Nghiên cứu sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế

Khóa luận: Ảnh hưởng của CSR đến lòng trung thành nhân viên tại Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Hà Văn Tài
• Người hướng dẫn: ThS. Hoàng Việt Hạnh Nguyên
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về CSR và lòng trung thành tại Bê tông Thừa Thiên Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân lực hiện đại. Tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế, CSR không chỉ là nghĩa vụ xã hội. Hoạt động này là chiến lược cốt lõi để giữ chân nhân sự tài năng. Ngành sản xuất bê tông và xây dựng vốn có đặc thù lao động nặng nhọc. Môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều rủi ro nghề nghiệp. Do đó, sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Trách nhiệm xã hội bao gồm bốn khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Mỗi khía cạnh tác động trực tiếp đến nhận thức và hành vi của nhân viên. Khi công ty bảo đảm quyền lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm nhận được sự tôn trọng. Lòng trung thành của nhân viên biểu hiện qua ý định gắn bó lâu dài. Họ sẵn sàng cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Đồng thời, họ cũng tích cực lan tỏa hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp ra cộng đồng. Mối liên hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân sự là nền tảng bảo đảm phát triển bền vững.

1.1. Bản chất và các khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết tự nguyện trong kinh doanh. Doanh nghiệp không chỉ hướng đến lợi nhuận tài chính đơn thuần. Tổ chức còn phải bảo đảm phúc lợi cho cộng đồng và người lao động. Theo mô hình Carroll, CSR gồm bốn trụ cột chính. Trụ cột kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp duy trì tăng trưởng hiệu quả. Trụ cột pháp lý buộc công ty tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy định hiện hành. Trụ cột đạo đức yêu cầu tính minh bạch và đối xử công bằng. Trụ cột từ thiện thể hiện qua các chương trình thiện nguyện xã hội. Tại doanh nghiệp sản xuất bê tông, các trụ cột này kết hợp chặt chẽ. Chúng định hình uy tín thương hiệu và văn hóa nội bộ lành mạnh.

1.2. Khái niệm và thang đo lòng trung thành của nhân viên

Lòng trung thành của nhân viên phản ánh sự gắn bó sâu sắc với tổ chức. Allen và Meyer chia lòng trung thành thành ba trạng thái tâm lý rõ rệt. Thứ nhất là gắn kết tình cảm xuất phát từ niềm tự hào cá nhân. Thứ hai là gắn kết tính toán dựa trên cân nhắc thiệt hơn khi đổi việc. Thứ ba là gắn kết quy chuẩn hình thành từ tinh thần trách nhiệm và đạo đức. Nhân viên trung thành luôn nỗ lực hết mình vì công việc được giao. Họ có xu hướng gắn bó lâu dài và ít có ý định chuyển việc. Họ sẵn sàng quảng bá hình ảnh doanh nghiệp đến khách hàng và đối tác. Yếu tố này quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển của công ty.

II. Thực trạng tác động CSR đến nhân viên Bê tông Thừa Thiên Huế

Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế đạt nhiều thành tựu trong kinh doanh. Ban lãnh đạo đã chú trọng triển khai các chính sách trách nhiệm xã hội. Doanh nghiệp đầu tư mạnh mẽ vào dây chuyền sản xuất bê tông thương phẩm hiện đại. Công nghệ mới giúp giảm thiểu ô nhiễm tiếng ồn và khói bụi. Điều này bảo vệ sức khỏe trực tiếp cho đội ngũ công nhân tại nhà máy. Công ty cũng tuân thủ đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Các thỏa ước lao động tập thể được thực thi nghiêm túc hàng năm. Tiền lương và thưởng được chi trả đúng hạn, tạo dựng niềm tin vững chắc. Tuy nhiên, hoạt động CSR vẫn tồn tại một số điểm nghẽn nhất định. Một bộ phận người lao động chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa của các chương trình CSR. Công tác truyền thông nội bộ về các hoạt động cộng đồng còn hạn chế. Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề chưa được tổ chức đồng đều giữa các bộ phận. Những hạn chế này làm giảm phần nào mức độ gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức.

2.1. Đánh giá trách nhiệm kinh tế và pháp lý tại doanh nghiệp

Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là nền móng cốt lõi cho sự gắn bó của nhân sự. Công ty bảo đảm việc làm ổn định với thu nhập cạnh tranh so với mặt bằng chung. Doanh nghiệp tham gia xây dựng nhiều công trình trọng điểm tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Việc sản xuất kinh doanh thuận lợi tạo nguồn thu đều đặn cho người lao động. Về mặt pháp lý, công ty chấp hành chuẩn xác luật lao động và an toàn vệ sinh. Trang thiết bị bảo hộ được cấp phát định kỳ và kiểm tra chặt chẽ. Hợp đồng lao động và quy chế làm việc được công khai minh bạch. Những điều kiện cơ bản này mang lại cảm giác an tâm cho nhân sự, giúp họ hạn chế ý định tìm kiếm cơ hội khác.

2.2. Tác động của trách nhiệm đạo đức và từ thiện nội bộ

Trách nhiệm đạo đức và từ thiện tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành cảm xúc. Doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc dân chủ và tôn trọng lẫn nhau. Công tác thăm hỏi cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn được duy trì đều đặn. Doanh nghiệp cũng tài trợ kinh phí xây dựng nhà tình nghĩa tại địa bàn địa phương. Các phong trào tương thân tương ái tạo nên sự đồng cảm sâu sắc. Nhân viên cảm nhận rõ giá trị nhân văn mà tổ chức theo đuổi mỗi ngày. Họ tự hào khi trở thành một phần của tập thể có ích cho cộng đồng. Niềm tự hào này chuyển hóa thành lòng trung thành tự nguyện, thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say.

III. Giải pháp đẩy mạnh CSR nhằm giữ chân nhân viên Bê tông Huế

Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, doanh nghiệp cần hoàn thiện chiến lược CSR. Quản lý cần xác định người lao động là nhóm đối tượng hữu quan trọng tâm. Trước hết, doanh nghiệp nên cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc. Việc xét thưởng định kỳ phải minh bạch, công bằng và gắn liền với cống hiến thực tế. Tiếp theo, điều kiện an toàn lao động tại các trạm trộn bê tông cần được nâng cấp liên tục. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ chuyên dụng cho công nhân hiện trường. Môi trường làm việc an toàn giúp giảm thiểu nguy cơ tai nạn nghề nghiệp. Đồng thời, ban điều hành cần mở rộng các chương trình chăm sóc đời sống tinh thần. Các buổi đối thoại trực tiếp giữa ban lãnh đạo và người lao động nên được tổ chức định kỳ. Kênh giao tiếp hai chiều giúp lắng nghe tâm tư và tháo gỡ kịp thời mọi khó khăn phát sinh. Khi nhận được sự quan tâm chân thành từ cấp quản lý, người lao động sẽ tin tưởng tuyệt đối vào doanh nghiệp.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý giữ vai trò then chốt trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương cạnh tranh và tương xứng với công sức. Các chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp ca kíp cần được tính toán chính xác và thỏa đáng. Việc chi trả bảo hiểm phải tiến hành nghiêm túc theo đúng pháp luật. Ngoài ra, ban lãnh đạo cần chú trọng cải thiện không gian xưởng sản xuất bê tông. Nhà xưởng cần thoáng khí, trang bị hệ thống hút bụi và giảm thiểu tiếng ồn. Khi doanh nghiệp chủ động chăm sóc đời sống vật chất và thể chất, nhân viên sẽ an tâm công tác. Sự an tâm này củng cố mạnh mẽ cam kết đồng hành lâu dài.

3.2. Lan tỏa văn hóa sẻ chia và gắn kết cộng đồng địa phương

Văn hóa doanh nghiệp hướng về cộng đồng tạo ra sự gắn kết bền chặt. Ban điều hành nên khuyến khích nhân viên tham gia trực tiếp vào các hoạt động thiện nguyện. Những chương trình xây nhà tình thương hoặc hỗ trợ bão lũ giúp gắn kết tập thể. Khi tham gia công tác xã hội, người lao động cảm nhận rõ trách nhiệm công dân. Hoạt động này vun đắp niềm tự hào về nơi mình đang cống hiến mỗi ngày. Đồng thời, công ty cần xây dựng quỹ tương trợ nội bộ hỗ trợ đồng nghiệp khó khăn. Tinh thần tương thân tương ái chuyển hóa môi trường làm việc thành một mái ấm thực thụ. Nhờ đó, lòng trung thành tự nguyện của nhân sự ngày càng nâng cao.

IV. Ý nghĩa CSR với lòng trung thành nhân viên Bê tông Thừa Thiên Huế

Thực thi CSR mang lại lợi ích kép cho Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế. Đây là phương thức giữ chân nhân sự hiệu quả và bền vững nhất. Trong ngành xây dựng cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực tay nghề cao là tài sản vô giá. Lương bổng chỉ giữ chân nhân viên trong ngắn hạn. Sự tôn trọng, môi trường làm việc tử tế và đạo đức kinh doanh mới tạo ra sự gắn kết trọn đời. Nhân viên trung thành luôn nỗ lực tối đa để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm bê tông. Họ trở thành những đại sứ thương hiệu nhiệt tình cho doanh nghiệp. Điều này thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng và mở rộng mạng lưới khách hàng trung thành. Đầu tư vào các chương trình trách nhiệm xã hội chính là đầu tư vào nội lực dài hạn. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi định hướng này trong mọi giai đoạn phát triển. CSR chính là chiếc cầu nối bền chắc liên kết mục tiêu của tổ chức với khát vọng của người lao động.

4.1. Tác động của lòng trung thành đến hiệu quả kinh doanh

Lòng trung thành của nhân viên tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. Khi nhân sự tận tâm, tỷ lệ thôi việc sẽ giảm thiểu rõ rệt. Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Quy trình sản xuất bê tông đòi hỏi kỹ thuật cao được vận hành trơn tru. Tỷ lệ lỗi kỹ thuật và tai nạn nghề nghiệp cũng giảm đáng kể. Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm dễ dàng kiểm soát chất lượng sản phẩm. Họ luôn chủ động cải tiến quy trình và nâng cao hiệu suất lao động. Sự gắn kết bền vững của người lao động trực tiếp thúc đẩy doanh thu và củng cố uy tín công ty.

4.2. Bài học ứng dụng cho doanh nghiệp xây dựng tại miền Trung

Mô hình CSR tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế là bài học quý giá. Doanh nghiệp trong ngành xây dựng cần lồng ghép CSR vào chiến lược phát triển tổng thể. Trách nhiệm xã hội không nên dừng lại ở các hoạt động từ thiện mang tính hình thức. Doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc chăm lo tốt cho người lao động của chính mình. Bảo đảm môi trường lao động an toàn, chính sách đãi ngộ công bằng và văn hóa sẻ chia là chìa khóa then chốt. Sự quan tâm chân thành sẽ nuôi dưỡng niềm tin nội bộ vững bền. Đây chính là bệ phóng giúp doanh nghiệp vượt qua biến động thị trường và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đã hình thành và phát triển từ những năm 1960, sau đó được thể chế hóa mạnh mẽ trong hoạt động quản trị kinh doanh toàn cầu. Tại Việt Nam, việc thực thi CSR ngày càng được các tổ chức kinh tế quan tâm và tích hợp vào chiến lược phát triển dài hạn nhằm xây dựng uy tín thương hiệu, thu hút nhân tài và gia tăng sự gắn kết nội bộ. Các nghiên cứu quản trị chỉ ra rằng hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào mức độ cam kết, sự hài lòng và lòng trung thành của đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu về CSR tại Việt Nam trước đây tập trung vào nhóm doanh nghiệp dịch vụ, ngân hàng hoặc tiêu dùng; mảng doanh nghiệp sản xuất và cung ứng vật liệu xây dựng còn thiếu vắng các khảo sát thực nghiệm chuyên sâu về mối quan hệ giữa CSR và hành vi nhân viên.

Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế (CCSC) là đơn vị sản xuất và cung ứng bê tông, vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Với quy mô lao động 92 nhân sự tính đến năm 2023, doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức quản trị nguồn nhân lực: làm thế nào để duy trì sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động có kỹ năng trong môi trường sản xuất mang tính đặc thù. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hà Văn Tài tập trung giải quyết bài toán này thông qua đề tài "Nghiên cứu sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên.
2. Xác định và đo lường sự ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế.
3. Đề xuất một số hàm ý giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp thông qua việc hoàn thiện các hoạt động trách nhiệm xã hội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành của nhân viên. Đối tượng khảo sát trực tiếp là toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập trong giai đoạn từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023; dữ liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào nhận thức và đánh giá của nhân viên đối với các khía cạnh CSR của công ty và mức độ trung thành của họ với tổ chức.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị hành vi tổ chức:

• Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991): Xem xét trách nhiệm xã hội theo 4 tầng bậc kế tiếp nhau: Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities - nền tảng tạo ra lợi nhuận và việc làm), Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities - tuân thủ luật pháp và các quy định của nhà nước), Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities - làm những điều đúng đắn, công bằng ngoài quy định văn bản) và Trách nhiệm thiện nguyện (Philanthropic Responsibilities - đóng góp nguồn lực hỗ trợ cộng đồng, nâng cao chất lượng cuộc sống).
• Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory): Dẫn xuất theo Matten & Moon (2008), phân định CSR thành hai nhóm: CSR hướng nội (Internal CSR - tập trung vào an toàn lao động, công bằng nội bộ, phúc lợi và phát triển nhân viên theo Turker, 2008) và CSR hướng ngoại (External CSR - hướng tới khách hàng, đối tác và cộng đồng địa phương).
• Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên: Kế thừa các quan điểm của Allen & Meyer (1990) về trạng thái tâm lý gắn kết tổ chức; Mowday và cộng sự (1979) về mong muốn duy trì tư cách thành viên; Manpower (2002) về việc sẵn sàng gắn bó lâu dài và giới thiệu nơi làm việc.
• Các nghiên cứu thực nghiệm tham chiếu: Mô hình của Omran & El Deen về tác động của đạo đức và từ thiện; nghiên cứu của Mai Ngọc Khương, Đỗ Tôn Nữ Kim Duyên và Nguyễn Thị Hoàng Yến (2018) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh; mô hình nghiên cứu thực nghiệm của Cao Văn Tài (2019) tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB TP. Hồ Chí Minh).

Từ khung lý thuyết của Carroll (1991), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc thông qua 4 giả thuyết:

• Giả thuyết H1: Thực hiện trách nhiệm kinh tế có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
• Giả thuyết H2: Thực hiện trách nhiệm pháp lý có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
• Giả thuyết H3: Thực hiện trách nhiệm đạo đức có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
• Giả thuyết H4: Thực hiện trách nhiệm thiện nguyện có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tham khảo tài liệu thứ cấp, thảo luận và xin ý kiến chuyên môn từ Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòng Kế toán của công ty để hiệu chỉnh câu chữ, bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù ngành bê tông xây dựng trước khi ban hành bảng hỏi chính thức.
• Nghiên cứu định lượng và chọn mẫu: Do quy mô tổng thể người lao động tại doanh nghiệp không quá lớn, tác giả chọn phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu khảo sát là N = 92 nhân viên. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và thống kê lao động giai đoạn 2020 - 2022 do Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Tổ chức Hành chính của công ty cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 92 phiếu khảo sát trực tiếp nhân viên tại các bộ phận sản xuất và văn phòng của công ty từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.
• Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua các bước kỹ thuật:
  1. Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình).
  2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và Alpha $\ge 0,6$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố $> 0,4$.
  4. Kiểm định hệ số tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của từng thành phần CSR đến lòng trung thành của nhân viên.

---

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng đối mặt với cạnh tranh thị trường và yêu cầu giữ chân lao động kỹ thuật. Xác lập mục tiêu nghiên cứu chung và 3 mục tiêu cụ thể; giới hạn đối tượng, phạm vi không gian tại TP. Huế, thời gian thu thập dữ liệu (2020 - 2023); mô tả chi tiết phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp và quy trình xử lý dữ liệu qua phần mềm thống kê SPSS.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên

Hệ thống hóa các định nghĩa về CSR từ Bowen (1953), Friedman (1970), Carroll (1991), World Bank (2004) đến WBCSD. Phân tích sâu 4 thành phần trong Kim tự tháp Carroll: kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện; phân loại CSR theo đối tượng tác động (CSR hướng nội và CSR hướng ngoại theo Matten & Moon, 2008). Làm rõ bản chất lòng trung thành của nhân viên theo các góc độ tâm lý và hành vi, mối liên kết giữa việc thực hiện CSR và sự gắn bó dài hạn của nhân sự. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 nhóm nhân tố độc lập (16 biến quan sát) và biến phụ thuộc lòng trung thành (3 biến quan sát).

Nhóm biến	Biến quan sát	Nội dung đo lường
Trách nhiệm kinh tế	KT1 KT2 KT3 KT4	Cố gắng tối đa hóa lợi nhuận. Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. Xây dựng chiến lược dài hạn cho tăng trưởng. Luôn cố gắng nâng cao chất lượng sản phẩm.
Trách nhiệm pháp lý	PL1 PL2 PL3 PL4	Tuân thủ luật pháp liên quan và phổ biến cho nhân viên. Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng với nhân viên. Thực hiện nguyên tắc công bằng trong thi đua, khen thưởng và thăng tiến. Sản phẩm luôn phải đảm bảo về chất lượng cho khách hàng.
Trách nhiệm đạo đức	DD1 DD2 DD3 DD4	Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh. Cung cấp thông tin trung thực cho khách hàng và các bên liên quan. Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp. Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc.
Trách nhiệm thiện nguyện	TN1 TN2 TN3 TN4	Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển cộng đồng địa phương. Trích một nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện. Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng. Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần kinh doanh vì lợi nhuận.
Lòng trung thành	TAP1 TAP2 TAP3	Anh/chị mong muốn được làm việc lâu dài với công ty. Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để tiếp tục làm việc tại công ty. Nhìn chung, anh/chị trung thành với công ty.

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế

Chương này phản ánh toàn diện thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh và kết quả kiểm định thống kê tại công ty:

• Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là Đội xây dựng thành lập tháng 5/1975, phát triển thành Công ty Xây dựng Bình Trị Thiên (1976), tách thành Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế (1989), chuyển đổi mô hình công ty mẹ - con (2006) và chính thức cổ phần hóa năm 2010 (Quyết định số 2660/QĐ-UBND ngày 23/12/2010). Vốn điều lệ đạt 12 tỷ đồng (Nhà nước nắm 48%). Bộ máy gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Giám đốc, Phó Giám đốc cùng các đơn vị trực thuộc: Trạm Bê tông Tứ Hạ, Nhà máy ống cống, Bộ phận quản lý thiết bị và 4 phòng chức năng (Kỹ thuật, Kế hoạch tiếp thị, Tài chính kế toán, Tổ chức hành chính).
• Thực trạng nguồn nhân lực và kinh doanh (2020 - 2022): Được thể hiện qua các số liệu báo cáo thứ cấp:

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động (người)	89	87	95	-2,25%	+9,20%
1. Theo giới tính
- Nam	62	62	68	0,00%	+9,68%
- Nữ	27	25	27	-7,41%	+8,00%
2. Theo trình độ học vấn
- Đại học	10	12	15	+20,00%	+25,00%
- Cao đẳng	6	4	7	-33,30%	+75,00%
- Trung cấp	7	5	3	-28,57%	-40,00%
- Công nhân kỹ thuật	66	66	70	0,00%	+6,06%
3. Theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp	61 (61%)	59 (59%)	70 (70%)	-3,28%	+33,89%
- Lao động gián tiếp	28 (28%)	28 (28%)	25 (25%)	0,00%	-10,17%

Chỉ tiêu tài chính (VNĐ)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu bán hàng & CCDV	136.631.113.578	128.154.029.309	134.040.034.686	+4,59%
Doanh thu thuần	136.625.968.124	128.134.120.218	134.033.321.723	+4,60%
Giá vốn hàng bán	113.147.842.183	110.470.607.083	116.924.968.823	+5,84%
Lợi nhuận gộp	23.478.125.941	17.663.513.135	17.108.352.900	-3,14%
Lợi nhuận thuần từ HĐKD	9.447.178.218	9.457.864.915	11.900.456.095	+25,83%
Lợi nhuận trước thuế	9.677.133.168	9.338.094.952	11.983.189.011	+28,33%
Chi phí thuế TNDN hiện hành	1.548.780.359	746.987.042	2.176.050.859	+191,31%
Lợi nhuận sau thuế TNDN	8.508.380.526	8.003.568.083	9.807.138.152	+22,53%

• Quy trình phân tích dữ liệu khảo sát N = 92: Khóa luận thực hiện phân tích thống kê mô tả nhân khẩu học (Bảng 2.3); kiểm định Cronbach's Alpha biến độc lập (Bảng 2.4) và biến phụ thuộc (Bảng 2.5); phân tích EFA biến độc lập qua 2 lần trích lọc (Bảng 2.6 đến 2.11) và EFA biến phụ thuộc (Bảng 2.12 đến 2.14); kiểm định ma trận tương quan Pearson (Bảng 2.15); phân tích mô hình hồi quy đa biến, kiểm định $R^2$, phân tích phương sai ANOVA và hệ số hồi quy (Bảng 2.16 đến 2.18); xác định tầm quan trọng của các biến (Bảng 2.19); cuối cùng là thống kê giá trị trung bình đánh giá thực trạng từng thang đo CSR và lòng trung thành TAP (Bảng 2.20 đến 2.24).

Chương 3: Đề xuất, gợi ý các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty CP Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế thông qua hoạt động CSR

Dựa trên phương hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích mức độ tác động của các nhân tố, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

• Nâng cao trách nhiệm kinh tế: Tối ưu hóa chi phí sản xuất, kiểm soát giá vốn hàng bán, tăng cường năng suất lao động và duy trì chính sách đãi ngộ, tiền lương tương xứng để giữ chân người lao động kỹ thuật.
• Nâng cao trách nhiệm pháp lý: Thực hiện công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng; hoàn thiện cơ chế đánh giá thi đua, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho công nhân viên; phổ biến đầy đủ các quy định pháp luật lao động và an toàn vệ sinh lao động.
• Nâng cao trách nhiệm đạo đức: Xây dựng môi trường làm việc minh bạch, thiết lập cơ chế bảo vệ người lao động khi báo cáo các sai phạm nội bộ; tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện chuẩn mực nghề nghiệp.
• Đẩy mạnh trách nhiệm thiện nguyện: Duy trì trích lập quỹ phúc lợi cho các hoạt động xã hội tại địa phương, gắn kết nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng nhằm nâng cao niềm tự hào tổ chức.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết các kết quả đạt được về mặt lý luận và thực tiễn khảo sát; đưa ra các kiến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty xây dựng nhằm duy trì sự cam kết của đội ngũ nhân sự, đồng thời đề xuất kiến nghị với Ban quản lý và chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc hỗ trợ môi trường pháp lý và các chính sách cho doanh nghiệp địa phương.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Về thực trạng sản xuất và kinh doanh: Khóa luận phản ánh bức tranh tài chính phục hồi của CCSC sau đại dịch COVID-19. Doanh thu thuần năm 2022 đạt 134,03 tỷ đồng (tăng 4,60% so với 2021), lợi nhuận sau thuế đạt 9,81 tỷ đồng (tăng 22,53% so với 2021). Tuy nhiên, giá vốn hàng bán tăng 5,84% do biến động giá nguyên vật liệu, nhiên liệu xăng dầu sau chiến sự Nga - Ukraine, làm biên lợi nhuận gộp giảm nhẹ 3,14%.
• Về cơ cấu lao động: Lực lượng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng chủ đạo (70/95 người năm 2022, chiếm 73,68%), lao động trực tiếp chiếm 70% tổng nhân sự. Tỷ lệ nam giới chiếm áp đảo khoảng 70% do đặc thù ngành sản xuất bê tông và thi công xây lắp.
• Về hệ thống thang đo và mô hình kiểm định: Đề tài đã xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo gồm 16 biến quan sát đại diện cho 4 thành phần CSR (Kinh tế: KT1-KT4, Pháp lý: PL1-PL4, Đạo đức: DD1-DD4, Thiện nguyện: TN1-TN4) và 3 biến quan sát đo lường Lòng trung thành của nhân viên (TAP1-TAP3). Kết quả xử lý trên mẫu N = 92 khẳng định các khía cạnh CSR của doanh nghiệp có mối liên hệ trực tiếp đến ý định gắn bó lâu dài và sự cam kết chấp nhận điều động công việc của người lao động.

Đóng góp của khóa luận

• Về mặt học thuật: Bổ sung dẫn chứng thực nghiệm về tác động của CSR đến hành vi nội bộ nhân viên trong một ngành sản xuất đặc thù (bê tông và xây dựng), kiểm chứng tính phù hợp của mô hình Kim tự tháp Carroll (1991) tại một doanh nghiệp cổ phần hóa cấp tỉnh ở miền Trung Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế bộ dữ liệu định lượng cụ thể về mức độ đánh giá của nhân viên đối với các chính sách kinh tế, pháp lý, đạo đức và cộng đồng, từ đó định hình các giải pháp nhân sự gắn với thực thi trách nhiệm xã hội.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

• Quy mô và phạm vi mẫu khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế) với cỡ mẫu toàn bộ tổng thể là N = 92 nhân viên. Do đó, tính tổng quát hóa của kết quả nghiên cứu cho toàn bộ ngành vật liệu xây dựng hoặc các địa phương khác còn hạn chế.
• Giới hạn về thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (tháng 10/2023 đến tháng 12/2023), phản ánh nhận thức của nhân viên tại thời điểm khảo sát, chưa theo dõi được sự biến thiên của lòng trung thành theo chu kỳ sản xuất kinh doanh dài hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp trong ngành sản xuất bê tông - vật liệu xây dựng trên địa bàn các tỉnh miền Trung; gia tăng kích thước mẫu để áp dụng các kỹ thuật phân tích cấu trúc tuyến tính nâng cao (SEM/PLS-SEM) và xem xét thêm các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp hoặc sự hài lòng công việc.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Marketing, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp xây dựng đề cương nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ quy trình thiết kế bảng hỏi Likert, thu thập số liệu thứ cấp, xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính) đến cách phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp.
• Người nghiên cứu về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR): Cung cấp hệ thống thang đo tham chiếu chi tiết (Bảng 1.1) được chuyển hóa từ mô hình kim tự tháp Carroll (1991) sang bối cảnh doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.
• Ban điều hành và cán bộ nhân sự các doanh nghiệp xây dựng, vật liệu xây dựng: Tham khảo các nhóm giải pháp thực tế về quản trị nhân lực gắn liền với việc minh bạch quy chế tuyển dụng, thi đua khen thưởng và cải thiện điều kiện làm việc trực tiếp cho công nhân kỹ thuật.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?
Tác giả khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự đang làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế với kích thước mẫu là N = 92 nhân viên, không phân mẫu ngẫu nhiên do dung lượng tổng thể doanh nghiệp nhỏ.

2. Mô hình lý thuyết cốt lõi nào được tác giả sử dụng để đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp?
Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991) với 4 khía cạnh: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm thiện nguyện.

3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế giai đoạn 2020 - 2022 có điểm gì nổi bật?
Doanh nghiệp có cơ cấu nhân sự tập trung vào lao động trực tiếp (chiếm từ 59% đến 70%) và công nhân kỹ thuật (chiếm trên 70% tổng lao động qua các năm). Lao động nam chiếm ưu thế khoảng 70% do tính chất nặng nhọc của ngành bê tông xây dựng.

4. Kết quả kinh doanh của công ty trong năm 2022 biến động như thế nào so với năm 2021?
Năm 2022, doanh thu thuần đạt 134,03 tỷ đồng (tăng 4,60%), lợi nhuận sau thuế đạt 9,81 tỷ đồng (tăng 22,53%), thuế thu nhập doanh nghiệp nộp ngân sách tăng 191,31%. Tuy nhiên, giá vốn hàng bán cũng tăng 5,84% do áp lực giá nhiên liệu và chi phí đầu vào.

5. Thang đo lòng trung thành của nhân viên (biến phụ thuộc TAP) gồm những tiêu chí cụ thể nào?
Thang đo TAP gồm 3 biến quan sát: TAP1 (mong muốn làm việc lâu dài với công ty), TAP2 (chấp nhận mọi sự phân công công việc để tiếp tục làm việc), và TAP3 (đánh giá chung về sự trung thành với công ty).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hà Văn Tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp theo mô hình kim tự tháp Carroll (1991) và đánh giá thực trạng tác động của CSR đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu thực nghiệm trên 92 nhân sự kết hợp phân tích chuỗi số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2020 - 2022 đã làm rõ bức tranh quản trị và sản xuất kinh doanh đặc thù của ngành vật liệu xây lắp địa phương. Các kết quả thống kê và nhóm giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự và chiến lược CSR nhằm duy trì nguồn lực lao động kỹ thuật bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm về hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Hiện nay, đang tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Mỗi tổ chức và công ty sẽ thể hiện một cách tiếp cận khác nhau phụ thuộc vào góc nhìn và quan điểm về CSR trong hoạt động kinh doanh của họ. Chủ đề về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu trong vài thập kỷ gần đây, và nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm đa dạng về thuật ngữ này. Tùy thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của từng tổ chức, doanh nghiệp và chính phủ, mỗi bên đều có góc nhìn và quan điểm riêng về CSR (Nguyễn Đình Cung và Lưu Minh Đức, 2008; Nguyễn Ngọc Thắng, 2010).

Việc định nghĩa Trách nhiệm Xã hội của doanh nghiệp không dễ dàng, và các đối tượng khác nhau thường có những đánh giá khác nhau về nó. Do đó, đến nay, vẫn chưa có một khái niệm chung và nhất quán về Trách nhiệm Xã hội của doanh nghiệp (Skudiene, V,, and Auruskeviciene, V,, pp 49 – 67, 2010) Khái niệm CSR xuất hiện rất sớm từ thập niên 30. Trong giai đoạn này, các quan niệm CSR hướng tới sự phát triển bền vững, thỏa mãn và cân bằng lợi ích của các bên liên quan được ủng hộ. Theo H,R,Bowen (1953) công bố cuốn sách “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” cho rằng: “CSR là nghĩa vụ của người làm kinh doanh trong việc đề xuất và thực thi các chính sách không làm tổn hại đến quyền và lợi ích của người khác”.

Theo Friedman (1970) cho rằng “Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội là thực hiện CSR”. Một định nghĩa về CSR mà được nhiều nghiên cứu lựa chọn là định nghĩa của Carroll (1991) cho rằng “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề về kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện của mỗi tổ chức mà xã hội mong đợi trong một thời điểm nhất định”, Theo World Bank (2004) thì “CSR là sự cam kết của doanh nghiệp về việc đóng góp vào sự phát triển nền kinh tế một cách bền vững, làm việc với nhân viên, với gia đình của họ, với cộng đồng địa phương và cho toàn xã hội để cải thiện chất lượng cuộc sống theo hướng tốt cho kinh doanh và cho phát triển quốc tế”. Theo Pricewaterhouse Coopers (2004): “CSR cho rằng các doanh nghiệp không những có những trách nhiệm là tối đa hóa lợi nhuận mà còn ghi nhận các yêu cầu của 19 SVTH: Hà Văn Tài – K54A Marketing KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP.S HOÀNG VIỆT HẠNH NGUYÊN các bên tham gia như nhân viên, khách hàng, nhóm nhân khẩu học và ngay cả những vùng, miền mà doanh nghiệp kinh doanh”. Hội đồng kinh doanh thế giới vì sự phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development): “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, đảm bảo tốt chất lượng sản phẩm,,,,Theo cách có lợi cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội”.