Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô" được thực hiện bởi sinh viên Đỗ Thị Trâm, dưới sự hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Kim Oanh, thuộc Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Lâm nghiệp (niên khóa 2015-2019). Nghiên cứu giải quyết bài toán quản trị nhân sự thực tiễn tại một doanh nghiệp thương mại ngành vật liệu xây dựng trong bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng.
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn
Theo tác giả, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 cùng với tốc độ phát triển khoa học - kỹ thuật làm gia tăng áp lực công việc đối với người lao động. Trong môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài trở thành yếu tố sống còn nhằm duy trì đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo.
Lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng và trang trí nội - ngoại thất tại Việt Nam có mức độ cạnh tranh gay gắt. Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô là doanh nghiệp thương mại có quy mô vốn và thị phần ở mức vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh về thương hiệu và uy tín chưa thể sánh với các doanh nghiệp sản xuất lớn. Do đó, việc nâng cao năng suất lao động để hạ giá thành sản phẩm là giải pháp cốt lõi tạo lập lợi thế cạnh tranh. Vì năng suất lao động phụ thuộc trực tiếp vào mức độ hài lòng của nhân viên, việc khảo sát thực trạng, nhận diện các yếu tố tác động và tìm giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại đơn vị trở thành yêu cầu cấp thiết.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Tác giả xác định rõ mục tiêu nghiên cứu tổng quát và các mục tiêu cụ thể:
- Mục tiêu tổng quát: Đề xuất biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô.
- Mục tiêu cụ thể (4 nhiệm vụ):
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô.
- Đề xuất các biện pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động tại đơn vị nghiên cứu.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô, địa chỉ tại Số 21B, tổ 6, khu Tân Bình, Thị trấn Xuân Mai, huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2016 - 2018); số liệu sơ cấp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện vào năm 2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Đề tài tiếp cận khái niệm sự hài lòng công việc thông qua tổng thuật các quan điểm học thuật:
- Hoppock (1935): Định nghĩa sự hài lòng là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người cảm thấy thỏa mãn với công việc.
- Smith (1969), Weiss và cộng sự: Xem sự hài lòng là thái độ biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
- Spector (1997): Tiếp cận sự hài lòng qua các khía cạnh thành phần công việc kết hợp đánh giá mức độ hài lòng tổng thể.
Khóa luận vận dụng ba học thuyết quản trị động viên kinh điển:
- Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu thành 5 bậc (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định), phân loại thành nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao để ánh xạ vào các khía cạnh thu nhập, môi trường, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển.
- Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Dựa trên ba biến số Expectancy (Kỳ vọng nỗ lực - kết quả), Instrumentality (Tính chất công cụ: kết quả - phần thưởng) và Valence (Hóa trị: giá trị của phần thưởng đối với cá nhân).
- Thuyết nhu cầu của David McClelland (1988): Tập trung vào 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969) và các nghiên cứu điều chỉnh của Trần Thị Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Phạm Văn Mạnh (2012), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập (với 24 biến quan sát) và 1 nhân tố phụ thuộc "Hài lòng chung" (với 3 biến quan sát):
| Nhóm nhân tố |
Ký hiệu |
Số biến |
Nội dung các biến quan sát |
| Bản chất công việc |
CV |
4 |
CV1: Phù hợp chuyên môn; CV2: Hiểu rõ bản chất công việc; CV3: Công việc nhiều thách thức; CV4: Quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng. |
| Đào tạo thăng tiến |
DT |
4 |
DT1: Được đào tạo kỹ năng cần thiết; DT2: Kế hoạch đào tạo, phát triển rõ ràng; DT3: Nhiều cơ hội thăng tiến; DT4: Cơ hội phát triển cá nhân. |
| Lãnh đạo |
LD |
4 |
LD1: Quan tâm hỗ trợ cấp dưới; LD2: Công bằng với nhân viên; LD3: Tầm nhìn chiến lược và đạo đức; LD4: Coi trọng tài năng, tiếp thu ý kiến. |
| Đồng nghiệp |
DN |
4 |
DN1: Sẵn lòng giúp đỡ nhau; DN2: Phối hợp tốt trong công việc; DN3: Thân thiện; DN4: Đáng tin cậy. |
| Tiền lương |
TL |
4 |
TL1: Xứng đáng kết quả làm việc; TL2: Thường được tăng lương; TL3: Trả công bằng giữa các nhân viên; TL4: Phù hợp mặt bằng thị trường. |
| Môi trường làm việc |
MT |
4 |
MT1: Không gian thoải mái, thoáng mát; MT2: Trang thiết bị vật tư đầy đủ; MT3: Môi trường an toàn; MT4: Không khí làm việc vui vẻ, không căng thẳng. |
| Hài lòng chung |
HL |
3 |
HL1: Hài lòng khi làm việc ở đây; HL2: Mong muốn gắn bó lâu dài; HL3: Tự tin giới thiệu về công ty. |
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát thiết kế theo thang đo Likert, phát trực tiếp cho cán bộ, công nhân viên và quản lý các phòng ban. Tổng số phát ra là 80 phiếu, thu về 75 phiếu hợp lệ (5 phiếu không hợp lệ).
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, cơ cấu tài sản, nguồn vốn và số liệu lao động giai đoạn 2016-2018 cung cấp bởi Phòng Kế toán - Tài chính và Phòng Tổ chức - Hành chính.
- Phương pháp xác định cỡ mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ mẫu cho tổng thể nhỏ và xác định. Tổng số lao động của công ty là $N = 87$ người. Với độ tin cậy 95% và sai số cho phép $e = \pm 5%$, cỡ mẫu hợp lệ thu được $n = 75$ đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê.
- Phương pháp xử lý số liệu trên phần mềm SPSS:
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, điểm trung bình) và kỹ thuật so sánh (tuyệt đối, tương đối, tốc độ phát triển bình quân).
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Alpha tổng $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA): Sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép quay Varimax; kiểm tra chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin ($0,5 < \text{KMO} < 1$), kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có mức ý nghĩa $p < 0,05$; tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1$; tổng phương sai trích $> 50%$; hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) kết hợp phương pháp chọn biến Enter và Stepwise nhằm lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng chung.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lí luận và phương pháp nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, chỉ rõ tầm quan trọng của việc làm hài lòng nhân viên đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
- Đối với hiệu suất: Dẫn chứng thực nghiệm của Hawthorne (1930) với luận điểm "người công nhân hạnh phúc là người công nhân có năng suất" (A happy worker is a productive worker).
- Đối với cuộc sống: Thống kê mối quan hệ giữa công việc và đời sống (68% người lao động chịu tác động lan tỏa, 20% tách biệt, 12% tìm sự bù đắp ngoài công việc).
- Đối với hành vi cá nhân: Nhân viên thỏa mãn giúp giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc, vắng mặt, đình công hoặc các biểu hiện bất mãn tiêu cực.
Chương này trình bày chi tiết các học thuyết của Maslow, Vroom, McClelland; xây dựng khung mô hình điều chỉnh từ thang đo JDI gồm 6 nhân tố độc lập (24 biến) và biến phụ thuộc (3 biến); đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn thống kê định lượng áp dụng cho dữ liệu khảo sát.
Chương 2: Đặc điểm cơ bản và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô
Chương 2 mô tả quá trình hình thành, tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị thực tập:
- Lịch sử thành lập: Tiền thân là Đại lý vật liệu xây dựng Đỗ Thái, thành lập ngày 27/04/2008 (thời điểm nghiên cứu đã hoạt động hơn 10 năm), chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô theo giấy phép kinh doanh do Chi cục Thuế huyện Chương Mỹ cấp. Đại diện pháp luật là ông Đỗ Công Tự; vốn điều lệ đăng ký đạt 16.000.000.000 đồng (16 tỷ đồng).
- Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý vận hành theo cơ chế một cấp, trực tuyến, gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc, cùng 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Tư vấn - Kỹ thuật, 3 Phòng Bán hàng) và Đội kho.
- Đặc điểm hàng hóa: Chuyên bán buôn gạch ốp lát, kính, thiết bị vệ sinh, đèn trang trí, sơn Nippon Paint, thép xây dựng và xi măng công nghệ Nhật Bản. Đến cuối năm 2018, công ty mở thêm kho nhôm kính chuyên phân phối nhôm YangLi, XingFa, PMA, Topal, tôn lợp, Alu-inox.
Hiện trạng cơ sở vật chất năm 2018:
Tổng nguyên giá tài sản cố định (TSCĐ) đạt 19,7 tỷ đồng, giá trị còn lại là 10,485 tỷ đồng, đạt tỷ lệ giá trị còn lại trên nguyên giá (GTCL/NG) là 53,22%.
| STT |
Danh mục tài sản cố định |
Nguyên giá (VNĐ) |
Tỷ trọng (%) |
Giá trị còn lại (VNĐ) |
Tỷ lệ GTCL/NG (%) |
| 1 |
Nhà cửa kiến trúc |
11.500.000.000 |
58,38 |
2.000.000.000 |
40,00 |
| 2 |
Thiết bị văn phòng |
1.000.000.000 |
5,08 |
400.000.000 |
40,00 |
| 3 |
Phương tiện vận tải |
2.200.000.000 |
11,17 |
1.760.000.000 |
80,00 |
| -- |
Tổng cộng |
19.700.000.000 |
100,00 |
10.485.000.000 |
53,22 |
(Ghi chú: Số liệu trích xuất từ Báo cáo Phòng Kế toán - Tài chính năm 2018).
Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2016 (VNĐ) |
Năm 2017 (VNĐ) |
Năm 2018 (VNĐ) |
| Doanh thu thuần BH & CCDV |
96.781.330.000 |
99.864.792.000 |
> 100.000.000.000 |
| Giá vốn hàng bán |
80.354.738.000 |
83.938.178.000 |
- |
| Lợi nhuận gộp |
16.426.592.000 |
15.926.614.000 |
- |
| Chi phí quản lý doanh nghiệp |
10.112.056.000 |
10.053.250.000 |
- |
| Lợi nhuận thuần từ HĐKD |
5.702.925.000 |
5.278.162.000 |
- |
| Lợi nhuận trước thuế |
5.707.925.000 |
5.285.067.000 |
4.631.459.000 |
| Thuế TNDN |
1.141.585.000 |
1.057.013.400 |
926.291.800 |
| Lợi nhuận sau thuế |
4.566.340.000 |
4.228.053.600 |
3.705.167.200 |
Mặc dù doanh thu thuần duy trì tốc độ phát triển bình quân trên 100%, lợi nhuận sau thuế năm 2018 sụt giảm 522.886.400 đồng so với năm 2017 (chỉ bằng 87,6%). Tác giả chỉ ra nguyên nhân là do công ty đầu tư mở thêm kho nhôm kính mới vào cuối năm 2018, phát sinh nhiều chi phí xây dựng kho bãi và chi phí quản lý.
Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2016 - 2018:
Tổng nguồn vốn đến năm 2018 là 38.991.090.000 đồng. Vốn chủ sở hữu đạt 32.120.540.000 đồng (chiếm 82,38%), vốn vay nợ chiếm 17,62% (6.870.550.000 đồng). Tốc độ phát triển bình quân 3 năm của vốn vay là 111,56%, trong khi vốn chủ sở hữu đạt 98,27%. Theo mục đích sử dụng, vốn lưu động chiếm tỷ trọng áp đảo 73,11% (28.506.090.000 đồng), vốn cố định chiếm 26,89% (10.485.000.000 đồng).
Chương 3: Kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của người lao động
1. Đặc điểm lực lượng lao động và mẫu khảo sát:
Tổng lao động của công ty là 87 người; lao động nam chiếm 67,33% (58 người), lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 20%, cao đẳng - trung cấp chiếm gần 21%, lao động phổ thông chiếm 59,68% (tập trung tại đội kho bốc xếp, lái xe). Lực lượng lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 chiếm trên 80%.
Cơ cấu mẫu khảo sát 75 phiếu hợp lệ thu được như sau:
- Giới tính: Nam chiếm 68% (51 người); Nữ chiếm 32% (24 người).
- Độ tuổi: 18-25 tuổi chiếm 25,33%; 26-35 tuổi chiếm 46,67%; 35-45 tuổi chiếm 22,67%; trên 45 tuổi chiếm 5,33%.
- Trình độ học vấn: Cấp 3 chiếm 61,33%; Trung cấp - Cao đẳng chiếm 20,00%; Đại học chiếm 16,00%; Trên đại học chiếm 2,67%.
- Thâm niên công tác: Dưới 1 năm chiếm 13,33%; Từ 1-3 năm chiếm 60,00%; Từ 3-5 năm chiếm 20,00%; Trên 5 năm chiếm 6,67%.
- Bộ phận làm việc: Lao động trực tiếp chiếm 61,33%; Lao động gián tiếp chiếm 38,67%.
2. Đánh giá mức độ cảm nhận trung bình theo từng nhân tố:
Mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Hà Đô chỉ ở mức trung bình thấp, phản ánh thái độ chưa thực sự thỏa mãn với công việc:
| Nhân tố đánh giá |
Điểm trung bình |
| Bản chất công việc (CV) |
2,044 |
| Đào tạo thăng tiến (DT) |
1,987 |
| Lãnh đạo (LD) |
2,267 |
| Đồng nghiệp (DN) |
2,320 |
| Tiền lương (TL) |
2,386 |
| Môi trường làm việc (MT) |
2,898 |
| Sự hài lòng chung (HL) |
2,367 |
3. Kiểm định chất lượng thang đo (Cronbach's Alpha):
Hệ số Cronbach's Alpha tổng thể ban đầu đạt 0,896 với 27 biến quan sát. Dựa trên tiêu chí loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng ($r < 0,3$), tác giả loại bỏ 5 biến quan sát không đạt yêu cầu:
- CV2 (Hiểu rõ bản chất công việc)
- CV4 (Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng)
- DT3 (Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến ở công ty)
- DT4 (Công ty tạo cho nhân viên cơ hội để phát triển cá nhân)
- MT1 (Không gian làm việc thoải mái, thoáng mát)
4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Biến độc lập: Chỉ số $\text{KMO} = 0,783$ (thỏa mãn $0,5 < \text{KMO} < 1$); kiểm định Bartlett có $\chi^2 = 593,709$ với mức ý nghĩa $\text{Sig.} = 0,000$. Tổng phương sai trích đạt $69,972% > 50%$.
- Biến phụ thuộc: Chỉ số $\text{KMO} = 0,751$; kiểm định Bartlett có $\chi^2 = 140,994$ với mức ý nghĩa $\text{Sig.} = 0,000$.
- Quá trình trích nhân tố: Tác giả tiếp tục loại bỏ các biến MT3 và CV1 do có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,75.
- Tái cấu trúc thang đo: Kết quả xoay nhân tố gom 17 biến quan sát thành 6 nhóm nhân tố mới, có sự hòa lẫn giữa các tiêu chí ban đầu:
- F1 - Tiền lương (5 biến): TL2, TL4, TL3, MT2, TL1.
- F2 - Đồng nghiệp (5 biến): DN4, DN3, DN1, DN2, MT4.
- F3 - Quản lý công việc (2 biến): LD3, DT1.
- F4 - Lãnh đạo (2 biến): LD2, LD1.
- F5 - Cơ hội thăng tiến (2 biến): DT2, LD4.
- F6 - Bản chất công việc (1 biến): CV3.
- Thang đo phụ thuộc (HL): Giữ nguyên 3 biến HL1, HL2, HL3.
5. Phân tích hồi quy đa biến:
- Hồi quy lần 1: Khi đưa cả 6 nhân tố vào mô hình, hai nhân tố F3 (Quản lý công việc) và F5 (Cơ hội thăng tiến) có mức ý nghĩa thống kê $\text{Sig.} > 0,05$ nên bị loại khỏi mô hình.
- Hồi quy lần 2 (Mô hình tinh giản): Chạy lại với 4 nhân tố F1, F2, F4, F6. Kết quả cho thấy tất cả các biến độc lập đều có $\text{Sig.} < 0,05$, khẳng định mối tương quan có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Hệ số hằng số chưa chuẩn hóa là $B = -0,044$.
- Độ phù hợp của mô hình: Hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh đạt $0,728$, chứng minh $72,8%$ sự thay đổi về mức độ hài lòng chung của người lao động được giải thích bởi 4 nhân tố F1, F2, F4, F6. Kiểm định phân tích phương sai ANOVA cho mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,01$, xác nhận mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu thực tế ở độ tin cậy 99%.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính rút ra từ số liệu thực tế
Khóa luận đưa ra các bằng chứng định lượng về thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô:
- Mức độ hài lòng chung của người lao động tại công ty chỉ đạt mức trung bình thấp ($2,367/5$). Nhân tố nhận được đánh giá thấp nhất là Đào tạo thăng tiến ($1,987$) và Bản chất công việc ($2,044$). Môi trường làm việc đạt điểm cao nhất ($2,898$) nhưng cũng chưa vượt qua mức trung lập.
- Qua quá trình phân tích định lượng khắt khe, tác giả đã sàng lọc thang đo: loại bỏ 5 biến ở bước Cronbach's Alpha và loại 2 biến ở bước EFA.
- Mô hình hồi quy tinh gọn xác định được 4 nhân tố có tác động thực sự đến sự hài lòng chung của nhân viên, giải thích được $72,8%$ phương sai biến thiên, bao gồm: F1 (Tiền lương), F2 (Đồng nghiệp), F4 (Lãnh đạo) và F6 (Bản chất công việc). Hai nhân tố F3 (Quản lý công việc) và F5 (Cơ hội thăng tiến) không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy OLS tại doanh nghiệp này.
Giải pháp và kiến nghị của tác giả
Dựa trên kết quả hồi quy của 4 nhân tố có ý nghĩa, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Về vấn đề tiền lương (F1): Xây dựng quy chế trả lương công bằng, minh bạch, tương xứng với kết quả làm việc và bám sát mặt bằng thị trường; định kỳ xem xét tăng lương dựa trên đánh giá hiệu suất; trang bị đầy đủ công cụ, vật tư phục vụ công việc nhằm hỗ trợ gián tiếp cho thu nhập và năng suất.
- Về mối quan hệ đồng nghiệp (F2): Xây dựng môi trường nội bộ đoàn kết, cởi mở, khuyến khích sự tương trợ và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận; giảm bớt không khí căng thẳng tại nơi làm việc thông qua các hoạt động tập thể và giao tiếp nội bộ.
- Về mối quan hệ với cấp trên / lãnh đạo (F4): Nâng cao tính công bằng của các cấp quản lý trong đối xử và đánh giá nhân viên; tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ và lắng nghe tâm tư của cấp dưới trong công việc hằng ngày.
- Về bản chất công việc (F6): Thiết kế lại công việc theo hướng tạo ra sự thách thức phù hợp để kích thích sự sáng tạo và năng lực cá nhân; phân công nhiệm vụ đúng người đúng việc để giảm áp lực tâm lý đơn điệu cho người lao động.
Đóng góp của công trình
Tác giả tự chỉ ra đóng góp của đề tài ở việc kế thừa và hiệu chỉnh bộ công cụ đo lường JDI kinh điển vào một doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng quy mô vừa và nhỏ tại khu vực ngoại thành Hà Nội (Xuân Mai, Chương Mỹ). Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã phản ánh sự tái cấu trúc thực tế: các biến về trang thiết bị vật tư (MT2) nhập vào nhân tố Tiền lương, biến không khí vui vẻ (MT4) nhập vào nhân tố Đồng nghiệp. Điều này cho thấy nhận thức của người lao động tại doanh nghiệp thương mại có sự gắn kết chặt chẽ giữa môi trường vật chất với lợi ích thu nhập và quan hệ con người.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của nghiên cứu:
- Quy mô mẫu khảo sát chỉ giới hạn ở 75 người lao động thuộc một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Hà Đô), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành thương mại vật liệu xây dựng chưa cao.
- Khóa luận chưa kiểm định sâu sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân khẩu học (như kiểm định T-test giữa hai giới, ANOVA theo độ tuổi, thâm niên và bộ phận trực tiếp/gián tiếp) mặc dù đã nêu trong phần phương pháp.
- Mô hình giải thích được $72,8%$ phương sai, vẫn còn $27,2%$ biến thiên của sự hài lòng phụ thuộc vào các yếu tố khác chưa được đưa vào khảo sát.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng khác trên địa bàn để so sánh đối chuẩn.
- Bổ sung thêm các biến số mới phù hợp với đặc thù thương mại phân phối và thực hiện đầy đủ các kiểm định sâu về nhân khẩu học để đề xuất chính sách phân hóa theo từng nhóm đối tượng lao động.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động đang chuẩn bị thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu ứng dụng phương pháp định lượng.
- Các nhà nghiên cứu cần tham khảo quy trình phân tích định lượng thực tế bằng SPSS: từ thiết kế thang đo Likert, mã hóa biến, kiểm định Cronbach's Alpha, xoay nhân tố EFA tái cấu trúc biến đến phân tích hồi quy OLS loại bỏ biến không có ý nghĩa thống kê.
- Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực phân phối, thương mại vật liệu xây dựng tham khảo cơ cấu chi phí, thực trạng quản lý nhân sự và các biểu hiện tâm lý của lao động phổ thông, lái xe, bốc xếp và nhân viên bán hàng.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để xây dựng thang đo sự hài lòng?
Tác giả sử dụng mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969) kết hợp các nghiên cứu điều chỉnh của Trần Thị Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009), ban đầu xây dựng 6 nhân tố độc lập (CV, DT, LD, DN, TL, MT) gồm 24 biến quan sát và 1 nhân tố phụ thuộc Hài lòng chung (HL) gồm 3 biến quan sát.
2. Quy mô mẫu khảo sát được tính toán như thế nào và số lượng thu thập thực tế là bao nhiêu?
Dựa trên tổng thể 87 lao động của công ty và áp dụng công thức tính mẫu cho tổng thể nhỏ (độ tin cậy 95%, sai số $\pm 5%$), tác giả đã phát ra 80 phiếu điều tra và thu về 75 phiếu hợp lệ để đưa vào phần mềm SPSS phân tích (đạt tỷ lệ hợp lệ 93,75%).
3. Những biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA?
- Bước Cronbach's Alpha: Loại 5 biến do tương quan biến - tổng $< 0,3$, gồm CV2, CV4, DT3, DT4 và MT1.
- Bước phân tích EFA: Loại thêm 2 biến MT3 và CV1 do hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $< 0,75$.
4. Mô hình hồi quy bội cuối cùng giữ lại những nhân tố nào và giải thích được bao nhiêu % sự biến thiên?
Mô hình hồi quy OLS tinh gọn giữ lại 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$), bao gồm: F1 (Tiền lương), F2 (Đồng nghiệp), F4 (Lãnh đạo) và F6 (Bản chất công việc). Hai nhân tố F3 (Quản lý công việc) và F5 (Cơ hội thăng tiến) bị loại do $\text{Sig.} > 0,05$. Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh đạt $0,728$, tức mô hình giải thích được $72,8%$ sự thay đổi của mức độ hài lòng chung.
5. Lợi nhuận sau thuế của Công ty Hà Đô giai đoạn 2016-2018 biến động ra sao và nguyên nhân do đâu?
Lợi nhuận sau thuế giảm liên tục: năm 2016 đạt 4.566.340.000 đồng, năm 2017 giảm xuống 4.228.053.600 đồng, và năm 2018 giảm tiếp còn 3.705.167.200 đồng (giảm 522.886.400 đồng so với 2017). Nguyên nhân chính là do cuối năm 2018 công ty đầu tư mở rộng thêm kho nhôm kính mới, làm phát sinh chi phí quản lý và chi phí đầu tư xây sửa ban đầu.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Thị Trâm đã thực hiện đầy đủ quy trình nghiên cứu khoa học kết hợp giữa phân tích số liệu tài chính doanh nghiệp giai đoạn 2016 - 2018 và khảo sát định lượng trên mẫu 75 lao động vào năm 2019. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Hà Đô còn ở mức trung bình thấp ($2,367/5$), đồng thời chứng minh bằng mô hình hồi quy rằng Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Bản chất công việc là 4 yếu tố then chốt chi phối $72,8%$ mức độ thỏa mãn công việc. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát kết quả định lượng, mang lại cơ sở thực tế cho ban lãnh đạo công ty trong việc cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao năng lực cạnh tranh.
