Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong cơ chế thị trường, việc quản lý và khai thác hiệu quả nguồn lực con người là yếu tố mang tính quyết định đến năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tiễn từ các báo cáo thống kê cho thấy nguồn nhân lực trong khối doanh nghiệp Nhà nước dù có mặt bằng trình độ chuyên môn cao hơn khu vực tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, song năng suất lao động đạt được lại thấp hơn. Thực trạng này phản ánh công tác sử dụng nguồn nhân lực và cơ chế tạo động lực tại khối doanh nghiệp này còn tồn tại nhiều điểm nghẽn.

Tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên (tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc), công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đã được triển khai nhưng còn thiếu tính đồng bộ và chưa dựa trên các nghiên cứu khoa học cụ thể. Điều này dẫn tới tình trạng năng suất lao động duy trì ở mức trung bình, thu nhập của người lao động chưa bảo đảm cuộc sống, làm nảy sinh tình trạng chuyển dịch lao động sang các đơn vị khác. Từ thực tiễn đó, tác giả Trần Thị Ngọc đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên" dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Ánh Dương tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (tháng 01 năm 2019).

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại đơn vị. Khóa luận xác định 3 mục tiêu cụ thể gồm:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
  2. Phân tích các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
  3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc và cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính và các đơn vị trực thuộc của Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên (trụ sở tại số 56B Nguyễn Chí Diểu, phường Thuận Thành, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2015 – 2017); số liệu sơ cấp được thu thập qua đợt khảo sát bảng hỏi từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018; các giải pháp định hướng ứng dụng cho giai đoạn 2019 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực thông qua các khái niệm nền tảng về nhu cầu, động cơ và động lực lao động. Tác giả tổng hợp 4 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển làm khung tham chiếu lý thuyết:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia 5 tầng nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966): Phân định nhóm nhân tố duy trì (sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ con người) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm nhân tố động viên (thành đạt, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến) nhằm tạo sự thỏa mãn và động lực.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực thông qua công thức $\text{Sự động viên} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$.
  • Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh việc điều chỉnh hành vi thông qua cơ chế khen thưởng kịp thời đối với thành tích tốt.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa các mô hình thực nghiệm quốc tế (Abby M. Brooks, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Marko Kukanja, 2012; Shaemi Barzoki & cộng sự, 2012) và các nghiên cứu trong nước (Lê Tuấn Anh tại Eximbank Thừa Thiên Huế; Nguyễn Thị Thu Trang, 2012; Lê Thị Luyến, 2012). Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc", bao gồm: (1) Tiền lương và phụ cấp, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Bản chất công việc, và (5) Đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Khóa luận sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hồ sơ cơ cấu tổ chức, quy chế tiền lương và số liệu lao động giai đoạn 2015 – 2017 do Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Kinh doanh cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý"). Quy mô mẫu được xác định theo nguyên tắc của Hatcher (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $25 \times 5 = 125$ mẫu). Tác giả phát ra 125 phiếu điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản và thu về 120 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.

Quy trình xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 qua các bước:

  1. Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình Mean).
  2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0.6$ và tương quan biến tổng $\ge 0.3$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax (yêu cầu $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, Sig. Bartlett $< 0.05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0.5$).
  4. Kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (OLS), kết hợp kiểm định phân phối chuẩn phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa về động lực lao động, các động cơ vật chất và phi vật chất của người lao động. Tác giả phân loại các yếu tố tác động đến động lực thành 4 nhóm:

  • Yếu tố thuộc về bản thân người lao động (nhu cầu, tính cách, năng lực, thái độ, tình trạng kinh tế cá nhân).
  • Yếu tố thuộc về tổ chức (chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, hệ thống kỹ thuật công nghệ, vị thế doanh nghiệp, hệ thống quy chế).
  • Yếu tố thuộc về công việc (đặc điểm công việc, mức độ phức tạp, điều kiện môi trường làm việc, hao phí thể lực và trí lực).
  • Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (văn hóa vùng miền, chính sách pháp luật của Nhà nước, bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội).

Từ việc tổng kết các công trình nghiên cứu tiền nhiệm, chương này thiết lập mô hình 5 nhân tố đo lường động lực với 22 biến quan sát chính thức làm căn cứ phân tích định lượng.

Chương 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu thống kê, thực nghiệm:

1. Tổng quan doanh nghiệp và nguồn nhân lực

Công ty thành lập ngày 01/11/2002 trên cơ sở sáp nhập 3 công ty lương thực Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế; chuyển đổi sang công ty cổ phần từ ngày 12/09/2006 với vốn điều lệ 24 tỷ đồng (Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc giữ 51% vốn, tương ứng 12,24 tỷ đồng). Công ty sở hữu 2 công ty con 100% vốn: Công ty TNHH MTV Lương thực Quảng Trị (vốn 6 tỷ đồng) và Công ty TNHH MTV Lương thực Thừa Thiên Huế (vốn 8 tỷ đồng), cùng Chi nhánh Quảng Bình.

Chỉ tiêu lao động Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Đặc điểm chuyển dịch
Tổng số nhân sự (người) 398 387 403 Biến động nhẹ qua 3 năm
Giới tính Nam: 77,17%
Nữ: 22,83%		 Nam: 77,26%
Nữ: 22,74%		 Nam: 77,17%
Nữ: 22,83%		 Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối do đặc thù ngành hàng
Độ tuổi 18 – 25 245 người (61,72%) 228 người (58,91%) 215 người (53,35%) Có xu hướng giảm dần do chuyển việc
Trình độ Đại học & sau ĐH 103 người (25,76%) 112 người (28,94%) 128 người (31,76%) Tăng trưởng đều đặn qua các năm
Lao động phổ thông 89 người (22,55%) 75 người (19,38%) 70 người (17,37%) Giảm tỷ trọng qua từng năm

2. Thực trạng tài chính và hoạt động kinh doanh (2015 – 2017)

  • Tài sản và nguồn vốn: Tổng tài sản giảm từ 44,675 tỷ đồng (2015) xuống 21,479 tỷ đồng (2017). Tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế áp đảo (83% – 91% tổng tài sản) do phần lớn tài sản có giá trị dưới 30 triệu đồng. Nợ phải trả chiếm 53% – 86% nguồn vốn, trong đó nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng chủ đạo.
  • Kết quả kinh doanh: Doanh thu năm 2015 đạt 108,092 tỷ đồng, tăng lên 133,088 tỷ đồng năm 2016 (+23,1%), nhưng sụt giảm mạnh xuống 54,164 tỷ đồng năm 2017 (-59,3%). Lợi nhuận sau thuế biến động bất ổn: âm 5,675 tỷ đồng (2015), phục hồi lên dương 4,626 tỷ đồng (2016), sau đó rơi vào thua lỗ âm 788 triệu đồng (2017).
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Biến động 2017/2016 (%)
Doanh thu thuần 108.092 133.088 54.164 -59,3%
Lợi nhuận gộp 9.749 10.606 6.535 -38,4%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 10.831 6.670 7.106 +6,5%
Lợi nhuận sau thuế TNDN -5.675 4.626 -788 -117,0%

3. Phân tích định lượng mẫu khảo sát

Thống kê 120/125 mẫu cho thấy cơ cấu nhân sự khảo sát: nam giới chiếm 69,4%; độ tuổi 18 – 25 chiếm 58,6%; trình độ đại học/sau đại học chiếm 60,0%; thâm niên dưới 1 năm chiếm 40,0%; thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 56,0%; nhân sự phòng Kinh doanh chiếm 39,2% và lao động trực tiếp chiếm 24,0%; tình trạng độc thân chiếm 69,8%.

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy rất cao:
    • Điều kiện làm việc (4 biến): $\alpha = 0,939$
    • Tiền lương và phụ cấp (4 biến): $\alpha = 0,881$
    • Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 biến): $\alpha = 0,939$
    • Bản chất công việc (5 biến): $\alpha = 0,785$
    • Đào tạo và thăng tiến (3 biến): $\alpha = 0,758$
    • Động lực lao động (3 biến phụ thuộc): $\alpha = 0,768$
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả EFA trên 22 biến quan sát biến độc lập cho hệ số $\text{KMO} = 0,869$ ($> 0,5$), kiểm định Bartlett có thống kê Chi-bình phương $= 2116,881$ với mức ý nghĩa $\text{Sig.} = 0,000$. Phân tích trích được 5 nhân tố với giá trị Eigenvalue $> 1$, giải thích được $66,855%$ tổng phương sai trích ($> 50%$).
  • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Kiểm định hệ số tương quan Pearson cho thấy biến "Bản chất công việc" có mức ý nghĩa $\text{Sig.} > 0,05$ đối với biến "Động lực làm việc", do đó bị loại khỏi mô hình hồi quy OLS. Mô hình hồi quy với các biến còn lại đạt hệ số $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,595$ (59,5% sự biến thiên của động lực làm việc được giải thích bởi các nhân tố trong mô hình). Kiểm định phần dư cho thấy phân phối chuẩn được đảm bảo ($\text{Mean} = 2,10\text{E-}15 \approx 0$, $\text{Std. Dev.} = 0,984 \approx 1$).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

Dựa trên kết quả định lượng, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp hướng tới giai đoạn 2019 – 2025, tập trung vào 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê:

  • Chính sách tiền lương và phụ cấp: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và mức độ đóng góp; duy trì tính công bằng nội bộ; bảo đảm đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và xây dựng quỹ thưởng định kỳ các dịp lễ, tết minh bạch.
  • Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, công cụ lao động phục vụ công việc; sắp xếp thời gian làm việc hợp lý; bảo đảm môi trường làm việc vệ sinh, an toàn lao động và phân bổ định mức công việc trong ngày cân đối, tránh quá tải.
  • Nâng cao chất lượng quan hệ đồng nghiệp và văn hóa nội bộ: Thúc đẩy tinh thần hỗ trợ, chia sẻ kiến thức chuyên môn; nâng cao năng lực ứng xử khéo léo của cán bộ quản lý cấp trên trong việc phê bình và ghi nhận đóng góp của nhân viên.
  • Công tác đào tạo và phát triển cơ hội thăng tiến: Minh bạch hóa các tiêu chí và quy định thăng tiến; tạo cơ hội bình đẳng cho nhân viên trẻ có năng lực; tổ chức các chương trình bồi dưỡng chuyên môn định kỳ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã định lượng hóa cụ thể mức độ tác động của các yếu tố quản trị nhân sự đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên:

Chỉ số định lượng Giá trị kiểm định Ý nghĩa học thuật & thực tiễn
Chỉ số KMO $0,869$ Dữ liệu khảo sát hoàn toàn thích hợp cho phân tích nhân tố EFA
Kiểm định Bartlett $\chi^2 = 2116,881$ ($\text{Sig.} = 0,000$) Các biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau
Tổng phương sai trích $66,855%$ 5 nhân tố trích xuất giải thích được 66,855% biến thiên của 22 biến gốc
Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh $0,595$ 59,5% sự biến động của động lực làm việc được giải thích bởi mô hình hồi quy
Tỷ lệ nhân viên thu nhập < 5 triệu $56,0%$ ($70/125$ người) Thu nhập thấp là rào cản chính hạn chế động lực làm việc
Tỷ lệ nhân sự thâm niên < 1 năm $40,0%$ ($50/125$ người) Tỷ lệ luân chuyển lao động cao, đội ngũ nhân viên thiếu kinh nghiệm

Khóa luận phát hiện biến "Bản chất công việc" không có ý nghĩa tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} > 0,05$) trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp, cho thấy nhân viên quan tâm chủ yếu đến các yếu tố duy trì thực tế như tiền lương, điều kiện làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Đóng góp về phương pháp và thực tiễn

  • Về mặt phương pháp: Tác giả đã tuân thủ nghiêm ngặt quy trình nghiên cứu định lượng khi thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha trước khi phân tích EFA nhằm loại bỏ biến rác. Tác giả đã phân tích và chỉ ra sai sót về mặt quy trình của nghiên cứu trước đó trên địa bàn (nghiên cứu của Lê Tuấn Anh tại Eximbank Thừa Thiên Huế kiểm định Cronbach's Alpha sau khi xoay EFA).
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu chi tiết về thực trạng lao động, tình hình tài chính sụt giảm giai đoạn 2015 – 2017 (lợi nhuận sau thuế năm 2017 âm 788 triệu đồng), làm cơ sở xây dựng 4 nhóm giải pháp điều chỉnh chính sách nhân sự cho ban lãnh đạo công ty giai đoạn 2019 – 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận phản ánh một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và dữ liệu văn bản:

  • Quy mô và phạm vi mẫu: Nghiên cứu chỉ khảo sát trong phạm vi nội bộ Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên với quy mô 120 phiếu hợp lệ, mang tính đặc thù cao của ngành kinh doanh - chế biến lương thực tại miền Trung, do đó khả năng suy rộng cho toàn ngành còn hạn chế.
  • Biến quan sát bị loại: Nhân tố "Bản chất công việc" chưa thể hiện được ý nghĩa tác động trong mô hình hồi quy tuyến tính, đòi hỏi các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng cỡ mẫu hoặc xem xét các mối quan hệ phi tuyến, biến trung gian hoặc biến điều tiết.
  • Khung thời gian dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp kết thúc ở mốc năm 2017 và khảo sát sơ cấp hoàn thành cuối năm 2018; các nghiên cứu tương lai cần cập nhật chuỗi số liệu tài chính và nhân sự mới hơn để đánh giá tính ổn định của mô hình.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết tạo động lực chuẩn mực, quy trình thực hiện phân tích định lượng SPSS (thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy OLS) đúng quy chuẩn học thuật.
  • Người làm nghiên cứu về doanh nghiệp cổ phần hóa: Cung cấp tài liệu nghiên cứu tình huống (case study) điển hình về sự biến động tài sản, doanh thu và chính sách đãi ngộ nhân sự tại một doanh nghiệp chuyển đổi từ mô hình Nhà nước sang công ty cổ phần.
  • Bộ phận nhân sự và quản lý doanh nghiệp ngành lương thực - nông sản: Tham khảo bảng hỏi khảo sát gồm 22 biến quan sát đo lường 5 thành phần động lực và bộ tiêu chí đánh giá sức khỏe theo chỉ số BMI áp dụng cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu sở hữu và vốn điều lệ của Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên được quy định như thế nào?

Công ty có vốn điều lệ 24.000.000.000 đồng (tương ứng 2.400.000 cổ phần, mệnh giá 10.000 đồng/cổ phần). Trong đó, Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc là công ty mẹ nắm giữ 51% vốn điều lệ (1.224.000 cổ phần, giá trị vốn góp 12,24 tỷ đồng); phần vốn còn lại do các pháp nhân và cổ đông khác nắm giữ.

2. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2015 – 2017?

Hoạt động kinh doanh của công ty biến động không ổn định: Doanh thu thuần năm 2015 đạt 108,092 tỷ đồng, năm 2016 tăng lên 133,088 tỷ đồng (+23,1%), nhưng năm 2017 giảm mạnh xuống còn 54,164 tỷ đồng (-59,3%). Lợi nhuận sau thuế năm 2015 âm 5,675 tỷ đồng, năm 2016 lãi 4,626 tỷ đồng, sang năm 2017 tiếp tục thua lỗ âm 788 triệu đồng.

3. Nhân tố nào trong mô hình đề xuất ban đầu bị loại khỏi mô hình hồi quy và nguyên nhân do đâu?

Nhân tố "Bản chất công việc" (gồm 5 biến quan sát) bị loại khỏi phân tích hồi quy OLS. Nguyên nhân là trong ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson với biến phụ thuộc "Động lực làm việc", giá trị mức ý nghĩa thống kê của nhân tố này lớn hơn $0,05$ ($\text{Sig.} > 0,05$), không bảo đảm điều kiện về mối liên hệ tuyến tính.

4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá (EFA) và độ phù hợp của mô hình hồi quy đạt được các chỉ số cụ thể nào?

Phân tích EFA ghi nhận chỉ số $\text{KMO} = 0,869$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$, trích được 5 nhân tố có Eigenvalue $> 1$ với tổng phương sai trích đạt $66,855%$. Mô hình hồi quy tuyến tính đạt hệ số $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,595$, chứng minh 4 biến độc lập giải thích được $59,5%$ sự biến thiên của động lực làm việc.

5. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu nhân sự và thu nhập của mẫu điều tra là gì?

Mẫu khảo sát phản ánh lực lượng lao động rất trẻ nhưng thiếu ổn định: độ tuổi 18 – 25 chiếm $58,6%$ ($73/125$ người); thâm niên công tác dưới 1 năm chiếm $40,0%$ ($50/125$ người); tỷ lệ người độc thân chiếm $69,8%$; và có tới $56,0%$ ($70/125$ người) nhân viên có mức thu nhập hàng tháng dưới 5 triệu đồng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Thị Ngọc đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực và thực hiện thành công quy trình nghiên cứu định lượng về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên. Kết quả kiểm định SPSS 20.0 đã xác lập mô hình hồi quy gồm 4 nhóm nhân tố có ý nghĩa thống kê giải thích 59,5% động lực của nhân viên, đồng thời làm rõ thực trạng thu nhập thấp và biến động nhân sự trẻ tại doanh nghiệp. Các phát hiện và hệ thống giải pháp giai đoạn 2019 – 2025 trong khóa luận cung cấp luận cứ thực tiễn quan trọng phục vụ công tác tái cơ cấu chính sách tiền lương, điều kiện làm việc và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.