Nghiên Cứu Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Lương Thực Bình Trị Thiên

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ chủ động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, đóng góp ý kiến và nỗ lực để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Điều này dẫn đến tăng năng suất, cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.

Mặc dù Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Các giải pháp tạo động lực chưa được nghiên cứu một cách khoa học và áp dụng thiếu đồng bộ, dẫn đến hiệu quả chưa cao. Tình trạng này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với thu nhập và có xu hướng chuyển việc.

Nhu cầu của người lao động là khác nhau và khi tham gia vào một tổ chức nào đó họ đều mong muốn được thỏa mãn nhu cầu riêng của mình. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu. Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo,… đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Do đó các nhà quản lý khi biết được các đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong doanh nghiệp của mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.

Chính sách quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích,… Nếu được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của người lao động, trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ánh tiêu cực hơn. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành.

Công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc. Tuy nhiên, tác động tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các yếu tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người, phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngược lại. Mỗi công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý phải nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết.

Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập qua giáo trình, sách báo, mạng Internet,. Dữ liệu về Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên: Thu thập từ nguồn dữ liệu của công ty như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, tài liệu nội bộ của phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Kinh doanh, tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty, số lượng lao động, trình độ, quy chế trả lương của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017, để nắm được tình hình lao động cũng như các chính sách đối với người lao động của công ty.

• Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tế công việc của nhân viên tại Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên.
• Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”.
• Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên công ty.

Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Đảm bảo thu nhập của nhân viên đáp ứng được nhu cầu cơ bản và tạo động lực để họ làm việc tốt hơn. Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan và công bằng để làm cơ sở cho việc khen thưởng và tăng lương. Khen thưởng kịp thời và xứng đáng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.

Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hợp tác. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và học hỏi. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh và tiện nghi.

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của công ty. Cung cấp các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức quản lý. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các hội thảo, khóa học và chương trình trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch để nhân viên có động lực phấn đấu.

Xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết, bao gồm mục tiêu, nội dung, thời gian, nguồn lực và trách nhiệm của từng bộ phận. Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo để phổ biến các giải pháp tạo động lực cho nhân viên. Thành lập ban chỉ đạo hoặc tổ công tác để theo dõi, giám sát và đánh giá hiệu quả của việc triển khai các giải pháp.

Sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp, như khảo sát nhân viên, phỏng vấn, phân tích dữ liệu về năng suất, sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên. So sánh kết quả trước và sau khi triển khai các giải pháp tạo động lực để đánh giá hiệu quả. Thu thập phản hồi từ nhân viên và các bên liên quan để cải thiện các giải pháp tạo động lực.

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên, bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, và quản lý và lãnh đạo. Các giải pháp được đề xuất có tính khả thi và phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình tạo động lực hiệu quả hơn.

Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố tạo động lực đặc thù cho từng nhóm nhân viên (ví dụ: theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc). Nghiên cứu về tác động của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: thị trường lao động, xu hướng kinh tế, chính sách của nhà nước) đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu về ứng dụng các công nghệ mới (ví dụ: trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu lớn) vào công tác tạo động lực.