Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Hà, được thực hiện tại Trường Đại học Thương mại năm 2021 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Thị Liên, mang tiêu đề: “Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam”.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) được thành lập ngày 26/4/1957 (tiền thân là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam), là ngân hàng thương mại cổ phần có vốn Nhà nước chi phối, quy mô trên 1,5 triệu tỷ đồng tổng tài sản, 26.752 cán bộ nhân viên, mạng lưới 189 chi nhánh trong nước, 01 chi nhánh nước ngoài, 4 hiện diện thương mại tại nước ngoài và 906 phòng giao dịch (số liệu năm 2020). Trong quá trình phát triển, BIDV đã chuyển dịch cơ chế trả lương từ thang bảng lương Nhà nước sang hệ thống đãi ngộ dựa trên giá trị công việc và kết quả thực hiện (trả lương 3P, KPI). Tuy nhiên, công tác trả công lao động (TCLĐ) tại đơn vị bộc lộ nhiều điểm nghẽn:

  • Mục tiêu TCLĐ chưa được lượng hóa cụ thể gắn với hiệu quả chi phí trên mỗi lao động;
  • Triển khai đánh giá kết quả theo chỉ số hiệu suất trọng yếu (KPI) và doanh số còn vướng mắc về tiêu chuẩn đo lường, chưa tạo động lực đồng đều;
  • Tỷ trọng giữa tiền lương cố định (TLCĐ) và tiền lương biến đổi (TLBĐ) chưa tối ưu giữa các khối kinh doanh trực tiếp và khối hỗ trợ;
  • Các yếu tố phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo, cơ hội thăng tiến) chưa được tích hợp hoàn chỉnh vào cấu trúc đãi ngộ tổng thể (Total Reward), dẫn đến hiện tượng áp lực công việc gia tăng và dịch chuyển lao động ở bộ phận trực tiếp.

Khoảng trống nghiên cứu đặt ra là sự thiếu vắng một công trình phân tích có hệ thống cả về quá trình (hoạch định - triển khai - đánh giá) lẫn cấu trúc đãi ngộ toàn diện (tài chính và phi tài chính), đồng thời kiểm định định lượng mức độ tác động của các yếu tố quản trị nội bộ và môi trường pháp lý đến TCLĐ tại một ngân hàng thương mại quy mô lớn như BIDV.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là đề xuất hệ thống giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác TCLĐ tại BIDV đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Các mục tiêu cụ thể được đánh số theo văn bản luận án:

  1. Một là: Xây dựng khung nghiên cứu về TCLĐ trong ngân hàng thương mại (NHTM) bao gồm: khái niệm, đặc điểm lao động ngành ngân hàng, quá trình TCLĐ, cấu trúc TCLĐ và các yếu tố ảnh hưởng.
  2. Hai là: Phân tích, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong thực trạng quá trình và cấu trúc TCLĐ tại BIDV; kiểm định mức độ tác động của các yếu tố đến TCLĐ tại ngân hàng.
  3. Ba là: Đề xuất các quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện TCLĐ tại BIDV giai đoạn 2020 - 2025, tầm nhìn 2030.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu được xác lập:

  • (i) Cơ sở khoa học của TCLĐ trong ngân hàng thương mại là gì?
  • (ii) Thực trạng TCLĐ tại BIDV diễn ra như thế nào và các yếu tố nào tác động đến hoạt động này?
  • (iii) Cần thực hiện những giải pháp gì để hoàn thiện TCLĐ tại BIDV?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động trả công lao động trong NHTM nói chung và tại BIDV nói riêng.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát thực tế tại 50 chi nhánh của BIDV phân bổ đại diện tại ba miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2020; dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2020; các giải pháp định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo góc độ quản trị (quá trình 3 giai đoạn: hoạch định, triển khai, đánh giá) kết hợp góc độ cấu trúc đãi ngộ tổng thể (khoản tài chính: TLCĐ, TLBĐ, tiền thưởng, phúc lợi; khoản phi tài chính: môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp) và 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng (pháp luật, hiệu quả hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực, năng lực đội ngũ phụ trách TCLĐ, văn hóa tổ chức).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng hợp lịch sử nghiên cứu lý luận và thực nghiệm về tiền lương và đãi ngộ theo hai hướng tiếp cận chính:

                                  TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TCLĐ
       TIẾP CẬN THEO QUẢN TRỊ                              TIẾP CẬN THEO CẤU TRÚC
  (Hoạch định - Triển khai - Đánh giá)                   (Các thành phần đãi ngộ)
  - W. Ricardo, K. Marx                              - Chỉ gồm tài chính:
  - Boudreau (2002), Wilson (2003)                     Garry Becker (1993), ILO,
  - Armstrong & Stephens (2006)                        Dolmat-Connell (1999), Lê Quân (2007)
  - WorldatWork (2015), Bob (2011)                   - Tài chính & Phi tài chính (Total Reward):
  - Lê Quân (2011), Mai Thanh Lan (2013)               WorldatWork (2000, 2006, 2015),
  - Nguyễn Thị Minh Nhàn &                             Milkovich (2002), Thompson (2002),
    Mai Thanh Lan (2016)                               Armstrong & Brown (2001), Zingheim (2000)

Các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm

  1. Nghiên cứu TCLĐ theo tiếp cận quản trị: Boudreau (2002), Thomas B. Wilson (2003), Armstrong và Stephens (2006), Bob (2011), Armstrong (2014, 2015) xác định TCLĐ là chu trình quản trị gồm hoạch định, triển khai và duy trì/đánh giá. Tại Việt Nam, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Lê Quân (2008, 2011 với mô hình lương 3P), Nguyễn Tiệp (2009), Mai Thanh Lan (2013 về KPI và 3P), Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) đã hệ thống hóa các bước thiết lập chính sách và quản trị tiền lương theo kết quả công việc.
  2. Nghiên cứu TCLĐ theo tiếp cận cấu trúc:
    • Hướng tiếp cận tài chính truyền thống: Bắt đầu từ lý thuyết tiền lương của Adam Smith, David Ricardo, Karl Marx; lý thuyết vốn nhân lực của Garry Becker (1993); quan điểm của ILO; Dolmat-Connell (1999); Lê Quân (2007); Trịnh Duy Huyền (2012); Đỗ Thị Tươi (2013); Issack Korir & Dinah Kipkebut (2016).
    • Hướng tiếp cận đãi ngộ tổng thể (Total Reward): Bao gồm cả tài chính và phi tài chính theo Fernander (1998), WorldatWork (2000, 2006, 2007, 2015), Armstrong & Brown (2001), George T. Milkovich (2002), Thompson (2002), Manus & Graham (2003), Zingheim & Schuster (2000), Hay Group (2005), Towers Perrin (2007), Trần Kim Dung (2015).
  3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ: Tổng hợp từ Milkovich & Boudreau (2002), Armstrong (2015), Nguyễn Quang Trung (2006), Trần Thế Hùng (2008), Đỗ Thị Tươi (2013), Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), Khalid Said Al-Jarradi (2011), Wilderom và cộng sự (2012). Các công trình chỉ ra 5 nhóm nhân tố chính chi phối chính sách đãi ngộ: pháp luật, hiệu quả kinh doanh, chiến lược nhân sự, năng lực cán bộ nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
  4. Nghiên cứu đãi ngộ trong ngành ngân hàng: Nguyễn Khắc Hoàn (2010 tại ACB Huế), Phan Thị Minh Lý (2011 tại Thừa Thiên Huế), Nadeem Iqbal và cộng sự (2013 tại Pakistan), Abdul Hameed và cộng sự (2014 tại Pakistan), Ngui Thomas Katua và cộng sự (2014 tại Kenya), Noreen Muhammad & Faiza Maqbool (2015 tại Pakistan), Mai Văn Luông (2019 nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại BIDV).
Nhóm nghiên cứu Đại diện tác giả tiêu biểu Trọng tâm phân tích
Quản trị quá trình Armstrong (2014), Lê Quân (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Quy trình hoạch định, cơ chế 3P, đánh giá hiệu suất qua KPI
Cấu trúc đãi ngộ tổng thể WorldatWork (2006, 2015), Zingheim & Schuster (2000) Kết hợp thu nhập tài chính và giá trị phi tài chính (môi trường, học tập)
Ngành ngân hàng Katua (2014), Phan Thị Minh Lý (2011), Mai Văn Luông (2019) Tác động của tiền lương, phúc lợi đến động lực, sự hài lòng của nhân viên

Khoảng trống luận án giải quyết

Các công trình tại Việt Nam trong lĩnh vực ngân hàng trước đây chủ yếu tập trung vào các khoản tài chính hoặc phân tích riêng lẻ sự hài lòng đối với thu nhập. Luận án của NCS Phạm Thị Thanh Hà giải quyết khoảng trống: thiết lập khung phân tích toàn diện gắn với 6 đặc thù lao động ngành ngân hàng, kết hợp đồng thời tiếp cận quản trị quá trình và tiếp cận cấu trúc đãi ngộ tổng thể, đồng thời lượng hóa mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) về 5 yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ tại BIDV.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, lý thuyết đãi ngộ tổng thể (Total Reward Model của WorldatWork và Armstrong), lý thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory của Becker) và các nguyên lý trả lương 3P (Position - Person - Performance).

Theo luận án, cơ cấu quỹ trả công lao động trong ngân hàng ($QTCLĐ$) được xác lập qua công thức: $$QTCLĐ = QTC + QPTC$$ Trong đó:

  • $QTC$: Quỹ chi trả các khoản tài chính, xác định bởi: $$QTC = QLCĐ + QLBĐ + QT\text{-}PL$$ (với $QLCĐ$: Quỹ lương cố định; $QLBĐ$: Quỹ lương biến đổi theo kết quả kinh doanh, KPI và doanh số; $QT\text{-}PL$: Quỹ tiền thưởng và quỹ phúc lợi).
  • $QPTC$: Quỹ chi trả các khoản phi tài chính (ngân sách cải thiện môi trường làm việc, chi phí đào tạo bồi dưỡng, kinh phí quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ).

Luận án chỉ ra 6 đặc điểm lao động đặc thù của NHTM:

  1. Lao động trí tuệ có tính chuyên môn sâu và áp lực công việc cao;
  2. Quá trình lao động tương tác đa chiều, liên tục giữa các khâu nghiệp vụ;
  3. Đòi hỏi tính phối hợp tập thể và chuẩn hóa quy trình (KPI quy trình);
  4. Lao động thường xuyên phải cập nhật tri thức, công nghệ trong bối cảnh chuyển đổi số (KPI học hỏi và phát triển);
  5. Đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, tính cẩn thận, trung thực, đạo đức nghề nghiệp và tuân thủ kỷ luật nghiêm ngặt;
  6. Chịu nhiều rủi ro, áp lực định mức doanh số, thời gian và sự kiểm soát của cơ quan quản lý.
                          KHUNG PHÂN TÍCH TỔNG THỂ CỦA LUẬN ÁN

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

                            QUY TRÌNH PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
  • Nghiên cứu định tính:
    • Phỏng vấn sâu chuyên gia (thời lượng 60 - 90 phút/cuộc) tại: Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Viện Công nhân và Công đoàn, các giảng viên đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực. Dữ liệu ghi âm được gỡ băng hai lần thành văn bản để hiệu chỉnh thang đo.
    • Nghiên cứu tình huống và đối sánh thực tiễn (benchmarking) với các ngân hàng thương mại: Vietcombank, Vietinbank, TPBank.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Khảo sát thực tế bằng bảng hỏi cấu trúc chia 2 nhóm đối tượng: Nhà quản trị và Cán bộ nhân viên tại 50 chi nhánh BIDV.
    • Phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2020 từ báo cáo thường niên, quy chế lương, báo cáo tài chính của BIDV.
    • Kỹ thuật xử lý số liệu trên phần mềm SPSS và AMOS: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để xác định trọng số tác động của 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về trả công lao động trong ngân hàng thương mại

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng:

  • Khái niệm: Xác lập định nghĩa: “Trả công lao động trong NHTM là quá trình trả các khoản tài chính và phi tài chính cho người lao động với cơ cấu hợp lý, trên cơ sở thỏa thuận giữa NHTM và người lao động, tương xứng với vị trí công việc, đóng góp của người lao động đối với NHTM”.
  • Quá trình TCLĐ: Phân tích chi tiết chu trình 3 giai đoạn:
    1. Hoạch định TCLĐ: Gồm xác định mục tiêu đãi ngộ (tcld1: thu hút, giữ chân, tạo động lực, quản lý chi phí, cải thiện hiệu suất), xây dựng quy chế và quy định (tcld2), ban hành văn bản hướng dẫn nghiệp vụ (tcld3), thiết kế chương trình đãi ngộ (tcld4), và lập dự toán quỹ lương, quỹ đãi ngộ tài chính - phi tài chính (tcld5).
    2. Triển khai TCLĐ: Gồm kiện toàn bộ máy thực hiện (tcld6: Ban Lãnh đạo, Ban Tổ chức Nhân sự, Ban Kế toán, Trưởng phòng ban nghiệp vụ), truyền thông nội bộ đa kênh (tcld7), đào tạo nhân lực thực thi chính sách lương (tcld8), và tác nghiệp chi trả các khoản theo tiêu chí đánh giá kết quả, năng lực, kỷ luật (tcld9).
    3. Đánh giá TCLĐ: Kiểm tra, đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu chi phí và mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách.
  • Cấu trúc TCLĐ: Phân định rõ thành phần tài chính (lương chức danh, lương hiệu suất theo KPI và doanh số, tiền thưởng sáng kiến/dịp lễ, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) và thành phần phi tài chính (môi trường vật chất - tinh thần, cơ hội học tập bồi dưỡng, lộ trình thăng tiến và luân chuyển).
  • Mô hình nghiên cứu: Đề xuất mô hình tác động của 5 nhân tố (Pháp luật, Hiệu quả hoạt động, Chiến lược nhân sự, Năng lực cán bộ TCLĐ, Văn hóa tổ chức) đến quá trình và kết quả TCLĐ.

Chương 2: Thực trạng trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và dữ liệu thực nghiệm về TCLĐ tại BIDV giai đoạn 2016 – 2020:

  • Đặc điểm tổ chức và lao động BIDV: Mạng lưới phủ rộng cả nước với quy mô 26.752 nhân sự năm 2020; trình độ lao động chuyên môn hóa cao; cơ cấu bộ máy quản lý vận hành theo mô hình thống nhất từ Trụ sở chính đến các chi nhánh và phòng giao dịch.
  • Thực trạng quá trình TCLĐ:
    • Hoạch định: BIDV đã ban hành các phiên bản Quy chế TCLĐ qua các thời kỳ (giai đoạn từ 2006 đến 2020, điều chỉnh lớn vào năm 2014 và 2019), xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPI và phân bổ quỹ chi trả. Tuy nhiên, việc lượng hóa mục tiêu hiệu quả chi phí và liên kết giữa chiến lược nhân sự với quỹ lương còn hạn chế.
    • Triển khai: Thiết lập quy trình tính toán lương cố định, lương biến đổi theo doanh số và KPI, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, triển khai hệ thống đào tạo E-learning và quy trình bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Dù vậy, truyền thông nội bộ về công thức tính lương tại một số chi nhánh chưa thông suốt; công tác đào tạo cán bộ làm chính sách lương chưa đồng bộ.
    • Đánh giá: Đã tổ chức rà soát kết quả thực hiện KPI nhưng thiếu các tiêu chuẩn đo lường định lượng định kỳ để đánh giá tính hiệu quả của toàn bộ hệ thống đãi ngộ.
  • Thực trạng cấu trúc TCLĐ:
    • Các khoản tài chính: Thu nhập bình quân của người lao động tại BIDV tăng trưởng qua các năm giai đoạn 2016 – 2020 nhưng khi đặt trong tương quan so sánh với hai ngân hàng thương mại cùng nhóm là Vietcombank và Vietinbank, tỷ suất sinh lời trên tài sản (ROA), tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) và mức thu nhập bình quân của BIDV vẫn có sự chênh lệch. Cơ cấu thu nhập tài chính gồm lương chức danh theo cấp bậc, lương biến đổi theo xếp loại KPI, thưởng tăng năng suất lao động/sáng kiến và các gói phúc lợi tự nguyện (chăm sóc sức khỏe, khuyến học).
    • Các khoản phi tài chính: Ngân hàng đầu tư vào định mức trang thiết bị làm việc, mở rộng các khóa đào tạo nội bộ và chương trình E-learning, triển khai kế hoạch luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với môi trường áp lực cao và cơ hội phát triển nghề nghiệp còn chưa đồng đều giữa các vị trí.
  • Kết quả kiểm định mô hình SEM: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), EFA, CFA và mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM đã điều chỉnh khẳng định cả 5 yếu tố (Pháp luật về TCLĐ, Hiệu quả hoạt động, Chiến lược nguồn nhân lực, Năng lực đội ngũ TCLĐ, Văn hóa tổ chức) đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến quá trình và cấu trúc TCLĐ tại BIDV.
Nội dung phân tích Thực trạng ghi nhận tại BIDV (2016 – 2020) Hạn chế chính được chỉ ra
Hoạch định TCLĐ Ban hành Quy chế lương cập nhật (2014, 2019), lập quỹ lương tài chính ($QTC$) theo doanh số và KPI. Chưa chi tiết hóa mục tiêu chi phí/lợi nhuận trên một lao động; quy trình ban hành mục tiêu chưa đồng bộ.
Triển khai TCLĐ Áp dụng trả lương theo cấp bậc, tính TLBĐ theo KPI phòng giao dịch và chuyên viên; đào tạo E-learning. Phân bổ tỷ lệ TLCĐ/TLBĐ chưa tối ưu; một số chỉ tiêu KPI khó đo lường; truyền thông chính sách chưa thông suốt.
Đánh giá TCLĐ Rà soát phân loại lao động định kỳ theo xếp hạng A, B, C, D; điều chỉnh bảng lương theo quy chế mới. Chưa có hệ thống đo lường chuẩn hóa định kỳ về hiệu quả kinh tế của quỹ lương; đánh giá năng lực còn cảm tính.
Cấu trúc đãi ngộ Thu nhập bình quân tăng; duy trì các gói phúc lợi tự nguyện, chương trình khuyến học, luân chuyển cán bộ. Đãi ngộ phi tài chính chưa được coi là bộ phận cấu thành chính thức; áp lực doanh số tạo sức ép lớn cho khối kinh doanh.
  • Đánh giá tổng quát: Luận án chỉ ra thành công trong việc chuyển đổi cơ chế đãi ngộ theo năng suất, song nguyên nhân hạn chế bắt nguồn từ năng lực đội ngũ làm công tác nhân sự, công cụ đo lường KPI chưa hoàn thiện và tác động ràng buộc từ các quy định pháp luật tiền lương áp dụng cho doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Dựa trên chiến lược phát triển của BIDV giai đoạn 2020 – 2025, tầm nhìn 2030, tác giả đề xuất 5 quan điểm chỉ đạo và các nhóm giải pháp đồng bộ:

  • 5 quan điểm hoàn thiện: (1) Trở thành công cụ cạnh tranh nguồn nhân lực; (2) Đảm bảo tính toàn diện và trọng điểm; (3) Phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh; (4) Gắn kết chặt chẽ với văn hóa tổ chức; (5) Đảm bảo tính công bằng, chính xác đối với người lao động.
  • Giải pháp hoàn thiện quá trình TCLĐ:
    • Hoạch định: Chuẩn hóa quy trình xác định mục tiêu đãi ngộ, thiết lập bảng tổng hợp mục tiêu hiệu quả chi phí (tính toán tương quan giữa % tăng chi phí lao động và % tăng lợi nhuận thuần trên đầu người); hoàn thiện văn bản hướng dẫn và quy chế trả lương.
    • Triển khai: Đổi mới quy trình đào tạo nhân lực phụ trách thực hiện chính sách lương (xây dựng khung chương trình và quy trình đào tạo chuẩn); tối ưu hóa các kênh truyền thông nội bộ; hoàn thiện phương pháp tính lương biến đổi theo KPI và doanh số cho các chức danh đặc thù (như Giám đốc Phòng giao dịch, Chuyên viên Kế hoạch - Tài chính, Phó phòng Khách hàng cá nhân).
    • Đánh giá: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá định lượng và định tính cho cả khoản tài chính và phi tài chính; thiết lập cơ chế xử lý, điều chỉnh kịp thời khi phát hiện sai lệch trong bộ chỉ số KPI.
  • Giải pháp hoàn thiện cấu trúc TCLĐ:
    • Khoản tài chính: Đề xuất cơ cấu lại quỹ chi trả ($QTC$), điều chỉnh tỷ trọng giữa TLCĐ và TLBĐ phù hợp với từng khối lao động; chuẩn hóa khung năng lực chung toàn hệ thống, xác định rõ cấp độ năng lực và hệ số quy đổi năng lực vào bảng lương; thiết kế lại công thức tính năng suất lao động của Trụ sở chính theo mức độ hoàn thành kế hoạch toàn hệ thống.
    • Khoản phi tài chính: Xây dựng mô hình văn hóa học tập hiệu quả; phân công nhiệm vụ cụ thể cho các bên trong xây dựng văn hóa học tập; ban hành “Cẩm nang văn hóa BIDV”; minh bạch hóa lộ trình công danh, hoàn thiện quy chế luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ.
  • Cải thiện các yếu tố nội tại: Nâng cao hiệu quả kinh doanh nhằm tạo nguồn tài chính vững chắc; nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân sự; kết nối chặt chẽ chiến lược nhân sự với chính sách đãi ngộ.
  • Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước:
    • Đối với Quốc hội và Chính phủ: Hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương, định mức lao động và bảo hiểm xã hội áp dụng cho khối ngân hàng thương mại cổ phần có vốn Nhà nước chi phối.
    • Đối với Ngân hàng Nhà nước: Ban hành hướng dẫn đồng bộ về quản lý tiền lương, đơn giá tiền lương gắn với chỉ tiêu an toàn vốn và hiệu quả kinh doanh đặc thù ngành ngân hàng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý thuyết về TCLĐ trong ngân hàng thương mại, xác lập rõ khái niệm TCLĐ đặc thù, phân tích 6 đặc trưng lao động ngân hàng và liên kết tiếp cận quản trị quá trình (3 bước: Hoạch định, Triển khai, Đánh giá) với tiếp cận cấu trúc đãi ngộ tổng thể (Total Reward: tài chính và phi tài chính).
  2. Xây dựng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) về 5 yếu tố ảnh hưởng (Pháp luật, Hiệu quả hoạt động, Chiến lược nguồn nhân lực, Năng lực đội ngũ TCLĐ, Văn hóa tổ chức) đến toàn bộ quá trình và cấu trúc đãi ngộ trong NHTM.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh toàn diện và dữ liệu thực nghiệm về thực trạng TCLĐ tại BIDV giai đoạn 2016 – 2020 qua khảo sát tại 50 chi nhánh, chỉ rõ các điểm nghẽn về cơ cấu thu nhập, phương pháp tính TLBĐ theo KPI, doanh số và sự thiếu hụt trong quản trị các khoản phi tài chính.
  2. Đề xuất hệ thống giải pháp chi tiết có khả năng ứng dụng thực tế tại BIDV:
    • Bộ khung năng lực chung và phương pháp xếp hạng, xác định hệ số năng lực đưa vào tính lương;
    • Công thức và ví dụ minh họa cách tính TLBĐ theo KPI và doanh số cho từng vị trí chức danh cụ thể;
    • Mô hình phân bổ quỹ chi trả tài chính và bộ tiêu chuẩn đo lường kết quả TCLĐ định lượng;
    • Thiết kế mô hình văn hóa học tập và đề xuất xây dựng “Cẩm nang văn hóa BIDV”.
  3. Đề xuất các kiến nghị cụ thể đối với Quốc hội, Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý về quản trị tiền lương tại các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát sơ cấp tập trung tại 50 chi nhánh của BIDV tại Việt Nam, chưa mở rộng điều tra sâu tại chi nhánh nước ngoài và các hiện diện thương mại quốc tế của ngân hàng.
    • Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2016 – 2020, là thời kỳ có nhiều biến động kinh tế và chuyển đổi số mạnh mẽ trong ngành ngân hàng, do đó một số định mức kinh tế kỹ thuật cần được cập nhật theo bối cảnh giai đoạn tiếp theo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đối chuẩn (benchmarking) đa biến giữa các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước với các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân hoàn toàn tại Việt Nam.
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số và tự động hóa quy trình nghiệp vụ ngân hàng đến phương pháp đo lường KPI và cơ cấu đãi ngộ lao động công nghệ cao trong ngành tài chính - ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng và tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Ban Lãnh đạo và Khối Quản trị Nhân sự ngành Ngân hàng (đặc biệt là BIDV): Cung cấp cơ sở khoa học và các bảng biểu biểu mẫu thực tế (khung năng lực, công thức tính TLBĐ theo KPI, định mức quỹ lương, quy trình đào tạo nhân lực triển khai) để áp dụng trực tiếp vào quá trình tái cấu trúc chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp khung phân tích hoàn chỉnh kết hợp giữa tiếp cận quá trình và mô hình đãi ngộ tổng thể (Total Reward), cùng phương pháp luận nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng (CFA, SEM).
  • Cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ngân hàng Nhà nước): Cung cấp luận cứ thực tiễn từ hoạt động của doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối để xem xét, điều chỉnh các quy định pháp luật về cơ chế tiền lương, định mức lao động và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận khái niệm trả công lao động trong ngân hàng thương mại theo những chiều hướng nào?

Luận án tiếp cận đồng thời theo hai chiều hướng: (1) Tiếp cận quản trị quá trình (bao gồm 3 giai đoạn kế tiếp nhau: Hoạch định, Triển khai và Đánh giá TCLĐ); và (2) Tiếp cận cấu trúc đãi ngộ tổng thể (bao gồm các khoản tài chính: TLCĐ, TLBĐ, tiền thưởng, phúc lợi; và các khoản phi tài chính: môi trường làm việc, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp).

2. Có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động được kiểm định trong mô hình nghiên cứu?

Mô hình nghiên cứu của luận án xác định và kiểm định 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng: (1) Pháp luật về TCLĐ; (2) Hiệu quả hoạt động của ngân hàng; (3) Chiến lược nguồn nhân lực; (4) Năng lực của đội ngũ phụ trách công tác TCLĐ; (5) Văn hóa tổ chức.

3. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập trên quy mô mẫu như thế nào?

Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2020 trên toàn hệ thống BIDV. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia và phát phiếu khảo sát cấu trúc đối với hai nhóm đối tượng (Nhà quản trị và Cán bộ nhân viên) tại 50 chi nhánh của BIDV trải dài ở cả ba miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam từ tháng 6/2020 đến tháng 12/2020.

4. Luận án đề xuất công thức tổng quát nào để xác định quỹ trả công lao động tại ngân hàng?

Luận án đề xuất công thức tổng quát: $$QTCLĐ = QTC + QPTC$$ Trong đó quỹ tài chính được cấu thành từ: $$QTC = QLCĐ + QLBĐ + QT\text{-}PL$$ (gồm quỹ lương cố định, quỹ lương biến đổi theo KPI/doanh số và quỹ tiền thưởng - phúc lợi), kết hợp với quỹ phi tài chính $QPTC$ dành cho đào tạo, môi trường làm việc và phát triển nhân sự.

5. Những giải pháp trọng tâm nào được đề xuất để hoàn thiện cấu trúc đãi ngộ tài chính tại BIDV?

Luận án đề xuất: điều chỉnh cơ cấu tỷ trọng giữa TLCĐ và TLBĐ phù hợp với từng vị trí công việc; chuẩn hóa khung năng lực và hệ số quy đổi năng lực vào bảng lương; thiết kế lại phương pháp và công thức tính lương biến đổi theo KPI và doanh số cho các vị trí trực tiếp (Giám đốc phòng giao dịch, chuyên viên khách hàng, chuyên viên kế hoạch - tài chính); hoàn thiện cách tính năng suất lao động Trụ sở chính theo mức độ hoàn thành kế hoạch chung của hệ thống.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Thanh Hà đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM định lượng trên mẫu khảo sát 50 chi nhánh, luận án đã làm rõ thực trạng quá trình và cấu trúc đãi ngộ, kiểm định tác động của 5 nhóm yếu tố quản trị và môi trường pháp lý. Hệ thống giải pháp đề xuất bao gồm chuẩn hóa khung năng lực, đổi mới công thức tính lương biến đổi theo KPI/doanh số, tích hợp đãi ngộ phi tài chính và hoàn thiện cơ chế quản lý là cơ sở khoa học trực tiếp hỗ trợ BIDV nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2025, tầm nhìn 2030.