Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM 1. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại mội số quốc gia trên thế giới Xã hội loài người được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình lao động sản xuất. Bản chất của quá trình đó là sự kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất. Tuy nhiên, khả năng kết hợp giữa hai nhân tố này luôn được đặt trong tổng hoà các mối quan hệ phức tạp giữa con người với con người, đặc biệt là mối quan hệ giữa người chủ sở hữu sức lao động và người chủ sở hữu tư liệu sản xuất.
Trong nền kinh tế thị trường, mối quan hệ đó biểu hiện thành quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ và được gọi là QHLĐ. Thuật ngữ QHLĐ xuất hiện từ cuối thế kỷ XIX, đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu nổ ra với quy mô lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Từ đó, khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ của các chủ thể.
Một số nhà khoa học đi sâu lý giải bản chất kinh tế trong mối QHLĐ như là nguồn gốc của các phong trào đấu tranh giai cấp. Một số lại tập trung nghiên cứu vai trò của nhà nước trong việc thiết lập các chuẩn mực về điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, ATVSLĐ, nhằm lập lại trật tự trong sản xuất. Nhóm khác nghiên cứu về vai trò của công đoàn và các nguyên tắc ứng xử giữa chủ và thợ. Như vậy, QHLĐ là phạm trù có nội hàm rộng, vì nó phản ánh mối quan hệ đặc biệt.
Mối quan hệ này vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị chi phối bởi quan hệ luật pháp. Vì vậy, khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau của nhiều môn khoa học khác, như: Luật, kinh tế, xã hội, quản lý, tâm lý, chính trị…Tác giả Frederick Winslow Taylor (1856) được coi là người tiên phong của trào lưu quản lý doanh nghiệp một cách Khoa học [132]. Taylor xây dựng lý thuyết của mình khi làm việc trong nhà máy thép Midvale tại Philadelphia vào những năm 1880. Thành công chính của thuyết Taylor là phát hiện khoa học về cách thức thực hiện nhanh nhất đối với bất kỳ một việc cụ thể nào.
Công cụ của ông là chiếc đồng hồ bấm giờ. Ông đứng sau từng công nhân trong xưởng máy Midvale; quan sát, ghi nhớ thời gian, cách thức họ thực hiện những thao tác cơ bản nhất như: tìm một thanh thép, đưa vào máy tiện, cầm dụng cụ làm việc lên…Thông qua việc tìm hiểu một số lượng lớn công nhân, bằng phương pháp nghiên cứu mô phỏng, thực nghiệm, Taylor xác định 12 cách thức thực hiện nhanh nhất cho từng thao tác cá nhân. Kết hợp các cách thức tốt nhất, bỏ đi những thao tác thừa, tính thêm thời gian giải lao và những khoảng chậm trễ không tránh khỏi, Taylor xây dựng mô hình làm việc, đảm bảo bao giờ cũng nhanh hơn nhịp độ thông thường tự nhiên của các công nhân. Trước khi rời Midvale vào năm 1890, các nghiên cứu của ông đã giúp nhà máy hoàn thành tái cơ cấu tổ chức; bao gồm: tập trung hoá công tác lập kế hoạch và cải cách, tập trung hoá công tác mua sắm và kiểm soát kiểm kê, tập trung hoá công tác duy tu, bảo trì, áp dụng công tác kế toán chi tiêu tập trung, và ứng dụng kỹ thuật làm việc theo dây chuyền đối với từng công việc.
Ông đã cố gắng đưa thuyết Quản lý khoa học vào lĩnh vực quản lý của doanh nghiệp, bao gồm cả việc xây dựng mối quan hệ giữa NLĐ và cấp trên của mình. Thuyết này tập trung vào những đặc tính cơ học của hành chính, quá nhấn mạnh yếu tố năng suất và kỷ luật lao động nhằm đạt được những mục tiêu hiệu quả, tiêu chuẩn hoá và tiết kiệm của tổ chức. Taylor đã mạo hiểm khi xây dựng triết lý kiểm soát con người, trong đó bao hàm những nguy cơ dẫn đến chuyên chế, coi nhẹ những khía cạnh tâm lý phức tạp của con người và bỏ qua lợi ích chung của xã hội. Nhân viên được coi như một cỗ máy trong chu trình công nghệ.
Trong lĩnh vực hành chính công, thuyết này dường như chỉ coi mô hình tổ chức bộ máy thư lại và tính hiệu quả quản lý là những nội dung chính yếu. Cống hiến chính của Taylor là: (1) nguyên tắc phân chia công việc – tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hoá lợi thế của các kỹ năng chuyên môn sâu. Từng nhân viên được lựa chọn, bố trí và đào tạo phù hợp với vị trí công việc. Người nào làm việc năng suất hơn được trả công cao hơn.
(2) nguyên tắc đồng nhất, còn gọi là thống nhất về định hướng - các hoạt động giống nhau được nhóm lại trong một đơn vị, triển khai theo một kế hoạch và có một người giám sát riêng. Trào lưu quản lý khoa học có ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra đời hành chính công với tư cách là một khoa học. Các nội dung của Thuyết này vẫn đang được các tổ chức công ứng dụng, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và đánh giá thực hiện công tác [133]. Khác với Taylor, Max Weber (1864) đã luận giải về bổn phận chấp hành mệnh lệnh của nhân viên trong tổ chức, trong đó có doanh nghiệp.
Nghiên cứu của ông tập trung vào lý thuyết tổ chức xã hội nói chung và vai trò của nhà nước nói riêng. Ông muốn làm rõ mối quan hệ giữa quyền lực – khả năng làm người ta thực hiện những việc mà họ không tự nhiên làm – với thẩm quyền [134]. Weber miêu tả thẩm quyền như một loại quyền lực hợp pháp. Theo ông, cấp dưới thường tin vào 13 những quy trình thủ tục hợp pháp và tôn trọng nguồn mệnh lệnh trong hệ thống tổ chức ổn định.
Weber đưa ra 3 loại hình thẩm quyền: (1) Thẩm quyền truyền thống: Tính hợp pháp làm cơ sở cho mô hình lãnh đạo quản lý này được mang đến từ quá khứ linh thiêng và dường như liên tục tồn tại. Tính hợp pháp này có mối liên hệ chặt chẽ với cảm nhận của công dân về bổn phận trung thành dành cho người lãnh đạo nắm quyền theo cách truyền thống. Trong mô hình này, người lãnh đạo luôn e ngại làm khác lề thói công tác truyền thống vì đi liền với cải cách là nguy cơ bị tước mất thẩm quyền. Nếu người cầm quyền vượt quá khuôn khổ theo ý cá nhân thì bị phế truất; người kế nhiệm được lựa chọn theo cung cách truyền thống lại tiếp tục vận hành mô hình thẩm quyền này; (2) Thẩm quyền uy tín: dựa trên sự tận tâm của quần chúng đối với lãnh đạo do tấm gương thiêng liêng, đức tính anh hùng, hay nhân cách người đó.
Vị thế lãnh đạo uy tín có được không theo cách thần thánh hoá từ các tiêu chí truyền thống. Người lãnh đạo không bị bó hẹp trong những khuôn khổ truyền thống và họ có điều kiện tạo những thay đổi mang tính cách mạng. Họ không chấp nhận bất kỳ hệ thống quy chế nào trong tổ chức xã hội - không luật pháp, không thứ bậc, không phép tắc, ngoại trừ yêu cầu về sự tận tâm đối với biểu tượng lãnh đạo. Quần chúng có bổn phận tuân thủ mệnh lệnh nhằm theo đuổi sứ mệnh chính trị lãnh đạo.
Quần chúng chấp hành do tận tâm cá nhân, không vì quy chế áp buộc. Lãnh đạo can thiệp những nơi những lúc họ muốn, không bị ràng buộc bởi truyền thống hay luật lệ. Có thể nói, cả 2 loại hình thẩm quyền truyền thống và uy tín nêu trên đều thiếu lý tính, chỉ phù hợp với các hoạt động có tổ chức trong thế giới trước Cách mạng Công nghiệp. Theo Weber, thời kỳ tiền hiện đại đặt ra yêu cầu mới, đó là thiết lập tổ chức xã hội trên nền tảng ổn định nhưng cởi mở với thay đổi; (3) Thẩm quyền pháp lý – duy lý: Dựa trên trật tự pháp lý không bị quan hệ tình cảm chi phối.
Việc tuân thủ chỉ được xác định đối với người thực thi thẩm quyền được giao hợp pháp và chỉ trong phạm vi quyền hạn nhất định. Hệ thống thẩm quyền pháp lý – duy lý dựa trên các quy định do quần chúng nhân dân xây dựng nên một cách lý tính. Những quy định này thường được điều chỉnh có chủ đích, có hệ thống, trên cơ sở phân tích dự đoán, nhằm thích ứng với biến đổi của môi trường. Tinh hoa của hệ thống này là lý thuyết tổ chức bộ máy hành chính thư lại.
Trong mô hình thẩm quyền pháp lý – duy lý, Weber tập trung vào tính hiệu quả, hệ thống phân công lao động, và những quy chế hành chính tạo dựng nên các lĩnh vực thẩm quyền, trách nhiệm. Nguyên tắc tôn ti và hệ thống trật tự thang bậc quản 14 lý trên - dưới được đặc biệt chú trọng. Ông cho rằng bộ máy hành chính thư lại gồm những công chức chuyên nghiệp, được tuyển chọn trên cơ sở trình độ chuyên môn kỹ thuật, được trả lương và bổ nhiệm vào hệ thống công vụ và đào tạo kỹ lưỡng theo lĩnh vực chuyên môn [135]. Mặc dù vẫn được kế thừa, ứng dụng rộng rãi, nhưng quan điểm này có một số mặt hạn chế.
Đó là chưa ghi nhận mâu thuẫn giữa thẩm quyền về thứ bậc mà Weber nhấn mạnh với kiến thức chuyên môn, kỹ thuật mà chính ông cũng thừa nhận. Weber đã nhầm khi cho rằng kiến thức, nghiệp vụ mang đến “thẩm quyền” cho những nhân viên cấp dưới có trình độ, năng lực chuyên sâu. Khiếm khuyết tiếp theo là coi nhẹ mối quan hệ giữa quá trình xây dựng bộ máy hành chính với tiến trình hiện đại hoá ở những xã hội đang phát triển. Đại nhảy vọt và Cách mạng văn hoá ở Trung Quốc là minh chứng đầy đủ về những chuyên gia được đào tạo cơ bản không giải quyết được những vấn đề công tác giản đơn nhất và những cán bộ công nhân viên không có trình độ học vấn cao, nhưng với lý tưởng chính trị và sự đồng cảm lớn, đã sáng tạo nên những công trình khổng lồ.
Giống như Frederick W. Taylor, hai tác giả Frank Gilbreth (1868) và Lillian Gilbreth (1878) tin rằng thành công của những nội dung quản lý khoa học dựa vào nỗ lực hợp tác giữa ban quản lý và NLĐ nhằm tối đa hoá lợi nhuận [136].