Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động (QHLĐ) lành mạnh và bền vững là yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực và ổn định vận hành. Khi quyền và lợi ích giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) xuất hiện mâu thuẫn, việc thiếu hụt cơ chế đối thoại và thương lượng hiệu quả dễ dẫn đến nguy cơ tranh chấp, đình công hoặc tình trạng gia tăng tỷ lệ người lao động tự ý nghỉ việc. Thực tế tại nhiều doanh nghiệp cho thấy hoạt động thương lượng thường bị xem nhẹ, lược bỏ hoặc triển khai mang tính hình thức, đối phó.

Công ty Cổ phần Maxgroup (tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency với 8 năm kinh nghiệm) chính thức hoạt động từ ngày 16/02/2016 trong lĩnh vực truyền thông và tiếp thị số, đặc biệt là hình thức Make Money Online (MMO). Là một doanh nghiệp mới thành lập với quy mô nhân sự trẻ, hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế và chưa thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, công tác thương lượng tại Maxgroup bộc lộ nhiều điểm bất cập. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn về quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu bao trùm của đề tài là đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup giai đoạn 2016 – 2018.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến thương lượng trong QHLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm chủ thể tham gia, hình thức, quy trình 3 giai đoạn và các sản phẩm văn bản hóa sau thương lượng).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Maxgroup, địa chỉ tại Tầng 4, số 22 đường Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, TP. Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng hoạt động của công ty thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 25/02/2019 đến ngày 19/04/2019.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chủ thể tham gia, hình thức tổ chức, quy trình tiến hành (chuẩn bị, tiến hành, kết thúc) và sản phẩm của thương lượng lao động cá nhân lẫn tập thể tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Nghiên cứu tiếp cận lý thuyết quan hệ lao động dựa trên công trình kinh điển "The Industrial Relations" (1958) của J.T. Dunlop và định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Về mặt học thuật trong nước, đề tài sử dụng khung lý thuyết từ Giáo trình Quan hệ lao động của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008) và TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014 - Trường Đại học Thương mại), xác định QHLĐ là hệ thống tương tác giữa ba chủ thể: NLĐ (hoặc tổ chức đại diện), NSDLĐ (hoặc tổ chức đại diện) và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động.

Về mặt pháp lý, đề tài vận dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam gồm:

  • Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 3, Điều 7, Chương V về Thương lượng tập thể và Điều 68 về quyền yêu cầu thương lượng);
  • Bộ luật Dân sự năm 2015;
  • Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động;
  • Nghị định số 03/2015/NĐ-CP và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Khung phân tích quy trình thương lượng được chuẩn hóa qua 3 giai đoạn và 4 trạng thái kết quả:

  • Chuẩn bị thương lượng: Thu thập thông tin, đánh giá bản thân và đối tác, xác định mục tiêu và thứ tự ưu tiên (mong muốn, dự định, phải đạt được), dự báo hậu quả nếu thất bại, lựa chọn cách tiếp cận (hợp tác hoặc cạnh tranh), tổ chức đoàn thương lượng và lập kế hoạch chi tiết.
  • Tiến hành thương lượng: Tiếp xúc, nêu vấn đề, thương thuyết (dựa trên 3 yếu tố then chốt: thông tin, thời gian, quyền lực).
  • Kết thúc thương lượng: Thống nhất nội dung, văn bản hóa kết quả (Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Bản cam kết), ký kết, lưu trữ hồ sơ và đánh giá kết quả (Thắng – Thắng, Thắng – Thua, Thua – Thắng, Thua – Thua).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Mục tiêu thương lượng, thời điểm tiến hành, năng lực chủ thể, vị thế của các bên và khung khổ pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng để xử lý các câu hỏi nghiên cứu:

Phương pháp Nguồn dữ liệu / Công cụ thực hiện Quy mô / Đặc điểm dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp - Hồ sơ nội bộ: Hồ sơ nhân sự, Hợp đồng lao động mẫu, Thỏa thuận bảo mật thông tin, Bản cam kết nội quy, Báo cáo thường niên 2016–2018 của Maxgroup.
- Tài liệu bên ngoài: Luận án TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), khóa luận Đào Trọng Nghĩa (2014), Nguyễn Thị Hồng Liên (2016); website và fanpage công ty.		 - Dữ liệu kết quả kinh doanh và cơ cấu lao động giai đoạn 2016–2018.
- Một số tài liệu giai đoạn đầu bị xáo trộn do công ty chuyển địa điểm từ 481 Lạc Long Quân về 22 Xuân La.
Thu thập dữ liệu sơ cấp - Điều tra bằng phiếu khảo sát trắc nghiệm trực tiếp đối với cán bộ nhân viên tại trụ sở số 22 Xuân La.
- Nội dung: Đánh giá hiểu biết pháp luật, mức độ phổ biến nội quy, quy trình làm việc và mức độ hài lòng về thương lượng.		 - Số phiếu phát ra: 50 phiếu.
- Số phiếu thu về hợp lệ: 40 phiếu (đạt tỷ lệ phản hồi 80%).
Phương pháp xử lý dữ liệu - Phương pháp thống kê mô tả (tính tỷ lệ % cơ cấu, phân phối tần suất).
- Phương pháp so sánh số học (tăng/giảm tuyệt đối và tương đối qua các năm 2016–2018).
- Phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp nghiên cứu tình huống (Case Study).		 - Trích xuất các tỷ lệ nhận thức, đối chiếu kết quả hoạt động kinh doanh và phân tích ca thương lượng điển hình của nhân viên thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa thông qua cơ chế thương lượng trong bối cảnh phân công lao động xã hội phát triển. Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan:

  • Giáo trình Quan hệ lao động của Nguyễn Tiệp (2008) và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) tập trung vào khung lý luận vĩ mô;
  • Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) nghiên cứu quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp;
  • Các khóa luận tốt nghiệp của Đào Trọng Nghĩa (2014 tại Công ty TNHH Haivina) và Nguyễn Thị Hồng Liên (2016 tại Công ty CP Chứng nhận và Giám định IQC) đã tiếp cận thực trạng QHLĐ nhưng chỉ đề cập thương lượng như một nội dung phụ, chưa đi sâu vào từng giai đoạn triển khai thực tế.

Chương này cũng xác định rõ khoảng trống nghiên cứu: chưa có đề tài nào khảo sát chuyên sâu về thương lượng trong QHLĐ tại Công ty Cổ phần Maxgroup – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực truyền thông số và MMO. Từ đó, chương xác lập mục tiêu, 3 nhiệm vụ, phạm vi không gian, thời gian và phương pháp luận của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Chương 2 cung cấp hệ thống khái niệm chuẩn mực về QHLĐ và thương lượng trong QHLĐ (bao gồm thương lượng cá nhân và thương lượng tập thể). Tác giả phân tích cấu trúc hệ thống QHLĐ gồm 3 chủ thể, các hình thức tương tác (đối thoại xã hội, thương lượng, tranh chấp lao động) và cơ chế hai bên, ba bên.

Trọng tâm của chương là việc phân tích chi tiết quy trình 3 giai đoạn của thương lượng tại doanh nghiệp:

  1. Giai đoạn chuẩn bị: Khẳng định tầm quan trọng của việc thu thập thông tin, phân loại thông tin (phải biết, nên biết, có thể biết), xác lập hệ thống 3 mức mục tiêu (mong muốn, dự định, phải đạt được) và xây dựng kế hoạch dự phòng khi thương lượng bế tắc.
  2. Giai đoạn tiến hành: Phân chia thành 3 bước nhỏ gồm Tiếp xúc, Nêu vấn đề và Thương thuyết; nhấn mạnh sự tương tác giữa 3 yếu tố quyền lực, thông tin và thời gian.
  3. Giai đoạn kết thúc: Bao gồm thống nhất, văn bản hóa nội dung (soạn thảo điều khoản hợp đồng/thỏa ước), ký kết, lưu trữ hồ sơ và đánh giá theo 4 kịch bản phân phối lợi ích (thắng – thắng, thắng – thua, thua – thắng, thua – thua).

Chương 2 khép lại bằng việc làm rõ 5 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thương lượng: mục tiêu thương lượng, thời điểm tổ chức (định kỳ hoặc đột xuất), năng lực chủ thể, vị thế đàm phán giữa hai bên và vai trò điều tiết của hệ thống pháp luật lao động.

Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức, kinh doanh và thực trạng triển khai thương lượng tại đơn vị:

  • Tình hình tổ chức và kinh doanh: Maxgroup hoạt động với 3 khối chuyên môn gồm Max Digital (tư vấn chiến lược marketing, phục vụ hơn 200 khách hàng như VPBank, Techcombank, TPBank, Traphaco, Panasonic, Sumo BBQ...), Max Production và Max Community. Quy mô nhân sự trên 100 người, do Tổng giám đốc Dương Văn Học trực tiếp quản lý, hỗ trợ bởi Giám đốc khối (BOD) và Giám đốc tài chính (CFO). Về tài chính, vốn chủ sở hữu và nguồn vốn có sự tăng trưởng mạnh: năm 2016 tổng vốn đạt gần 1,4 tỷ đồng, năm 2017 tăng lên hơn 5 tỷ đồng (tăng 336,19%), lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng trưởng 425,53% so với năm 2017.

  • Thực trạng quy trình thương lượng tại Maxgroup:

    • Thời điểm và hình thức: Thương lượng định kỳ được tổ chức 6 tháng/lần (cấp Trưởng bộ phận với nhân viên, sau đó là Trưởng bộ phận với Ban Giám đốc). Thương lượng đột xuất diễn ra khi ký kết, gia hạn hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động.
    • Năng lực và vị thế chủ thể: NSDLĐ chiếm ưu thế vượt trội nhờ sự trợ giúp của bộ phận pháp chế và nhân sự, nắm vững quy định luật pháp. Ngược lại, NLĐ trẻ tuổi thường thiếu kiến thức pháp lý và kỹ năng đàm phán nên ở thế bị động, e dè, dễ nhượng bộ hoặc chọn giải pháp xin nghỉ việc thay vì yêu cầu thương lượng sửa đổi điều khoản.
    • Dữ liệu khảo sát thực tế (N=40):
      • Mức độ quan tâm đến Luật Lao động: 40% đánh giá rất cần thiết, 30% tương đối cần thiết, 20% không cần thiết lắm, 10% không quan tâm.
      • Kênh tiếp cận kiến thức pháp luật: Chỉ 20% được công ty phổ biến, 10% tự tìm đọc, 70% tiếp nhận qua phương tiện đại chúng hoặc truyền miệng.
      • Mức độ phổ biến nội quy lao động: 60% được phổ biến trước khi làm việc, 25% không nhớ rõ, 15% không được phổ biến.
      • Mức độ hài lòng về thương lượng: 10% chưa hài lòng, 90% đạt mức hài lòng và rất hài lòng.
    • Nghiên cứu tình huống (Case study) cụ thể: Buổi thương lượng điều chỉnh điều kiện làm việc ngày 16/01/2019 giữa nhân viên Lê Đăng Tùng (Biên tập viên tin tức bộ phận Ghiền Bóng Đá) và Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc Dương Văn Học, Quản lý Bùi An Giang, Thư ký/Pháp lý Lê Thị Minh Hồng). Kết quả đạt được trạng thái Thắng – Thắng (có hiệu lực từ 01/02/2019): điều chỉnh giờ chấm công hành chính thành 9h30 – 17h30 (thứ 2 đến thứ 6), thứ 7 được làm việc từ xa, quy định gửi email báo trước 12 tiếng khi làm ngoài giờ và quản lý phải phản hồi trong 3 ngày.
    • Văn bản hóa: 100% người lao động được ký kết HĐLĐ bằng văn bản, Thỏa thuận bảo mật thông tin và Bản cam kết nội quy lao động.

  • Đánh giá thành công và hạn chế:

    • Thành công: Tuân thủ tương đối tốt các quy định của Bộ luật Lao động 2012; ký HĐLĐ đầy đủ; đảm bảo chế độ lương, bảo hiểm; giải quyết linh hoạt một số mâu thuẫn phát sinh.
    • Hạn chế: Năng lực hiểu biết luật của NLĐ còn thấp; chưa thành lập tổ chức Công đoàn để đại diện cho NLĐ; khoảng cách thương lượng định kỳ 6 tháng/lần là quá dài so với đặc thù biến động nhanh của ngành truyền thông/MMO; hệ thống truyền thông nội bộ phân tán (dùng song song email, mạng xã hội, truyền miệng) dẫn đến sai lệch thông tin.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup

Chương 4 đưa ra phương hướng và 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao năng lực chủ thể thương lượng: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động theo kế hoạch rõ ràng; bộ phận pháp chế hỗ trợ tư vấn trực tiếp cho nhân viên; Ban Giám đốc chủ động minh bạch thông tin trước các kỳ thương lượng.
  2. Tăng cường tần suất và đa dạng hóa hình thức thương lượng: Rút ngắn chu kỳ thương lượng định kỳ từ 6 tháng/lần (2 lần/năm) xuống định kỳ hàng quý (4 lần/năm); kết hợp các hoạt động ngoại khóa để xóa bỏ khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và ban lãnh đạo.
  3. Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ và thiết lập hòm thư góp ý: Chuẩn hóa kênh thông tin chính thống; triển khai mô hình Hòm thư góp ý đặt tại lối ra vào phòng họp (mở hòm thư vào ngày 20 hàng tháng do phòng Nhân sự phụ trách, giải đáp thắc mắc tại buổi tổng kết tháng).
  4. Các giải pháp bổ trợ khác: Vận dụng triệt để nguyên tắc "cho để mà nhận" trên tinh thần thiện chí, bình đẳng; thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến vào quá trình xây dựng nội quy lao động và dự thảo hợp đồng; xây dựng môi trường làm việc cởi mở nhằm hạn chế tình trạng người lao động nghỉ việc do e ngại đối thoại.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng quản trị quan hệ lao động tại một doanh nghiệp tiếp thị số thông qua hệ thống dữ liệu định lượng và nghiên cứu điển hình:

                  KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ THỰC TRẠNG TẠI MAXGROUP (N=40)
  • Về giải quyết tình huống cá nhân: Khóa luận ghi nhận chi tiết biên bản thương lượng ca làm việc của bộ phận Ghiền Bóng Đá, chứng minh việc thương lượng thực chất giúp giải quyết xung đột giữa quy chế chấm công hành chính và tính chất tác nghiệp linh hoạt của ngành truyền thông.
  • Về hệ thống biểu mẫu nhân sự: Đề tài thu thập và hệ thống hóa được bộ công cụ văn bản hoàn chỉnh của doanh nghiệp gồm Mẫu Hợp đồng lao động (căn cứ BLLĐ 2012, NĐ 05/2015, NĐ 44/2013), Mẫu Thỏa thuận bảo mật thông tin và Mẫu Bản cam kết nội quy lao động.

Hệ thống giải pháp đề xuất

Tác giả thiết kế chi tiết kế hoạch triển khai phổ biến pháp luật và cơ chế thu thập ý kiến nội bộ:

STT Nội dung phổ biến pháp luật Hình thức triển khai đề xuất Đơn vị phối hợp thực hiện
1 Bộ luật Lao động Văn bản phổ biến nội bộ Phòng Nhân sự / Bộ phận Pháp chế
2 Pháp luật về Quan hệ lao động Văn bản phổ biến nội bộ Bộ phận Pháp chế
3 Pháp luật về ký kết Hợp đồng lao động Văn bản phổ biến nội bộ Phòng Nhân sự
4 Pháp luật về thương lượng trong QHLĐ Tổ chức họp chuyên đề Ban Giám đốc & Toàn thể CBNV
5 Pháp luật về chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi Tổ chức họp chuyên đề Phòng Kế toán / Nhân sự
6 Pháp luật về chế độ thai sản Tổ chức họp chuyên đề Bộ phận Pháp chế / Nhân sự

Đồng thời, quy chế Hòm thư góp ý được định hình cụ thể:

  • Vị trí: Treo tại tường lối ra vào phòng họp công ty.
  • Đối tượng sử dụng: Toàn thể cán bộ nhân viên (cho phép gửi thư giấu tên).
  • Lịch mở hòm thư: Định kỳ ngày 20 hàng tháng do Phòng Nhân sự thực hiện.
  • Thời gian phản hồi: Công khai giải đáp tại buổi họp tổng kết hàng tháng của doanh nghiệp.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

So với các công trình nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận QHLĐ ở tầm vĩ mô hoặc tại các doanh nghiệp sản xuất truyền thống quy mô lớn có tổ chức công đoàn lâu năm, khóa luận này đóng góp cái nhìn thực tế về cơ chế thương lượng tại một doanh nghiệp khởi nghiệp ngành MMO/Digital Marketing. Đề tài chỉ rõ những mâu thuẫn đặc thù về giờ giấc làm việc, tính chất công việc sáng tạo và sự bất cân xứng vị thế khi doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở, từ đó đưa ra các giải pháp tổ chức thương lượng vi mô sát thực với điều kiện vận hành của các công ty công nghệ vừa và nhỏ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:

    • Quy mô mẫu khảo sát còn khiêm tốn (50 phiếu phát ra, 40 phiếu thu về hợp lệ) do thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp quy mô hơn 100 nhân sự.
    • Nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 bị gián đoạn và xáo trộn một phần do quá trình chuyển đổi địa điểm trụ sở chính của công ty từ 481 Lạc Long Quân về 22 Xuân La.
    • Khóa luận chưa khảo sát sâu được cơ chế thương lượng tập thể cấp ngành do đặc thù ngành MMO/truyền thông số tại Việt Nam chưa có tổ chức đại diện người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn ngành tương ứng.

  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:

    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng hoạt động trong lĩnh vực truyền thông số và MMO để so sánh đối chuẩn (benchmarking).
    • Nghiên cứu mô hình thương lượng tập thể khi doanh nghiệp tiến hành thành lập Công đoàn cơ sở theo quy định của Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động sửa đổi.
    • Đánh giá tác động định lượng của hoạt động thương lượng đối với tỷ lệ giữ chân nhân sự và năng suất lao động trong các doanh nghiệp công nghệ số.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng hưởng lợi:
    • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động, Luật kinh tế: Tham khảo cấu trúc khóa luận chuẩn mực của Trường Đại học Thương mại, cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát và phương pháp phân tích tình huống đàm phán nhân sự thực tế.
    • Nhà quản lý, chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), công ty khởi nghiệp truyền thông/công nghệ: Sử dụng khung quy trình 3 giai đoạn để xây dựng quy chế thương lượng nội bộ, rút ngắn khoảng cách giữa quy định quản lý và thực tế làm việc linh hoạt của nhân sự trẻ.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Quy trình giải quyết tình huống đàm phán điều kiện làm việc (ca làm việc linh hoạt, làm việc từ xa kết hợp chấm công) của bộ phận sản xuất nội dung số.
    • Bộ mẫu văn bản hành chính nhân sự gồm Hợp đồng lao động, Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) và Bản cam kết thực hiện nội quy lao động.
    • Ma trận phân công phổ biến pháp luật lao động theo hình thức văn bản và họp chuyên đề.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu doanh thu, vốn và quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Maxgroup trong giai đoạn nghiên cứu (2016 – 2018) như thế nào?

Theo báo cáo thường niên và hồ sơ nội bộ, Maxgroup thành lập ngày 16/02/2016 với quy mô trên 100 nhân sự, gồm 3 khối: Max Digital, Max Production và Max Community. Về tài chính, tổng nguồn vốn năm 2016 đạt gần 1,4 tỷ đồng, năm 2017 đạt hơn 5 tỷ đồng (tăng 336,19%), năm 2018 tổng nguồn vốn tiếp tục tăng thêm 137,9 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng trưởng 425,53% so với năm 2017.

2. Tần suất và các hình thức thương lượng thực tế đang áp dụng tại Maxgroup là gì?

Công ty áp dụng hai hình thức:

  • Thương lượng định kỳ: Tổ chức 6 tháng/lần (2 lần/năm) theo thứ tự: Trưởng bộ phận thương lượng với nhân viên dưới quyền trước, sau đó Trưởng bộ phận thương lượng với Ban Giám đốc.
  • Thương lượng đột xuất: Diễn ra khi xác lập quan hệ lao động (ký HĐLĐ), gia hạn HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ hoặc khi có yêu cầu đột xuất về thay đổi điều kiện làm việc từ NLĐ hoặc NSDLĐ.

3. Vụ việc thương lượng cá nhân điển hình được phân tích trong khóa luận có nội dung và kết quả ra sao?

Đó là buổi thương lượng ngày 16/01/2019 giữa nhân viên Lê Đăng Tùng (Biên tập viên tin tức bộ phận Ghiền Bóng Đá) và Ban Giám đốc (do Tổng Giám đốc Dương Văn Học đại diện). Anh Tùng đề nghị hủy chấm công cố định do đặc thù trực tin đêm và tác nghiệp ngoài giờ. Kết quả đạt được thỏa thuận Thắng – Thắng (áp dụng từ 01/02/2019): chuyển giờ chấm công thành 9h30 – 17h30 (thứ 2 đến thứ 6), thứ 7 được làm việc từ xa, khi làm ngoài giờ phải gửi email xin phép trước 12 tiếng và được quản lý xác nhận trong vòng 3 ngày.

4. Khảo sát thực tế 40 nhân viên tại Maxgroup chỉ ra những hạn chế lớn nhất nào về mặt nhận thức pháp luật?

Kết quả điều tra cho thấy có tới 70% nhân viên chỉ tiếp cận pháp luật qua phương tiện truyền thông đại chúng hoặc nghe truyền miệng; chỉ 20% được công ty phổ biến và 10% tự tìm đọc. Bên cạnh đó, có 15% nhân viên khẳng định không được phổ biến nội quy lao động trước khi làm việc và 25% không nhớ rõ, dẫn đến tâm lý e dè, thiếu tự tin khi đàm phán quyền lợi với ban lãnh đạo.

5. Tác giả đề xuất các giải pháp cốt lõi nào nhằm cải thiện hoạt động thương lượng tại công ty?

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  • Nâng cao năng lực pháp lý cho NLĐ thông qua 6 chuyên đề phổ biến luật;
  • Tăng tần suất thương lượng định kỳ từ 2 lần/năm lên 4 lần/năm (theo từng quý);
  • Thiết lập kênh thông tin thống nhất và đặt Hòm thư góp ý tại cửa phòng họp (mở định kỳ ngày 20 hàng tháng);
  • Thu hút NLĐ cùng tham gia đóng góp ý kiến xây dựng dự thảo nội quy và hợp đồng lao động trên nguyên tắc "cho để mà nhận".

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Yến đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về thương lượng trong quan hệ lao động và phản ánh sâu sát thực trạng áp dụng tại Công ty Cổ phần Maxgroup giai đoạn 2016 – 2018. Thông qua việc kết hợp số liệu khảo sát thực tế với phân tích tình huống đàm phán điển hình, đề tài đã chỉ rõ những điểm nghẽn về nhận thức pháp luật của người lao động trẻ cũng như những bất cập trong quy trình truyền thông nội bộ khi doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn. Hệ thống 4 nhóm giải pháp gắn liền với kế hoạch phổ biến luật và mô hình hòm thư góp ý mang tính ứng dụng cao, cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực truyền thông số.