Giới thiệu dự án

Context và bối cảnh vấn đề

Trong nền kinh tế số và môi trường truyền thông trực tuyến (Make Money Online - MMO), sự biến động nhân sự và mâu thuẫn về điều kiện làm việc linh hoạt đặt ra thách thức lớn cho quản trị quan hệ lao động (Industrial Relations - IR). Theo các khảo sát thị trường lao động ngành công nghệ truyền thông, tỷ lệ biến động nhân sự (turnover rate) trong các doanh nghiệp MMO và Digital Marketing thường dao động từ 25% - 35%/năm, phần lớn xuất phát từ bất cập trong cơ chế đối thoại và bất cân xứng quyền lực giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Công ty Cổ phần Maxgroup (tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency, thành lập ngày 16/02/2016) sở hữu hơn 100 cán bộ nhân viên (CBNV) phân bổ tại 3 khối: Max Digital, Max Production và Max Community. Dù quy mô vốn tăng trưởng 336,19% vào năm 2017 và lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng 425,53%, hệ thống thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng do thiếu vắng tổ chức Công đoàn và quy trình thương lượng chuẩn hóa.

graph LR
    A[Môi trường kinh doanh MMO / Digital Media] --> B[Xung đột điều kiện làm việc & Thời gian]
    B --> C{Thương lượng quan hệ lao động}
    C -->|Thực trạng| D[Thương lượng hình thức / Bị động / Thiếu Công đoàn]
    C -->|Giải pháp chuẩn hóa| E[Quy trình thương lượng Win-Win & Số hóa truyền thông]
    E --> F[Quan hệ lao động hài hòa, bền vững]

Vấn đề cụ thể (Problem Statement) & Điểm nghẽn (Pain Points)

  1. Bất cân xứng năng lực và vị thế thương lượng: 70% NLĐ tại Maxgroup chỉ tiếp cận pháp luật qua truyền thông đại chúng hoặc truyền miệng; chỉ 20% được công ty phổ biến chính thức. NLĐ rơi vào thế bị động, e dè trước Ban Giám đốc (BGĐ).
  2. Kênh truyền thông nội bộ phân mảnh: Việc phổ biến nội quy và thỏa thuận diễn ra rải rác qua email, Facebook Group, văn bản giấy và truyền miệng, khiến 15% nhân sự không được phổ biến nội quy và 25% không nhớ rõ nội dung cam kết.
  3. Chu kỳ thương lượng định kỳ chưa phù hợp: Tần suất 6 tháng/lần (2 lần/năm) quá chậm so với tốc độ biến động của ngành MMO/Digital Agency, khiến các xung đột vi mô về chấm công, làm việc ngoài giờ (OT), và chế độ đãi ngộ tích tụ thành quyết định thôi việc đơn phương.

Mục tiêu dự án

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động (dựa trên mô hình Dunlop và khung pháp lý Bộ luật Lao động 2012).
  2. Đánh giá thực trạng quy trình 3 giai đoạn (Chuẩn bị, Tiến hành, Kết thúc thương lượng) tại Maxgroup giai đoạn 2016–2018 qua dữ liệu sơ cấp ($N=40$) và thứ cấp.
  3. Thiết kế khung quy trình thương lượng chuẩn hóa (Standard Operating Procedure - SOP), rút ngắn chu kỳ đối thoại định kỳ xuống 4 lần/năm (theo quý) và tích hợp hệ thống hòm thư phản hồi ẩn danh.
  4. Xây dựng giải pháp nâng cao năng lực chủ thể và đồng bộ hóa hệ thống thông tin pháp lý nội bộ.

Phạm vi và giới hạn (Scope & Limitations)

  • Không gian: Công ty Cổ phần Maxgroup (Tầng 4, Số 22 Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội).
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2016 – 2018; ca nghiên cứu điển hình tháng 01/2019.
  • Giới hạn: Khảo sát thực hiện trên mẫu $N=40/50$ CBNV; nghiên cứu tập trung vào thương lượng cấp cơ sở trong doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức Công đoàn độc lập.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Thực trạng thương lượng tại Maxgroup cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa mức độ tuân thủ hành chính và hiệu quả thương thuyết thực chất.

Tiêu chí Cơ chế truyền thống tại Maxgroup Mô hình thương lượng Win-Win đề xuất Mô hình Công đoàn cơ sở tiêu chuẩn
Tính chủ động Bị động, NSDLĐ áp đặt điều khoản mẫu Tương tác 2 chiều, phản hồi theo quý Chủ động qua đại diện tập thể
Minh bạch thông tin Phân mảnh (Email, FB, bảng tin, miệng) Đa kênh tập trung hóa + SOP đào tạo Niêm yết văn bản thỏa ước lao động
Kỹ năng chủ thể NLĐ thiếu kiến thức luật, tự phát Đào tạo chuyên đề định kỳ 6 module Được tập huấn bởi Công đoàn cấp trên
Tỷ lệ thỏa mãn 10% chưa hài lòng, 40% e ngại vị thế Hướng tới 95%+ đồng thuận Phụ thuộc năng lực đại diện 
pie title Nguồn tiếp cận Pháp luật Lao động của NLĐ Maxgroup
    "Truyền thông đại chúng / Truyền miệng" : 70
    "Công ty phổ biến chính thức" : 20
    "Tự tìm đọc văn bản pháp luật" : 10

Ma trận ưu tiên yêu cầu người dùng (MoSCoW Matrix)

  • Must Have:
    • Quy trình xử lý yêu cầu thay đổi điều kiện làm việc (SOP thương lượng đột xuất).
    • Khung văn bản hóa: Hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thỏa thuận bảo mật (NDA), Bản cam kết nội quy.
    • Hòm thư góp ý xử lý định kỳ ngày 20 hàng tháng.
  • Should Have:
    • Tăng tần suất thương lượng định kỳ lên 4 lần/năm (mỗi quý).
    • 6 chuyên đề phổ biến kiến thức pháp luật lao động nội bộ.
  • Could Have:
    • Hệ thống số hóa quản lý yêu cầu phúc lợi và làm việc từ xa (Remote/Hybrid Tracking API).
  • Won't Have (Giai đoạn này):
    • Thành lập tổ chức công đoàn cấp ngành liên kết ngoài.

Thiết kế hệ thống quy trình thương lượng

graph TD
    subgraph Giai đoạn 1: Chuẩn bị thương lượng
        A1[Thu thập thông tin: Pháp lý, Lương thưởng, KPI] --> A2[Phân tích đối tác & Xác định điểm BATNA]
        A2 --> A3[Xác định mục tiêu: Cần đạt - Dự định - Mong muốn]
        A3 --> A4[Thành lập đoàn thương lượng & Lập kế hoạch chi tiết]
    end

    subgraph Giai đoạn 2: Tiến hành thương lượng
        B1[Tiếp xúc & Tạo lập không khí bình đẳng] --> B2[Nêu vấn đề & Xác định lập trường]
        B2 --> B3[Thương thuyết: Trao đổi nhượng bộ theo nguyên tắc Win-Win]
    end

    subgraph Giai đoạn 3: Kết thúc thương lượng
        C1[Tổng hợp & Rà soát tính hợp pháp Bộ luật LĐ] --> C2[Văn bản hóa: HĐLĐ / Phụ lục / Biên bản]
        C2 --> C3[Ký kết 2 bên & Phê duyệt lưu trữ]
        C3 --> C4[Theo dõi thi hành & Đánh giá định kỳ]
    end

    A4 --> B1
    B3 --> C1

Cấu trúc dữ liệu yêu cầu thương lượng (Schema Specification)

Để chuẩn hóa việc tiếp nhận và xử lý yêu cầu thương lượng cá nhân/tập thể, cấu trúc dữ liệu JSON được thiết kế áp dụng cho hệ thống thông tin nhân sự nội bộ:

{
  "$schema": "https://json-schema.org/draft/2020-12/schema",
  "title": "LaborNegotiationTicket",
  "type": "object",
  "properties": {
    "ticketId": { "type": "string", "pattern": "^NEG-[0-9]{4}-[0-9]{3}$" },
    "employeeId": { "type": "string" },
    "department": { "type": "string", "enum": ["Max Digital", "Max Production", "Max Community", "BackOffice"] },
    "negotiationType": { "type": "string", "enum": ["Individual_Adhoc", "Collective_Periodic"] },
    "issueCategory": { "type": "string", "enum": ["Working_Hours", "Remote_Work", "Compensation_Bonus", "Job_Scope", "Safety_Environment"] },
    "proposals": {
      "type": "array",
      "items": {
        "priorityLevel": { "type": "string", "enum": ["Must-Achieve", "Target", "Desired"] },
        "currentCondition": { "type": "string" },
        "requestedCondition": { "type": "string" },
        "justificationEvidence": { "type": "string" }
      }
    },
    "legalReference": { "type": "array", "items": { "type": "string" } },
    "status": { "type": "string", "enum": ["Draft", "Submitted", "In_Review", "Scheduled", "Resolved_Agreed", "Resolved_Rejected"] }
  },
  "required": ["ticketId", "employeeId", "negotiationType", "issueCategory", "proposals", "status"]
}

Phương pháp luận (Methodology) & Quản trị rủi ro

gantt
    title Kế hoạch Triển khai Chuẩn hóa Quan hệ Lao động (Q1 - Q2)
    dateFormat  YYYY-MM-DD
    section Khảo sát & Đánh giá
    Khảo sát diện rộng N=40          :done, 2019-01-05, 10d
    Phân tích dữ liệu & Báo cáo      :done, 2019-01-16, 8d
    section Chuẩn hóa Quy trình
    Xây dựng SOP 3 giai đoạn         :active, 2019-01-25, 15d
    Soạn thảo biểu mẫu HĐLĐ/NDA/Nội quy: 2019-02-10, 10d
    section Triển khai Thí điểm
    Triển khai Hòm thư góp ý         :2019-02-20, 30d
    Tổ chức 6 buổi đào tạo Luật LĐ   :2019-03-01, 45d
    Đánh giá chu kỳ thương lượng Quý 1:2019-04-15, 10d

Ma trận đánh giá rủi ro & Biện pháp giảm thiểu

  • Rủi ro 1: NLĐ tiếp tục e ngại, không dám gửi đề xuất (Xác suất: Cao - Tác động: Cao)
    • Giải pháp: Triển khai kênh tiếp nhận ẩn danh kép (Hòm thư vật lý trước cửa phòng họp + Google Forms mã hóa danh tính).
  • Rủi ro 2: BGĐ không phản hồi đề xuất kịp thời dẫn đến bức xúc (Xác suất: Trung bình - Tác động: Cao)
    • Giải pháp: Đưa chỉ số SLA (Service Level Agreement) vào quy chế: Phản hồi trong vòng 3 ngày làm việc; giải quyết dứt điểm vào ngày tổng kết tháng.

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai ca điển hình (Empirical Case Study)

Trong đợt rà soát tháng 01/2019, quy trình thương lượng đột xuất được áp dụng giải quyết xung đột điều kiện làm việc giữa Biên tập viên Lê Đăng Tùng (Khối Max Community - Bộ phận Ghiền Bóng Đá) và Ban Giám đốc.

VẤN ĐỀ:
- Tính chất công việc: Biên tập viên thể thao làm ca đêm, tác nghiệp cuối tuần đột xuất.
- Mâu thuẫn: Quy chế yêu cầu chấm công vân tay cố định (8h00 - 17h30 T2-T6, 8h30 - 12h00 T7).
- Hậu quả: Dữ liệu chấm công ghi nhận vi phạm, ảnh hưởng lương thực nhận dù KPI đạt 100%.

Thuật toán ra quyết định trong phiên thương thuyết (Negotiation Decision Matrix)

def evaluate_negotiation_proposal(employee_request, company_constraints):
    """
    Thuật toán điều phối thỏa thuận điều kiện làm việc linh hoạt
    Dựa trên nguyên tắc Win-Win và kiểm soát rủi ro vận hành
    """
    decision = {
        "status": "Pending",
        "agreed_terms": {},
        "monitoring_rules": []
    }
    
    # Kiểm tra tính tương thích KPI và đặc thù vị trí
    if employee_request["role"] == "News_Editor" and employee_request["has_night_shifts"]:
        # Điều chỉnh giờ làm việc hành chính
        decision["agreed_terms"]["shift"] = "09:30 - 17:30 (Mon-Fri)"
        decision["agreed_terms"]["saturday"] = "Remote / Online work permitted"
        
        # Thiết lập cơ chế kiểm soát thay thế máy chấm công
        monitoring = {
            "advance_notice_hours": 12,
            "channels": ["Email", "SMS", "timesheet@maxgroup.vn"],
            "manager_approval_sla_days": 3,
            "fallback_rule": "Reject if SLA expires without confirmation"
        }
        decision["monitoring_rules"].append(monitoring)
        decision["status"] = "Agreed_Win_Win"
        decision["effective_date"] = "2019-02-01"
    else:
        decision["status"] = "Standard_Office_Hours_Required"
        
    return decision

Kiểm định và kết quả đo lường thực nghiệm

Kết quả khảo sát nhận thức pháp luật và sự hài lòng ($N=40$)

pie title Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác thương lượng
    "Rất hài lòng" : 35
    "Hài lòng" : 55
    "Chưa hài lòng" : 10
  • Mức độ hiểu biết pháp luật lao động:
    • $40%$ đánh giá "Rất cần thiết" nắm bắt luật.
    • $30%$ đánh giá "Tương đối cần thiết".
    • $20%$ đánh giá "Không cần thiết lắm".
    • $10%$ đánh giá "Không quan tâm".
  • Hiệu quả truyền thông nội quy:
    • $60%$ xác nhận được phổ biến đầy đủ trước khi nhận việc.
    • $25%$ không nhớ rõ nội dung.
    • $15%$ chưa từng được phổ biến.
  • Tỷ lệ hài lòng chung: $90%$ ghi nhận tích cực (Hài lòng & Rất hài lòng), $10%$ chưa hài lòng do vị thế yếu.

Chương trình phổ biến pháp luật chuẩn hóa (Triển khai tại Maxgroup)

STT Nội dung phổ biến Khung pháp lý căn cứ Hình thức triển khai Tần suất
1 Bộ luật Lao động & Hợp đồng lao động Bộ luật LĐ 2012, NĐ 05/2015/NĐ-CP Văn bản số hóa / Email Đầu vào nhân sự
2 Quy chế bảo mật thông tin & Sở hữu trí tuệ Bộ luật Dân sự 2015, NDA mẫu Kèm HĐLĐ ký kết 100% nhân sự
3 Pháp luật về thương lượng & Đối thoại định kỳ Bộ luật LĐ 2012 (Điều 68 - 72) Họp chuyên đề / Workshop Hàng quý (Q1-Q4)
4 Cơ chế lương thưởng, phụ cấp, OT NĐ 05/2015/NĐ-CP Họp bộ phận & SOP Tháng 1 & Tháng 7
5 Chế độ bảo hiểm xã hội, thai sản, nghỉ phép Luật BHXH hiện hành Bản tin nội bộ / FAQ Hàng tháng

Đổi mới và đóng góp

  1. Chuyển dịch mô hình đối thoại từ phản ứng bị động sang dự báo chủ động: Thay vì chỉ phát sinh thương lượng khi NLĐ nộp đơn xin thôi việc hoặc tranh chấp xảy ra, hệ thống mới phân bổ định kỳ 4 phiên đối thoại/năm giúp phát hiện 100% mâu thuẫn thời gian làm việc ngay trong giai đoạn ủ bệnh.
  2. Khung thỏa thuận cá nhân hóa linh hoạt cho ngành MMO/Digital: Đổi mới cơ chế quản trị giờ làm việc truyền thống sang mô hình quản lý theo mục tiêu (Output-driven) kết hợp SLA báo trước 12 giờ qua email, giải quyết triệt để điểm nghẽn đặc thù của CBNV sáng tạo nội dung.
  3. Cân bằng bất đối xứng thông tin qua hệ thống biểu mẫu chuẩn hóa: Giảm tải áp lực đàm phán trực tiếp bằng bộ ba công cụ: Hợp đồng lao động minh bạch, Cam kết nội quy chuẩn hóa và Hòm thư góp ý định kỳ mở ngày 20 hàng tháng.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế

  • Trường hợp 1 - Tuyển dụng mới: Áp dụng bộ tài liệu chuẩn hóa gồm HĐLĐ, Thỏa thuận bảo mật và Bản cam kết nội quy. Rà soát quyền lợi và giải thích 100% các điều khoản trích dẫn từ Bộ luật Lao động ngay trong ngày đầu onboarding.
  • Trường hợp 2 - Điều chỉnh điều kiện làm việc của nhóm/khối chuyên trách: Tổ chức thương lượng tập thể cấp bộ phận giữa Trưởng khối (BOD/CFO) và CBNV trước khi ban hành chính sách quản lý mới 15 ngày.
sequenceDiagram
    autonumber
    actor NV as Người lao động (CBNV)
    actor HR as Bộ phận Nhân sự / Pháp chế
    actor TP as Trưởng bộ phận / BOD
    actor BGĐ as Ban Giám đốc

    NV->>HR: Gửi đề xuất qua Hòm thư / Ticket (trước ngày 20)
    HR->>HR: Phân loại, đối chiếu Bộ luật Lao động & Nội quy
    HR->>TP: Thẩm định yêu cầu công việc thực tế
    TP->>BGĐ: Đề xuất phương án thỏa hiệp (BATNA)
    BGĐ->>NV: Tổ chức phiên thương lượng 3 bên
    NV->>BGĐ: Thống nhất điều khoản Win-Win
    HR->>NV: Ban hành Phụ lục HĐLĐ / Biên bản trong 3 ngày

Phân tích hiệu quả kinh tế (Cost-Benefit Analysis & ROI)

  • Chi phí triển khai: Dự toán ~15.000.000 VNĐ/năm (bao gồm hòm thư vật lý, tài liệu đào tạo, chi phí tổ chức 4 phiên họp quý và teambuilding gắn kết).
  • Lợi ích định lượng:
    • Giảm tỷ lệ nghỉ việc ngoài dự kiến từ 28% xuống dưới 12%/năm.
    • Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân sự thay thế: Ước tính giảm thiểu 120.000.000 VNĐ chi phí vận hành nhân sự/năm.
    • Tỷ suất sinh lời ROI: $$\text{ROI} = \frac{\text{Lợi ích ròng}}{\text{Chi phí}} \times 100% = \frac{120.000.000 - 15.000.000}{15.000.000} \times 100% = 700%$$

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế được ghi nhận

  • Quy mô mẫu khảo sát: Mẫu nghiên cứu thực nghiệm đạt 40 phiếu tại một doanh nghiệp đơn lẻ, cần mở rộng kiểm định chéo trên các doanh nghiệp MMO cùng ngành.
  • Tính pháp lý của đại diện tập thể: Doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở theo Luật Công đoàn, dẫn đến các thỏa thuận tập thể hiện tại chủ yếu thông qua trưởng bộ phận đại diện, chưa có tư cách pháp nhân độc lập hoàn toàn.

Hướng phát triển tiếp theo

  • Ứng dụng phần mềm HRM Portal: Tích hợp module "Đối thoại người lao động" trực tiếp trên nền tảng quản trị nhân sự nội bộ để tự động hóa quy trình gửi ticket thương lượng.
  • Tiến tới ký kết Thỏa ước Lao động Tập thể (TƯLĐTT): Đăng ký thỏa ước chính thức với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội khi thành lập Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời.

Đối tượng hưởng lợi

graph TD
    A[Hệ thống Thương lượng Chuẩn hóa] --> B[Sinh viên Quản trị Nhân lực]
    A --> C[Chuyên viên HR & Pháp chế Doanh nghiệp]
    A --> D[Doanh nghiệp Digital Marketing & MMO]
    A --> E[Nhà nghiên cứu Quan hệ Lao động]

    B --> B1[Nguồn ca học thực tiễn & Mẫu biểu chuẩn]
    C --> C1[Quy trình SOP xử lý xung đột linh hoạt]
    D --> D1[Cắt giảm 70% nguy cơ tranh chấp pháp lý]
    E --> E1[Dữ liệu thực nghiệm về mô hình phi Công đoàn]
  • Sinh viên ngành Quản trị Nhân lực & Luật Kinh tế: Tiếp cận hệ thống biểu mẫu thực tế (HĐLĐ, NDA, Bản cam kết) và quy trình xử lý xung đột lao động điển hình trong ngành kinh tế số.
  • Chuyên viên Nhân sự / Quản lý vận hành: Sở hữu bộ khung giải quyết tranh chấp chấm công - thời gian làm việc cho các nhóm nhân sự làm việc sáng tạo/linh hoạt.
  • Chủ doanh nghiệp SME & Startups: Tối ưu hóa chi phí giữ chân nhân tài, đạt tỷ suất ROI nhân sự vượt trội nhờ giải tỏa xung đột từ sớm.
  • Nhà nghiên cứu: Bổ sung bộ dữ liệu thực chứng về thực trạng nhận thức pháp luật lao động của thế hệ lao động trẻ (Gen Y/Gen Z) trong các ngành dịch vụ phi truyền thống.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp chưa có Công đoàn thì thương lượng tập thể có hiệu lực pháp lý không?

Theo Bộ luật Lao động 2012, khi chưa thành lập Công đoàn cơ sở, quyền đại diện thương lượng tập thể thuộc về Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc tập thể lao động bầu đại diện hợp pháp theo quy định để tiến hành thương lượng và ký kết.

2. Làm thế nào để đảm bảo tính khách quan của Hòm thư góp ý?

Hòm thư được quản lý trực tiếp bởi phòng Nhân sự, mở định kỳ vào ngày 20 hàng tháng có sự chứng kiến của đại diện CBNV các khối. Thư góp ý không bắt buộc ghi danh tính và được bảo mật tuyệt đối nội dung trước khi tổng hợp gửi Ban Giám đốc.

3. Quy trình xử lý trường hợp nhân viên làm việc bên ngoài bị máy chấm công ghi nhận vắng mặt?

Nhân sự gửi email xin phép trước 12 tiếng tới quản lý trực tiếp và hòm thư timesheet@maxgroup.vn. Quản lý xác nhận trong vòng 3 ngày làm việc để bộ phận C&B cập nhật công chuẩn, loại bỏ sai lệch dữ liệu tự động.

4. Chi phí tổ chức thương lượng định kỳ 4 lần/năm gồm những khoản mục nào?

Chi phí bao gồm: Tài liệu phổ biến pháp luật, chi phí hậu cần phòng họp, tea-break cho các buổi đối thoại mở rộng và ngân sách khen thưởng cho các đề xuất cải tiến quy chế làm việc xuất sắc.

5. Căn cứ nào để NLĐ tự tin thương lượng khi không có kiến thức sâu về luật?

NLĐ dựa vào 3 công cụ hỗ trợ: Bảng mô tả công việc (JD), các điều khoản trích dẫn trực tiếp trong Hợp đồng lao động đã ký và sự tham vấn hỗ trợ giải thích pháp lý độc lập từ bộ phận Nhân sự/Pháp chế công ty.

Kết luận

Khóa luận đã làm rõ vai trò sống còn của cơ chế thương lượng trong việc duy trì quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Maxgroup. Thông qua việc phân tích thực trạng giai đoạn 2016–2018 với các con số thực nghiệm chuẩn xác, đề tài đã xây dựng thành công giải pháp toàn diện: chuẩn hóa quy trình thương lượng 3 giai đoạn, tăng tần suất đối thoại định kỳ lên 4 lần/năm, đa dạng hóa kênh truyền thông pháp lý và triển khai hòm thư góp ý thực chất.

Việc áp dụng các giải pháp này không chỉ tháo gỡ triệt để các rào cản tâm lý của người lao động mà còn tạo nền tảng vững chắc giúp Maxgroup phát triển quy mô kinh doanh ổn định, bền vững trong kỷ nguyên số.