Luận án về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội

Luận án tiến sĩ nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở việt nam hiện nay nghiên cứu, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề

• Tác giả: Phạm Văn Tùng
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Mai
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Nghiên cứu quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI ở Việt Nam: Trường hợp KCN Thăng Long, Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM
• 1.1. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại mội số quốc gia trên thế giới
• 1.2. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam
• 1.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 2.1. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước và vai trò của tổ chức Công đoàn về xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
• 2.2. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước
• 2.3. Vai trò của tổ chức công đoàn
• 2.4. Một số khái niệm có liên quan
• 2.5. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Người lao động, Người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.6. Hợp đồng lao động, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động
• 2.7. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội
• 2.8. Hài hoà, ổn định, tiến bộ và các chỉ số đánh giá cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.9. Một số lý thuyết vận dụng vào nghiên cứu
• 2.9.1. Lý thuyết xung đột
• 2.9.2. Lý thuyết cấu trúc chức năng
• 2.9.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý
• 2.10. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu
• 2.11. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI
• 3.1. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động tại doanh nghiệp
• 3.1.1. Tuyển dụng lao động
• 3.1.2. Ký kết hợp đồng lao động
• 3.2. Quan hệ lao động trong lĩnh vực việc làm, thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động tại các doanh nghiệp
• 3.2.1. Về việc làm của người lao động
• 3.2.2. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• 3.3. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng và thực hiện các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp
• 3.3.1. Tiền lương, tiền thưởng cho người lao động
• 3.3.2. Chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động
• 3.4. Quan hệ lao động trong lĩnh vực đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể
• 3.4.1. Đối thoại tại nơi làm việc
• 3.4.2. Thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể
• 3.5. Quan hệ lao động trong lĩnh vực bảo đảm môi trường, điều kiện làm việc và giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp
• 3.5.1. Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động
• 3.5.2. Giải quyết tranh chấp lao động
• 3.6. Một số chỉ báo đánh giá cơ bản về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội
• 3.6.1. Sự thoả mãn về nhu cầu việc làm của người lao động
• 3.6.2. Sự thoả mãn về động cơ kinh tế của người lao động
• 3.6.3. Sự thỏa mãn về nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần
• 3.7. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI
• 4.1. Nhóm yếu tố thuộc về chính sách, pháp luật và tình hình phát triển kinh tế - xã hội, thị trường lao động tại địa bàn nghiên cứu
• 4.1.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước
• 4.1.2. Tình hình an ninh, chính trị và sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô Hà Nội tác động đến doanh nghiệp
• 4.1.3. Thị trường lao động có ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
• 4.2. Nhóm yếu tố thuộc về các chủ thể trong quan hệ lao động tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội
• 4.2.1. Đặc điểm của người sử dụng lao động
• 4.2.2. Đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp
• 4.2.3. Vai trò của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp
• 4.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI ở Việt Nam

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh nghiệp FDI) tại Việt Nam, đặc biệt là tại KCN Thăng Long, Hà Nội, đã chỉ ra rằng sự phát triển của doanh nghiệp FDI đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích, cũng xuất hiện nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động. Các doanh nghiệp này thường gặp khó khăn trong việc thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động, dẫn đến việc vi phạm quyền lợi của người lao động. Theo báo cáo, tình trạng tranh chấp lao động và đình công đã gia tăng, ảnh hưởng đến môi trường đầu tư và an ninh xã hội. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1. Tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Việt Nam đã thu hút một lượng lớn vốn đầu tư nước ngoài từ những năm 1988, với tổng số dự án và vốn đầu tư ngày càng tăng. Đầu tư nước ngoài không chỉ thúc đẩy sự phát triển kinh tế mà còn tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, sự gia tăng này cũng đi kèm với những thách thức trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Các doanh nghiệp FDI cần phải chú trọng đến việc thực hiện các chính sách lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, nhằm xây dựng một môi trường làm việc ổn định và bền vững.

II. Thực trạng quan hệ lao động tại KCN Thăng Long

Tại KCN Thăng Long, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đang diễn ra với nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nghiên cứu cho thấy rằng, trong lĩnh vực tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng các quy định pháp luật. Việc ký kết hợp đồng lao động thường không đảm bảo quyền lợi cho người lao động, dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Hơn nữa, vấn đề về tiền lương và phúc lợi xã hội cũng là một trong những điểm nóng, khi nhiều người lao động không hài lòng với mức lương và chế độ đãi ngộ mà họ nhận được. Điều này cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và hợp đồng lao động

Trong quá trình tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long thường áp dụng các tiêu chí không công bằng, dẫn đến việc người lao động không được đối xử công bằng. Hợp đồng lao động thường thiếu minh bạch, không rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động mà còn gây ra nhiều tranh chấp trong quá trình làm việc. Cần có sự can thiệp từ các cơ quan chức năng để đảm bảo rằng các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định về tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.

III. Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động

Nhiều yếu tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long. Các yếu tố này bao gồm chính sách pháp luật, tình hình kinh tế xã hội, và đặc điểm của người sử dụng lao động cũng như người lao động. Chính sách lao động của Nhà nước cần được cải thiện để bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn. Bên cạnh đó, sự phát triển của thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Doanh nghiệp cần phải nắm bắt được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để xây dựng một môi trường làm việc hài hòa và ổn định.

3.1. Chính sách và pháp luật lao động

Chính sách và pháp luật lao động hiện hành cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI. Việc thực thi các quy định về bảo hiểm xã hội, tiền lương, và các chế độ phúc lợi cần được giám sát chặt chẽ hơn. Các cơ quan chức năng cần có những biện pháp mạnh mẽ để xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Điều này không chỉ giúp cải thiện quan hệ lao động mà còn tạo ra một môi trường đầu tư hấp dẫn hơn cho các nhà đầu tư nước ngoài.

IV. Đề xuất giải pháp cải thiện quan hệ lao động

Để cải thiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI ở KCN Thăng Long, cần có những giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức công đoàn. Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp lý về lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Doanh nghiệp cần thực hiện đúng các quy định về lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cũng cần phát huy vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời thúc đẩy đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động.

4.1. Cải thiện chính sách lao động

Cần có những cải cách trong chính sách lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Các quy định về tiền lương, bảo hiểm xã hội và phúc lợi cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn. Đồng thời, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm. Điều này sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc công bằng và ổn định hơn cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới toàn diện từ năm 1986 cùng với việc ban hành Luật Đầu tư nước ngoài năm 1987 đã mở đường cho dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam. Tính từ dự án đầu tiên năm 1988 đến ngày 20/03/2022, cả nước đã thu hút gần 40.000 dự án với tổng vốn đăng ký đạt khoảng 340 tỷ USD, dẫn đầu bởi các quốc gia và vùng lãnh thổ như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Đài Loan, Hồng Kông, Trung Quốc và Hoa Kỳ. Sự phát triển của khu vực FDI thúc đẩy hình thành các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX), khu công nghệ cao (KCNC), giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động và đóng góp lớn vào ngân sách quốc gia. Tại Hà Nội, tính đến tháng 7/2022, thành phố đã thu hút khoảng 67.811,7 triệu USD vốn FDI, hình thành 10 KCN, KCX, KCNC với 667 dự án (346 dự án FDI) và tạo việc làm cho khoảng 160.000 lao động.

Tuy nhiên, thực tiễn quan hệ lao động (QHLĐ) tại khu vực doanh nghiệp FDI cũng nảy sinh nhiều vấn đề: một số người sử dụng lao động (NSDLĐ) chưa thực hiện đầy đủ quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội (BHXH), tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); tình trạng cắt giảm lao động, sa thải trái pháp luật hoặc tranh chấp lao động (TCLĐ), đình công vẫn diễn biến phức tạp; điều kiện sinh hoạt vật chất, tinh thần của người lao động (NLĐ) tại các khu nhà trọ còn nhiều thiếu thốn; năng lực thương lượng, đối thoại của công đoàn cơ sở (CĐCS) ở một số đơn vị còn hạn chế. Do đó, luận án tiến sĩ xã hội học của tác giả Phạm Văn Tùng với đề tài "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay (Nghiên cứu trường hợp tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội)" đã được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội; từ đó đề xuất hệ thống khuyến nghị, hàm ý chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức Công đoàn, NSDLĐ và NLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Xác định cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về QHLĐ trong doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội.
2. Đánh giá và phân tích thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại địa bàn nghiên cứu.
3. Đánh giá và phân tích các yếu tố tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại địa bàn nghiên cứu.
4. Đánh giá và phân tích vai trò của tổ chức CĐCS trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại KCN Thăng Long, Hà Nội.
5. Đề xuất các khuyến nghị, hàm ý chính sách đối với các bên liên quan nhằm hoàn thiện và thực thi pháp luật lao động trong các doanh nghiệp FDI.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay diễn ra như thế nào?
2. Những yếu tố nào tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội?
3. Vai trò xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ của CĐCS trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội được thể hiện như thế nào?
4. Xuất phát từ các yếu tố tác động, có thể đề xuất những khuyến nghị giải pháp nào để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội?

Giả thuyết nghiên cứu:

1. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội cơ bản đạt trạng thái hài hòa, ổn định về mặt lợi ích kinh tế, môi trường làm việc, văn hóa tinh thần thông qua Chỉ số hài lòng (CSAT), nhưng chưa đạt đến trạng thái tiến bộ do một bộ phận NLĐ chưa thực sự hài lòng, yên tâm gắn bó lâu dài.
2. Các yếu tố thể chế, an ninh chính trị, kinh tế - xã hội, thị trường lao động cùng với đặc điểm của NSDLĐ (quy mô, ngành nghề, năng lực quản lý) và NLĐ (giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ, thu nhập, điều kiện làm việc) có tác động đến QHLĐ.
3. Vai trò của CĐCS đã và đang được phát huy, thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, góp phần quan trọng xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp.
4. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoàn thiện và thực thi chính sách, pháp luật về lao động của các bên (Nhà nước, Công đoàn, NSDLĐ, NLĐ) là giải pháp trọng tâm nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.
• Khách thể nghiên cứu: NLĐ, NSDLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long; cán bộ Công đoàn các KCN - KCX TP. Hà Nội và cán bộ CĐCS tại các doanh nghiệp FDI thuộc KCN Thăng Long.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội (nơi có hơn 97% doanh nghiệp đến từ Nhật Bản như Canon, Panasonic, Mitsubishi, Toshiba, Toto...).
  • Thời gian: Dữ liệu và thực tế được khảo sát, thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
  • Nội dung: Luận án tập trung vào 7 lĩnh vực thực trạng của QHLĐ (tuyển dụng/hợp đồng lao động; việc làm/thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; tiền lương/thưởng/bảo hiểm xã hội; đối thoại/thương lượng/thỏa ước lao động tập thể; môi trường/điều kiện làm việc; giải quyết tranh chấp lao động/đình công; vai trò của CĐCS) và 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng (thể chế/kinh tế - xã hội/thị trường lao động; đặc điểm NSDLĐ và NLĐ; vai trò của tổ chức Công đoàn).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Luận án tổng thuật có hệ thống lịch sử hình thành và phát triển của khoa học QHLĐ thông qua các học thuyết quản lý và xã hội học tổ chức:

• Thuyết Quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915): Ứng dụng quan sát thực nghiệm và đồng hồ bấm giờ tại nhà máy thép Midvale (1880) nhằm tối ưu hóa thao tác, chuyên môn hóa công việc và thiết lập định mức lao động.
• Lý thuyết về thẩm quyền và bộ máy thư lại của Max Weber (1864 - 1920): Phân loại 3 hình thức thẩm quyền trong tổ chức gồm thẩm quyền truyền thống, thẩm quyền uy tín và thẩm quyền pháp lý - duy lý.
• Trường phái quản lý tâm lý - con người: Frank Gilbreth (1868) và Lillian Gilbreth (1878) với hệ thống 17 thao tác cơ bản nhằm giảm thiểu động tác thừa và đề cao sự thỏa mãn của nhân viên; Hugo Munsterberg (1913) với tác phẩm "Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp"; Mary Parker Follet (1933) tiếp cận khía cạnh xã hội trong quản trị và 3 phương thức giải quyết mâu thuẫn (áp chế, thỏa hiệp, thống nhất); Elton Mayo (1880 - 1949) với các thí nghiệm tại nhà máy Hawthornes (1924 - 1932) khẳng định vai trò của môi trường xã hội, nhóm phi chính thức và yếu tố phi vật chất đối với năng suất lao động; Douglas McGregor với Thuyết X và Thuyết Y; William Ouchi (1981) với Thuyết Z đề cao sự tham gia của NLĐ và việc làm dài hạn.
• Nghiên cứu về QHLĐ và doanh nghiệp vừa và nhỏ: Quit and Ires trong "Industrial relations in SMES"; Andrea Broughton (2008) trong công trình nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khủng hoảng.
• Nghiên cứu về các mô hình QHLĐ quốc gia: David Flath (1998) phân tích mô hình công đoàn xí nghiệp của Nhật Bản; Napathorn (2011) nghiên cứu đặc điểm QHLĐ và thương lượng tập thể tại Thái Lan chịu ảnh hưởng của văn hóa hòa hiếu Phật giáo; các phân tích về mô hình thương lượng tự nguyện tại Anh (với vai trò của công đoàn UNISON) và cơ chế ba bên/Tòa án trọng tài tại Singapore.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Vũ Việt Hằng (2004): Tiếp cận QHLĐ theo tiến trình 3 giai đoạn: trước khi xác lập (tuyển dụng), trong quá trình thực hiện (hợp đồng, thỏa ước, tiền lương, an toàn lao động, đình công) và chấm dứt quan hệ lao động.
• Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010): Công trình nghiên cứu về xây dựng QHLĐ gắn liền với việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và vai trò của tổ chức Công đoàn.
• Nguyễn Duy Phúc (2011): Tiếp cận QHLĐ tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hà Nội dựa trên 2 nhánh: lĩnh vực quản trị lao động và chuẩn mực pháp lý về quyền - lợi ích.
• Lê Thanh Hà và nhóm nghiên cứu Viện Công nhân và Công đoàn (2012): Ấn phẩm nghiên cứu về thực trạng QHLĐ, thái độ của NSDLĐ và sự gắn kết của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
• Nguyễn Văn Bình (2014): Nghiên cứu về hoàn thiện pháp luật đối thoại xã hội và thương lượng tập thể ở các cấp.
• Vũ Thị Bích Ngọc (2019): Nghiên cứu thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên thông qua thỏa ước lao động tập thể và an sinh xã hội.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận QHLĐ dưới góc độ kinh tế học, luật học hoặc đánh giá chung ở cấp độ vĩ mô mà chưa đi sâu khảo sát định lượng xã hội học tại một KCN tập trung quy mô lớn. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này bằng cách đi sâu nghiên cứu trường hợp KCN Thăng Long (Hà Nội), kết hợp phân tích các yếu tố nội tại thuộc về đặc điểm cá nhân của NLĐ, đặc điểm của NSDLĐ và vai trò của CĐCS; đồng thời vận dụng bộ Chỉ số hài lòng (CSAT) để định lượng hóa mức độ hài hòa, ổn định và tiến bộ của QHLĐ.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

Luận án vận dụng 3 lý thuyết xã hội học nền tảng:

1. Lý thuyết xung đột (Conflict Theory): Giải thích mâu thuẫn khách quan về mặt lợi ích kinh tế giữa NLĐ (người bán sức lao động) và NSDLĐ (người sở hữu tư liệu sản xuất và tìm kiếm lợi nhuận).
2. Lý thuyết cấu trúc - chức năng (Structural Functionalism): Xem xét doanh nghiệp như một hệ thống xã hội hoàn chỉnh, trong đó NLĐ, NSDLĐ và CĐCS là các tiểu hệ thống giữ các chức năng chuyên biệt, cùng phối hợp để duy trì sự ổn định, cân bằng và vận hành bình thường của tổ chức.
3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý (Rational Choice Theory): Phân tích hành vi, sự thỏa hiệp và quyết định của NLĐ và NSDLĐ dựa trên việc tính toán chi phí, lợi ích và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

Các khái niệm công cụ chính được chuẩn hóa theo Bộ luật Lao động và văn bản quy phạm pháp luật: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Quan hệ lao động; Người lao động; Người sử dụng lao động; Công đoàn cơ sở; Hợp đồng lao động (HĐLĐ); Thương lượng tập thể (TLTT) và Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT); Đối thoại tại nơi làm việc (ĐTTNLV); Tranh chấp lao động (TCLĐ); Chỉ số hài lòng (CSAT).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

                  [Khung phân tích của luận án]
                  

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

• Xác định mẫu khảo sát: Vào thời điểm năm 2019, tổng thể có khoảng $N = 62.500$ lao động tại KCN Thăng Long. Theo công thức tính mẫu với sai số tiêu chuẩn $e = \pm 5%$ và độ tin cậy 95%: $$n = \frac{N}{1 + N(e)^2} = \frac{62.500}{1 + 62.500 \times (0,05)^2} \approx 397$$
• Thực tế điều tra: Tác giả phát 450 phiếu khảo sát tại các khu nhà trọ của NLĐ thuộc 04 xã (huyện Đông Anh, Hà Nội): Kim Chung, Đại Mạch, Võng La, Hải Bối thông qua quy trình chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản 5 bước (lập khung mẫu hộ dân, rút thăm khối, lập danh sách người trọ, rút thăm cá nhân, phỏng vấn bảng hỏi).
• Thu thập và xử lý: Thu về 437 bảng hỏi hợp lệ ($97,1%$). Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định tương quan Chi-square, kiểm định bảng chéo. Thang đo sử dụng thang Likert 5 mức độ.

Phương pháp nghiên cứu định tính:

• Phỏng vấn sâu (PVS): Thực hiện 16 cuộc phỏng vấn sâu đối với 4 nhóm khách thể được chọn ngẫu nhiên: 02 người quản lý doanh nghiệp; 10 người lao động; 03 cán bộ CĐCS; 01 cán bộ Công đoàn cấp trên trực tiếp (Công đoàn các KCN - KCX Hà Nội).
• Phương pháp quan sát thực địa và phân tích tài liệu thứ cấp: Quan sát điều kiện ăn ở, sinh hoạt của NLĐ tại các thôn trọ; rà soát các văn bản pháp luật, báo cáo kinh tế - xã hội của UBND TP. Hà Nội, số liệu quản lý của Ban Quản lý KCN và Công đoàn.

Tiêu chí phân loại	Đặc điểm / Phân nhóm	Tỷ lệ (%)
Ngành nghề SXKD của DN	Sản xuất điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính, máy in	55,6%
	Sản xuất, lắp ráp cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy, cáp điện	19,5%
	Sản xuất bao bì, thiết bị vệ sinh, văn phòng phẩm, dịch vụ khác	24,9%
Quy mô lao động của DN	Dưới 1.000 lao động	19,2%
	Từ 1.000 đến dưới 3.000 lao động	29,5%
	Từ 3.000 lao động trở lên	51,2%
Giới tính của NLĐ	Nữ	58,1%
	Nam	41,9%
Độ tuổi của NLĐ	Dưới 25 tuổi	42,3%
	Từ 25 đến 30 tuổi	45,3%
	Trên 30 tuổi	12,4%
Thâm niên làm việc	Dưới 2 năm	18,8%
	Từ 2 đến 5 năm	51,3%
	Từ 6 đến 10 năm	24,3%
	Trên 10 năm	5,7%
Trình độ chuyên môn	Chưa qua đào tạo nghề	41,9%
	Bồi dưỡng ngắn hạn	26,8%
	Đào tạo sơ cấp và trung cấp	19,2%
	Cao đẳng trở lên	12,2%
Vị trí việc làm	Nhân viên hành chính, văn phòng	7,8%
	Công nhân trực tiếp dây chuyền, phân xưởng	89,5%
	Công việc giản đơn khác	2,8%
Thu nhập bình quân/tháng	Dưới 5 triệu đồng	10,6%
	Từ 5 đến 7 triệu đồng	60,8%
	Từ 7 đến 9 triệu đồng	21,7%
	Trên 9 triệu đồng	6,9%

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM

Chương này tập trung tổng quan hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ. Tác giả phân tích tiến trình vận động của các tư tưởng quản lý từ F.W. Taylor, M. Weber, F. & L. Gilbreth, H. Munsterberg, M.P. Follet, E. Mayo đến D. McGregor và W. Ouchi. Chương 1 cũng mô tả mô hình QHLĐ tại các nước đại diện (Anh, Nhật Bản, Singapore, Thái Lan), chỉ ra sự khác biệt giữa mô hình công đoàn ngành, công đoàn xí nghiệp và cơ chế ba bên. Tại Việt Nam, tác giả điểm lại các luận án và công trình tiêu biểu của Vũ Việt Hằng, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Nguyễn Duy Phúc, Lê Thanh Hà, Nguyễn Văn Bình, Vũ Thị Bích Ngọc. Từ đó, chương 1 khẳng định luận án sẽ tập trung làm rõ thực trạng QHLĐ trong doanh nghiệp FDI tại một KCN cụ thể dưới lăng kính xã hội học thực nghiệm.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết và hệ thống khái niệm của đề tài:

• Trình bày quan điểm của Đảng và pháp luật Nhà nước về phát triển kinh tế FDI gắn liền với bảo đảm quyền lợi của NLĐ; phân tích các quy định pháp lý về tổ chức Công đoàn (Hiến pháp 2013, Luật Công đoàn 2012, Bộ luật Lao động).
• Làm rõ nội hàm các khái niệm: doanh nghiệp FDI (100% vốn nước ngoài và liên doanh), QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, HĐLĐ, TƯLĐTT, ĐTTNLV, tiền lương, an sinh xã hội, tranh chấp lao động.
• Trình bày chi tiết việc vận dụng 3 lý thuyết: Lý thuyết xung đột, Lý thuyết cấu trúc chức năng và Lý thuyết lựa chọn hợp lý vào phân tích hành vi, sự tương tác giữa NLĐ, NSDLĐ và CĐCS.
• Giới thiệu khái quát địa bàn nghiên cứu: KCN Thăng Long (Hà Nội) với quy mô lao động, cơ cấu ngành nghề và tỷ lệ áp đảo của các doanh nghiệp Nhật Bản (trên 97%).

Chương 3: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI

Chương 3 trình bày các kết quả điều tra thực nghiệm trên 6 lĩnh vực chính của QHLĐ:

• Tuyển dụng và HĐLĐ: Việc ký kết HĐLĐ được thực hiện nghiêm túc, tỷ lệ ký HĐLĐ bằng văn bản đạt mức cao, phần lớn NLĐ được bố trí làm đúng công việc đã thỏa thuận.
• Việc làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: Tính chất công việc tại các dây chuyền sản xuất có cường độ cao, làm thêm giờ diễn ra phổ biến (đặc biệt trong ngành điện tử và cơ khí); thời gian rảnh rỗi của NLĐ chủ yếu dành cho nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe.
• Tiền lương, tiền thưởng và chính sách BHXH: Đa số NLĐ có mức thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng (60,8%); việc đóng BHXH, BHYT, BHTN được các doanh nghiệp Nhật Bản thực hiện tương đối đầy đủ theo luật định, tuy nhiên mức đóng còn căn cứ sát mức lương tối thiểu vùng.
• Đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT: Hoạt động ĐTTNLV định kỳ được tổ chức, biên bản đối thoại được niêm yết công khai; việc ký kết TƯLĐTT đạt tỷ lệ cao nhưng nhiều bản thỏa ước còn sao chép lại luật, chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ.
• Môi trường làm việc và giải quyết tranh chấp lao động: Điều kiện nhà xưởng, máy móc và trang thiết bị bảo hộ tại KCN Thăng Long được đầu tư tốt; các mâu thuẫn chủ yếu được giải quyết tại chỗ qua đối thoại, hạn chế các cuộc đình công lớn bộc phát.
• Đánh giá chỉ số hài lòng (CSAT): Tổng hợp điểm số bình quân của các chỉ báo cho thấy QHLĐ đạt mức độ "Hài hòa" và "Ổn định" về nhu cầu việc làm và an toàn lao động, nhưng chưa đạt mức "Tiến bộ" do NLĐ chưa thỏa mãn cao về mức tích lũy kinh tế và nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần.

Chương 4: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI

Chương 4 kiểm định và phân tích các nhóm yếu tố tác động đến QHLĐ:

• Nhóm yếu tố thể chế, kinh tế - xã hội và thị trường lao động: Hệ thống luật pháp lao động, quy định quản lý của TP. Hà Nội, tình hình thị trường cung - cầu lao động và sự biến động chi phí sinh hoạt tại khu vực Đông Anh.
• Nhóm yếu tố thuộc về NSDLĐ: Quy mô doanh nghiệp (doanh nghiệp trên 3.000 lao động có tính chuyên nghiệp và tuân thủ cao hơn), tính chất ngành nghề sản xuất (ngành điện tử có biến động lao động cao hơn), văn hóa quản lý của chủ doanh nghiệp Nhật Bản.
• Nhóm yếu tố thuộc về bản thân NLĐ: Giới tính (lao động nữ chiếm 58,1% có nhu cầu cao về thai sản, nuôi con nhỏ), độ tuổi (87,6% dưới 30 tuổi), thâm niên làm việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật (41,9% chưa qua đào tạo) và áp lực thu nhập chi phối trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài.
• Vai trò của tổ chức CĐCS: Khả năng nắm bắt tâm tư, hướng dẫn ký kết HĐLĐ, tổ chức đối thoại, giám sát bữa ăn ca và hỗ trợ pháp lý của cán bộ công đoàn bán chuyên trách tác động rõ rệt đến việc giảm thiểu xung đột tại doanh nghiệp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn

1. Hệ thống hóa khung phân tích xã hội học về QHLĐ: Luận án xây dựng khung phân tích toàn diện gắn kết giữa thể chế vĩ mô, đặc điểm vi mô của các chủ thể (NSDLĐ, NLĐ, CĐCS) với các lĩnh vực tương tác cụ thể trong doanh nghiệp FDI.
2. Làm rõ các đặc điểm nội tại tác động đến QHLĐ: Khác với các nghiên cứu trước đây chỉ đánh giá QHLĐ chung chung, luận án đã lượng hóa và chỉ ra mối tương quan giữa quy mô doanh nghiệp, quốc tịch của người quản lý, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập của NLĐ với sự ổn định của QHLĐ tại KCN Thăng Long.
3. Xây dựng bộ chỉ báo và ứng dụng Chỉ số hài lòng (CSAT): Luận án ứng dụng bộ chỉ số CSAT làm công cụ thực nghiệm đo lường trạng thái QHLĐ (hài hòa, ổn định hay tiến bộ), cung cấp phương pháp đánh giá định lượng cho quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản lý lao động.

Khuyến nghị và giải pháp đề xuất

• Đối với cơ quan quản lý Nhà nước: Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật lao động, BHXH, ATVSLĐ tại các KCN; hoàn thiện thể chế tiền lương tối thiểu và quy hoạch hạ tầng xã hội (nhà ở xã hội, nhà trẻ, trạm y tế, thiết chế văn hóa) cho công nhân KCN.
• Đối với tổ chức Công đoàn (Tổng LĐLĐ và CĐCS): Đổi mới phương thức hoạt động công đoàn tại cơ sở; nâng cao kỹ năng đàm phán, thương lượng TƯLĐTT cho cán bộ CĐCS; thực hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi và tư vấn pháp luật cho NLĐ; duy trì cơ chế đối thoại định kỳ.
• Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp FDI): Xây dựng thang bảng lương minh bạch, cải thiện chế độ phúc lợi ngoài lương; chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề cho NLĐ; bảo đảm an toàn vệ sinh lao động và xây dựng môi trường làm việc tôn trọng, đối thoại cởi mở.
• Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp; tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và hiểu biết pháp luật lao động để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung tại KCN Thăng Long (Hà Nội) nơi có đặc thù trên 97% doanh nghiệp thuộc sở hữu của các nhà đầu tư Nhật Bản và cơ cấu ngành tập trung mạnh vào điện tử, cơ khí; do đó tính đại diện cho toàn bộ các KCN đa quốc gia (Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan, châu Âu) trên cả nước có giới hạn nhất định.
• Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thực hiện trong giai đoạn 2015 - 2019, chưa bao quát đầy đủ những biến động sâu sắc của thị trường lao động và QHLĐ trong và sau đại dịch Covid-19 cũng như thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực thi hành (từ ngày 01/01/2021).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu so sánh QHLĐ giữa các KCN có cơ cấu vốn đầu tư đa dạng (doanh nghiệp Âu - Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc); đánh giá tác động của việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo cam kết của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA).

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo trong các chuyên ngành Xã hội học, Xã hội học Lao động, Quản trị Nhân lực, Quan hệ Lao động và Luật Lao động; cung cấp quy trình mẫu về thiết kế nghiên cứu hỗn hợp, công thức chọn mẫu khảo sát xã hội học và khung bảng hỏi thực địa.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý Nhà nước: Cung cấp cứ liệu thực tiễn về đời sống công nhân KCN, tình hình thực hiện pháp luật lao động, BHXH tại Hà Nội nhằm phục vụ công tác sửa đổi chính sách và quy hoạch thiết chế KCN.
• Đối với tổ chức Công đoàn: Cung cấp cơ sở dữ liệu về nhu cầu thực tế của công nhân, đánh giá hiệu quả hoạt động của CĐCS, làm tài liệu đào tạo kỹ năng đối thoại và thương lượng tập thể cho cán bộ công đoàn KCN.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp FDI: Giúp nhận diện các yếu tố tâm lý - xã hội của lao động Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế giải quyết xung đột nhằm xây dựng QHLĐ ổn định tại nơi làm việc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát bao nhiêu mẫu và được thực hiện tại các địa bàn nào?
Luận án tiến hành khảo sát định lượng với 450 phiếu hỏi (thu về 437 phiếu hợp lệ) tại các khu nhà trọ của công nhân thuộc 04 xã của huyện Đông Anh, Hà Nội: Kim Chung, Đại Mạch, Võng La và Hải Bối. Đồng thời, tác giả thực hiện 16 cuộc phỏng vấn sâu (02 quản lý doanh nghiệp, 10 công nhân, 03 cán bộ CĐCS, 01 cán bộ Công đoàn cấp trên).

2. Tỷ lệ phân bố theo ngành nghề và cơ cấu giới tính của mẫu khảo sát ra sao?
Trong mẫu 437 lao động:

• Ngành nghề: 55,6% làm việc trong ngành điện tử/quang học/máy tính; 19,5% ngành cơ khí/phụ tùng ô tô xe máy/dây cáp; 24,9% ngành dịch vụ/bao bì/văn phòng phẩm.
• Giới tính: 58,1% lao động nữ và 41,9% lao động nam.

3. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại KCN Thăng Long được ghi nhận như thế nào?
Kết quả khảo sát cho thấy: 10,6% có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng; 60,8% có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng; 21,7% có thu nhập từ 7 đến 9 triệu đồng/tháng; chỉ có 6,9% có thu nhập trên 9 triệu đồng/tháng.

4. Luận án sử dụng những lý thuyết xã hội học nào làm khung phân tích?
Luận án vận dụng 3 lý thuyết chính: Lý thuyết xung đột (Karl Marx và các phát triển sau này), Lý thuyết cấu trúc chức năng (Talcolt Parsons, Emile Durkheim) và Lý thuyết lựa chọn hợp lý.

5. Vì sao luận án kết luận QHLĐ tại KCN Thăng Long mới đạt trạng thái "Hài hòa, ổn định" mà chưa đạt "Tiến bộ"?
Kết quả phân tích chỉ số CSAT chỉ ra rằng doanh nghiệp và NLĐ cơ bản đạt được sự đồng thuận, ổn định về việc làm, điều kiện an toàn nhà xưởng và chấp hành pháp luật cơ bản (hài hòa, ổn định); tuy nhiên trạng thái "tiến bộ" chưa đạt được do mức tích lũy kinh tế của NLĐ còn thấp, đời sống văn hóa tinh thần tại khu trọ nghèo nàn và tỷ lệ NLĐ mong muốn gắn bó lâu dài chưa cao.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Tùng là công trình nghiên cứu xã hội học thực nghiệm hệ thống về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại KCN Thăng Long, Hà Nội. Bằng việc kết hợp phương pháp khảo sát định lượng trên 437 người lao động và 16 cuộc phỏng vấn sâu, luận án đã phản ánh thực trạng thực thi hợp đồng, tiền lương, thỏa ước lao động tập thể và vai trò của công đoàn cơ sở. Kết quả nghiên cứu khẳng định QHLĐ tại đây đạt trạng thái cơ bản hài hòa, ổn định nhưng còn đối mặt với nhiều rào cản để đạt tới mức độ tiến bộ. Hệ thống khuyến nghị của luận án cung cấp căn cứ khoa học thực tiễn phục vụ việc hoàn thiện chính sách lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn và phát triển bền vững các khu công nghiệp tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM 1. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại mội số quốc gia trên thế giới Xã hội loài người được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình lao động sản xuất. Bản chất của quá trình đó là sự kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất. Tuy nhiên, khả năng kết hợp giữa hai nhân tố này luôn được đặt trong tổng hoà các mối quan hệ phức tạp giữa con người với con người, đặc biệt là mối quan hệ giữa người chủ sở hữu sức lao động và người chủ sở hữu tư liệu sản xuất.

Trong nền kinh tế thị trường, mối quan hệ đó biểu hiện thành quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ và được gọi là QHLĐ. Thuật ngữ QHLĐ xuất hiện từ cuối thế kỷ XIX, đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu nổ ra với quy mô lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Từ đó, khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ của các chủ thể.

Một số nhà khoa học đi sâu lý giải bản chất kinh tế trong mối QHLĐ như là nguồn gốc của các phong trào đấu tranh giai cấp. Một số lại tập trung nghiên cứu vai trò của nhà nước trong việc thiết lập các chuẩn mực về điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, ATVSLĐ, nhằm lập lại trật tự trong sản xuất. Nhóm khác nghiên cứu về vai trò của công đoàn và các nguyên tắc ứng xử giữa chủ và thợ. Như vậy, QHLĐ là phạm trù có nội hàm rộng, vì nó phản ánh mối quan hệ đặc biệt.

Mối quan hệ này vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị chi phối bởi quan hệ luật pháp. Vì vậy, khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau của nhiều môn khoa học khác, như: Luật, kinh tế, xã hội, quản lý, tâm lý, chính trị…Tác giả Frederick Winslow Taylor (1856) được coi là người tiên phong của trào lưu quản lý doanh nghiệp một cách Khoa học [132]. Taylor xây dựng lý thuyết của mình khi làm việc trong nhà máy thép Midvale tại Philadelphia vào những năm 1880. Thành công chính của thuyết Taylor là phát hiện khoa học về cách thức thực hiện nhanh nhất đối với bất kỳ một việc cụ thể nào.

Công cụ của ông là chiếc đồng hồ bấm giờ. Ông đứng sau từng công nhân trong xưởng máy Midvale; quan sát, ghi nhớ thời gian, cách thức họ thực hiện những thao tác cơ bản nhất như: tìm một thanh thép, đưa vào máy tiện, cầm dụng cụ làm việc lên…Thông qua việc tìm hiểu một số lượng lớn công nhân, bằng phương pháp nghiên cứu mô phỏng, thực nghiệm, Taylor xác định 12 cách thức thực hiện nhanh nhất cho từng thao tác cá nhân. Kết hợp các cách thức tốt nhất, bỏ đi những thao tác thừa, tính thêm thời gian giải lao và những khoảng chậm trễ không tránh khỏi, Taylor xây dựng mô hình làm việc, đảm bảo bao giờ cũng nhanh hơn nhịp độ thông thường tự nhiên của các công nhân. Trước khi rời Midvale vào năm 1890, các nghiên cứu của ông đã giúp nhà máy hoàn thành tái cơ cấu tổ chức; bao gồm: tập trung hoá công tác lập kế hoạch và cải cách, tập trung hoá công tác mua sắm và kiểm soát kiểm kê, tập trung hoá công tác duy tu, bảo trì, áp dụng công tác kế toán chi tiêu tập trung, và ứng dụng kỹ thuật làm việc theo dây chuyền đối với từng công việc.

Ông đã cố gắng đưa thuyết Quản lý khoa học vào lĩnh vực quản lý của doanh nghiệp, bao gồm cả việc xây dựng mối quan hệ giữa NLĐ và cấp trên của mình. Thuyết này tập trung vào những đặc tính cơ học của hành chính, quá nhấn mạnh yếu tố năng suất và kỷ luật lao động nhằm đạt được những mục tiêu hiệu quả, tiêu chuẩn hoá và tiết kiệm của tổ chức. Taylor đã mạo hiểm khi xây dựng triết lý kiểm soát con người, trong đó bao hàm những nguy cơ dẫn đến chuyên chế, coi nhẹ những khía cạnh tâm lý phức tạp của con người và bỏ qua lợi ích chung của xã hội. Nhân viên được coi như một cỗ máy trong chu trình công nghệ.

Trong lĩnh vực hành chính công, thuyết này dường như chỉ coi mô hình tổ chức bộ máy thư lại và tính hiệu quả quản lý là những nội dung chính yếu. Cống hiến chính của Taylor là: (1) nguyên tắc phân chia công việc – tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hoá lợi thế của các kỹ năng chuyên môn sâu. Từng nhân viên được lựa chọn, bố trí và đào tạo phù hợp với vị trí công việc. Người nào làm việc năng suất hơn được trả công cao hơn.

(2) nguyên tắc đồng nhất, còn gọi là thống nhất về định hướng - các hoạt động giống nhau được nhóm lại trong một đơn vị, triển khai theo một kế hoạch và có một người giám sát riêng. Trào lưu quản lý khoa học có ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra đời hành chính công với tư cách là một khoa học. Các nội dung của Thuyết này vẫn đang được các tổ chức công ứng dụng, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và đánh giá thực hiện công tác [133]. Khác với Taylor, Max Weber (1864) đã luận giải về bổn phận chấp hành mệnh lệnh của nhân viên trong tổ chức, trong đó có doanh nghiệp.

Nghiên cứu của ông tập trung vào lý thuyết tổ chức xã hội nói chung và vai trò của nhà nước nói riêng. Ông muốn làm rõ mối quan hệ giữa quyền lực – khả năng làm người ta thực hiện những việc mà họ không tự nhiên làm – với thẩm quyền [134]. Weber miêu tả thẩm quyền như một loại quyền lực hợp pháp. Theo ông, cấp dưới thường tin vào 13 những quy trình thủ tục hợp pháp và tôn trọng nguồn mệnh lệnh trong hệ thống tổ chức ổn định.

Weber đưa ra 3 loại hình thẩm quyền: (1) Thẩm quyền truyền thống: Tính hợp pháp làm cơ sở cho mô hình lãnh đạo quản lý này được mang đến từ quá khứ linh thiêng và dường như liên tục tồn tại. Tính hợp pháp này có mối liên hệ chặt chẽ với cảm nhận của công dân về bổn phận trung thành dành cho người lãnh đạo nắm quyền theo cách truyền thống. Trong mô hình này, người lãnh đạo luôn e ngại làm khác lề thói công tác truyền thống vì đi liền với cải cách là nguy cơ bị tước mất thẩm quyền. Nếu người cầm quyền vượt quá khuôn khổ theo ý cá nhân thì bị phế truất; người kế nhiệm được lựa chọn theo cung cách truyền thống lại tiếp tục vận hành mô hình thẩm quyền này; (2) Thẩm quyền uy tín: dựa trên sự tận tâm của quần chúng đối với lãnh đạo do tấm gương thiêng liêng, đức tính anh hùng, hay nhân cách người đó.

Vị thế lãnh đạo uy tín có được không theo cách thần thánh hoá từ các tiêu chí truyền thống. Người lãnh đạo không bị bó hẹp trong những khuôn khổ truyền thống và họ có điều kiện tạo những thay đổi mang tính cách mạng. Họ không chấp nhận bất kỳ hệ thống quy chế nào trong tổ chức xã hội - không luật pháp, không thứ bậc, không phép tắc, ngoại trừ yêu cầu về sự tận tâm đối với biểu tượng lãnh đạo. Quần chúng có bổn phận tuân thủ mệnh lệnh nhằm theo đuổi sứ mệnh chính trị lãnh đạo.

Quần chúng chấp hành do tận tâm cá nhân, không vì quy chế áp buộc. Lãnh đạo can thiệp những nơi những lúc họ muốn, không bị ràng buộc bởi truyền thống hay luật lệ. Có thể nói, cả 2 loại hình thẩm quyền truyền thống và uy tín nêu trên đều thiếu lý tính, chỉ phù hợp với các hoạt động có tổ chức trong thế giới trước Cách mạng Công nghiệp. Theo Weber, thời kỳ tiền hiện đại đặt ra yêu cầu mới, đó là thiết lập tổ chức xã hội trên nền tảng ổn định nhưng cởi mở với thay đổi; (3) Thẩm quyền pháp lý – duy lý: Dựa trên trật tự pháp lý không bị quan hệ tình cảm chi phối.

Việc tuân thủ chỉ được xác định đối với người thực thi thẩm quyền được giao hợp pháp và chỉ trong phạm vi quyền hạn nhất định. Hệ thống thẩm quyền pháp lý – duy lý dựa trên các quy định do quần chúng nhân dân xây dựng nên một cách lý tính. Những quy định này thường được điều chỉnh có chủ đích, có hệ thống, trên cơ sở phân tích dự đoán, nhằm thích ứng với biến đổi của môi trường. Tinh hoa của hệ thống này là lý thuyết tổ chức bộ máy hành chính thư lại.

Trong mô hình thẩm quyền pháp lý – duy lý, Weber tập trung vào tính hiệu quả, hệ thống phân công lao động, và những quy chế hành chính tạo dựng nên các lĩnh vực thẩm quyền, trách nhiệm. Nguyên tắc tôn ti và hệ thống trật tự thang bậc quản 14 lý trên - dưới được đặc biệt chú trọng. Ông cho rằng bộ máy hành chính thư lại gồm những công chức chuyên nghiệp, được tuyển chọn trên cơ sở trình độ chuyên môn kỹ thuật, được trả lương và bổ nhiệm vào hệ thống công vụ và đào tạo kỹ lưỡng theo lĩnh vực chuyên môn [135]. Mặc dù vẫn được kế thừa, ứng dụng rộng rãi, nhưng quan điểm này có một số mặt hạn chế.

Đó là chưa ghi nhận mâu thuẫn giữa thẩm quyền về thứ bậc mà Weber nhấn mạnh với kiến thức chuyên môn, kỹ thuật mà chính ông cũng thừa nhận. Weber đã nhầm khi cho rằng kiến thức, nghiệp vụ mang đến “thẩm quyền” cho những nhân viên cấp dưới có trình độ, năng lực chuyên sâu. Khiếm khuyết tiếp theo là coi nhẹ mối quan hệ giữa quá trình xây dựng bộ máy hành chính với tiến trình hiện đại hoá ở những xã hội đang phát triển. Đại nhảy vọt và Cách mạng văn hoá ở Trung Quốc là minh chứng đầy đủ về những chuyên gia được đào tạo cơ bản không giải quyết được những vấn đề công tác giản đơn nhất và những cán bộ công nhân viên không có trình độ học vấn cao, nhưng với lý tưởng chính trị và sự đồng cảm lớn, đã sáng tạo nên những công trình khổng lồ.

Giống như Frederick W. Taylor, hai tác giả Frank Gilbreth (1868) và Lillian Gilbreth (1878) tin rằng thành công của những nội dung quản lý khoa học dựa vào nỗ lực hợp tác giữa ban quản lý và NLĐ nhằm tối đa hoá lợi nhuận [136].