, nhieu doanh nghiep Viet Nam chua nhan thuc duoc vai tro cua van 7.

A hoa doanh nghiep tdi sir phat trien ben vung va hieu qua hoat dong cua doanh nghiep nen it quan tarn den viec xay dung van hoa doanh nghiep. Tren the giai, Coca-cola la mot trubng hop dien hinh thanh cong cua viec xay dung mo hinh van hoa to chuc cua tap doan da quoc gia. Do vay, viec nghien cuu de tai luan van “Van hoa to chuc cua Coca-cola va van dung vao Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Viet Nam” cua cao hoc vien Nguyen Thi Hai Yen co y nghia ly luan va thuc tien sau sac. Phuong phap nghien cuu Tac gia da su dung phuong phap thu thap du lieu thu cap va so cap, A phuong phap dieu tra khao sat, phuong phap phan tich tai lieu va xu ly du lieu, 7 7 f X phuong phap so sanh, phan tich, tong hop de lam sang to nhung van de ly luan ~ r x i va thyc tien co lien quan den de tai va de luan giai cho cac noi dung nghien ctru trong luan van, dam bao thyc hien duoc muc tieu va nhiem vu nghien ctru ma de tai dat ra.

Noi dung cua luan van 4. Nhung ket qua da dat dirge r r r \ \ Thu nheit, luan van da he thong hoa nhtrng van de ly luan co ban ve van hoa to chuc theo cac noi dung: (i) khai niem, dac trung, vai tro cua van hoa to chuc; (ii) cac nhan to anh hudng den van hoa to chuc cua cac cong ty da quoc gia; (iii) kinh nghiem cua mot so cong ty da quoc gia van dung thanh cong van hoa to chuc tai Viet Nam. 7 Thu hai, luan van da gidi thieu van hoa to chuc cua tap doan Coca-cola, r r r t thuc trang mot so nhan to anh hudng den qua trinh van dung van hoa to chuc tai Chi nhanh Cong ty TNHH nunc giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi, phan tich thuc trang van dung van hoa to chuc cua Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi de dua ra nhung danh gia ve nhung ket qua dat dupe, nhung han che con ton tai va nguyen nhan trong van dung van hoa to chuc cua Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi. Thu ba, tren co sd ket qua nghien cuu ly luan va thuc tien tai Chuang 1 va Chuang 2, can cu quan diem va dinh hudng van dung van hoa to chuc cua Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi, luan van da xay dung he thong giai phap van dung van hoa to chuc cua Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi den nam 2020 va dd xuat mot so kien nghi vdi Nha nude va vdi Tap doan Coca-cola de tao moi A trudng va dieu kien thuc hien.

Nhfrng diem can hoan thien t Ve co ban, noi dung cua luan van da thuc hien tot muc tieu nghien cuu dat ra. Tuy nhien, de tac gia hoan thien hon trong nghien cuu cua minh, ngudi nhan xet phan bien cd mot so y kien gop y sau: - Ldi md dau: Can bo sung mot so cong trinh nghien cuu ve van hoa doanh nghiep cua Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam dd tdng < <7 hop nhung ket qua nghien cuu cung khoang trong nghien cuu de lam ro han su can thiet cua de tai nghien cuu. Co sd ly luan ve van hoa to chuc, Luan van se hoan thien hon neu tac gia bo sung trong nghien curu cua minh: (i) dieu kien va quy trinh xay 7 dung van hoa to chuc; (ii) nhung kho khan va thuan lqi trong xay dung van hoa 7 7 r to chuc cua cac doanh nghiep nude ngoai cd thuong hieu noi tieng nhu Cocacola tai Viet Nam. - Chuong 3/ Van hoa to chuc cua Coca-cala va tinh hudng Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi, luan van se co 2 tinh thuyet phuc hern neu: (i) tac gia phan tich moi quan he twang dong nhau giira ket qua va hieu qua kinh doanh vdi cac noi dung van dung van hoa to chuc cua coca-cola vao Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi; (ii) danh gia van hoa hien tai va lira chon cac gia tri van hoa can thay doi cho phu hop vdi muc tieu va gia tri cot loi cua Coca-cola nham thu nep khoang each giira gia tri van hoa to chuc dang co va gia tri ma doanh nghiep hudng toi.

Dinh huong va mot so giai phap van dung van hoa to chuc cua Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Ha Noi: Cac giai phap dua ra can nhan manh han cong tac to chuc thirc hien viec xay dung van hoa doanh nghiep (ai, bo phan nao duuc giao trach nhiem chu tri thirc hien va moi quan he giua cac ca nhan, bo phan trong Cong ty trong there hien nhiem vu). Ket luan Luan van “Van hoa to chuc cua Coca-cola va van dung vao Chi nhanh Cong ty TNHH nude giai khat Coca-cola Viet Nam tai Viet Nam” cua cao hoc vien Nguyen Thi Hai Yen la mot cong trinh nghien cuu cong phu, doc lap. Luan X X van dap ung du cac yeu cau dat ra ve nghien cuu d bac thac sy, chuyen nganh r r r Quan tri kinh doanh qudc te. Tac gia xung dang nhan hoc vi thac sy neu bao ve thanh cong tai Hoi ddng cham luan van thac si.

Ngirdi nhan xet phan bien TS. Hoang Kim Huyen 3 CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Doc lap - Tlf do - Hanh phuc NHAN XET PHAN BIEN LUAN VAN CAO HOC Ngu’d’i nhan xet: PGS. Bui Huy Nhu’ong - Dai hoc Kinh te Quoc dan Sinh vien: Nguydn Thi Hai Yen Ten de tai: Van hoa to chac cua Coca Cola va van dung vao chi nhanh cong ty TNHH NGK CoCa Cola VN tai Ha Noi 1. Tinh cap thiet cua luan van VHTC co vai tro qun trong, la mot trong cac ydu to quydt dinh sir thanh cong cua DN.

Doi vai cac DNCVDTNN, viec ke thira VHTC cho phu hap vai dk VN co y nghia quan trong ddi vai DN va doi vai Van hoa cua cong dong DNVN. Vi vay, toi cho rang tac gia da lira chon de tai co ca y nghia ly luan va thac tien sau sac. Ket cau va phaong phap nghien cau cua luan van - Luan van co kdt cau hap ly va logic va can doi - Luan van xac dinh muc tieu, doi tapng va pham vi nghien cau taong doi rd rang; - LV ap dung cac phaang phap nghien cau truyen thong va khao sat theo'toi la phu hop, cac tai lieu thu thap co do tin cay va co the giai quydt daoc cac muc tieu dat ra.