Chương 1: TONG QUAN NGHIÊN CUU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAC YEU TO TÁC DONG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NHÂN VIÊN KHACH SAN 1. Tổng quan tinh hình nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Động lực làm việc là trọng tâm của nghiên cứu trong giới học thuật nhằm tìm hiểu các yếu tô thúc đây NV trong công việc. Những nghiên cứu đã hình thành các học thuyết về động lực, các yêu tố ảnh hưởng đến động lực được tiếp cận ở nhiều góc độ và được ứng dụng triển khai đối với nhiều môi trường làm việc khác nhau của NV. Riêng trong ngành KS, nơi công việc sử dụng nhiều lao động và con người không thé thay thé, mang lại doanh thu cao thì hiểu rõ thái độ của người lao động, các kỹ thuật dé tăng động lực đã trở thành van đề nghiên cứu quan trọng.
Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tổ tác động đến động lực làm việc của nhân viên Các nghiên cứu về động lực làm việc được thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trước đã đưa ra khái niệm. Sau đó, khái niệm này không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Do sự phức tạp và cách tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu nên không có định nghĩa và mô hình tạo động lực duy nhất ở thời điểm hiện nay. Về định nghĩa động lực làm việc của nhân viên Từ sự hiểu biết về nhu cầu của con người, theo Wright (1989), thì động lực làm việc chỉ là bước đầu tiên để dự đoán về ảnh hưởng của hành vi đến công việc [15, tr.
Một sỐ lý thuyết thực sự hữu ích khi tập trung vào các khía cạnh sinh lý, trong khi một số nhấn mạnh các khía cạnh hành vi và những khía cạnh khác về tính hợp lý của con người. Theo Pinder (1998) mô tả động lực là “một tập hợp các lực năng lượng bắt nguồn cả bên trong cũng như ngoài bản thé của một cá nhân, dé bắt đâu liên quan đến công việc hành vi và dé xác định hình thức, hướng, cường độ va thời lượng” [55, tr. Định nghĩa này thừa nhận ảnh hưởng liên quan đến công việc hành vi của cả hai lực lượng môi trường (như phần thưởng của tô chức hệ thông) và lực lượng vôn có trong con người (như nhu câu cá nhân và động cơ). Định nghĩa này xem DLLV là một cấu trúc “vô hình, bên trong, giả thuyết” theo Ambrose & Kulik (1999) [55, tr.
ĐLLV thực sự không thể nhìn thấy và cũng không thê đo trực tiếp. NV được coi là đầu vào quan trọng để sản xuất hàng hóa và nâng cao chất lượng các dịch vụ. Dé giành lợi thế cạnh tranh, các nhà quản lý cần hiểu điều gì thúc day NV và thúc day như thé nào. và Griffin (1991) thì “Đồng lực là tập hợp các lực lượng khiến mọi người tham gia vào một hành vi thay vì một số hành vi thay thé” [53, tr.
Vì vậy, động lực là bên trong lực thúc đây các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Ruth Kanfer (1994) cho rằng động lực của NV không phải là “có thể quan sát trực tiếp, đại diện cho một tập hop phức tạp cua các mối quan hệ tương hỗ và kết hợp chặt chẽ giữa quá trình nhận thức, tình cảm, hành động và phải được suy ra từ phân tích con người và tiễn đề tình huống và hậu qua” [64. Nhìn nhận từ góc độ bản thân người lao động, theo Maier và Lawler (1973), động lực là “sw khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”. Các tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực; Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực; Động lực = Khao khát * Tự nguyện [56, tr.
Cùng quan điểm trên, tác giả Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân dé đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn [19, tr. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “PLLV là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mỘt mục tiêu, kết quả nào do” [19, tr. Có những định nghĩa hướng đến sự hài lòng của NV như Mullins (1997) cho rằng động lực là “hướng và sự kiên trì của các hành động” hay “hướng tới sự thoả mãn những nhu câu nhất định và kỳ vọng” [19, tr. Điểm khởi đầu của vấn đề này là xác định liệu các lý thuyết động lực có thé mang lại cho khách sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu và mong đợi của khách.
Quan điểm của Nicholson. A và cộng sự (1999) là: “động lực đề cập đến sự năng động, nội bộ trạng thái kết quả từ sự độc lập và liên kết ảnh hưởng của các yếu tô cá nhân và tình huống, là một trạng thái cá nhân bị ảnh hưởng bởi tác động qua lại liên tục của cá nhân, xã hội và các yếu tổ tổ chức” [32, tr. Từ định nghĩa này, tác giả giải thích động lực bao gồm sự hài long trong công việc như là một trong những yếu tổ “cá nhân, xã hội và các yếu tổ tổ chức” ảnh hưởng đến trạng thái bên trong của người lao động (hoặc động lực). Như vậy, khái niệm này được các nhà nghiên cứu xem xét ở hai khía cạnh: một là quá trình của doanh nghiệp đem đến sự hài lòng, sự gắn bó của NV; hai là những hành động, những việc làm của NV thé hiện sự hài lòng, sự nỗ lực, sự gắn bó với doanh nghiệp.
Về các yếu 16 tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nền tảng chung mà các nghiên cứu đều thừa nhận thì động lực lao động là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao dé đạt được mục tiêu của tổ chức, ràng buộc bởi khả năng nỗ lực dé thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó; NV có DLLV tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động [17, tr. Xuất phat từ điểm chung đó thì các nghiên cứu về DLLV và yếu tố tác động đến DLLV của nhân viên chia thành 2 trường phái đối lập: nghiên cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình. Y Thứ nhất là các nghiên cứu về động lực làm việc va các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo cách tiếp cận nội dung Theo hướng nghiên cứu này, những học thuyết tiếp cận theo nội dung tập trung giải thích những yếu tố đặc biệt tạo động lực cho các cá nhân trong công việc. trên cơ sở nhu cầu bản thân và vai trò tương ứng của nó cũng như mục tiêu mà người lao động cé gắng đạt được đề thỏa mãn những nhu cầu [22, tr.
Các lý thuyết nhu cầu nổi tiếng nhất là hệ thống phân cấp nhu cầu và lý thuyết liên quan đến sự t6n tại, tăng trưởng (Lý thuyết ERG). Thứ bậc của nhu cầu là được phát triển bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào những năm 1940. Năm cấp bậc nhu cầu do Maslow đề xướng là: nhu cầu tồn tại hay nhu cau sinh lý, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ, nhu cầu tình cảm hay nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng hay được công nhận, nhu cầu được thể hiện/tự hoàn thiện [22, tr. Do đó, học thuyết này có nhiều giá trị trong việc giải thích một số yêu tố tạo động lực cho người lao động.
Cùng với đó, Federic Heirzberg (1958) trong tác phẩm “Động lực trong lao động” đã đưa ra Học thuyết hai nhân té, trong đó có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác — còn được gọi là các nhân tố tạo động lực và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì [22, tr. Theo một số nhà quản lý, học thuyết hai nhân tố của Heizberg tiềm ân một số điều chưa hợp lý bởi trong thực tế, một số NV không thích công việc nhiều thử thách và sự ham thích trong công việc cũng không phải là một yếu tố tạo động lực cho họ. Mặt khác, học thuyết còn hạn chế ở phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu chưa đủ độ tin cậy. Ngoài ra, rất nhiều các nghiên cứu hiện đại đã áp dụng cách tiếp cận nội dung để nghiên cứu động lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như L.
34] Các nghiên cứu trong nước theo cách tiếp cận nội dung cho kết quả tương đối đồng nhất với các nghiên cứu nước ngoài, xuất phát từ quan điểm nhu cầu là nguồn gốc của động cơ, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu chính là nghiên cứu các yếu tố tác động đến DLLV của NV. Tiêu biểu là luận án của tác giả Vũ Thị Uyên (2006) đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực và đưa ra các giải pháp thúc đây việc tạo động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội [35, tr. Vận dụng học thuyết hai nhân tô của Heizberg, tác giả Lê Dinh Lý (2010) đã chỉ ra động lực lao động của cán bộ cấp xã có sự khác biệt so với lao động thông thường, bị tác động nhiều hơn bởi các yếu tố tỉnh thần như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự phát triển và ĐLLV của các cán bộ cấp xa dang không cao [22, tr. Qua các nghiên cứu trong nước cho thấy, các nghiên cứu này cũng chỉ nghiên cứu đến sự tác động của các yêu tô đến động lực nói chung nhưng chưa nghiên cứu được động lực trong vai trò nâng cao kết quả thực hiện công việc [15, tr.
Trong khi kết quả thực hiện công việc là một trong những mục tiêu quan trọng nhất của các nhà quản lý khi quản lý NV, là một trong những môi quan tâm hàng đâu của các nhà quản trị. Như vậy, các nghiên cứu theo cách tiếp cận nội dung đã được áp dụng bởi nhiều học giả trên thế giới với nhiều lĩnh vực làm việc khác nhau. Các kết quả nghiên cứu đã được ứng dụng nhiều trong thực tế dù còn những điểm hạn chế do đơn giản hoá quy trình hình thành và tạo động lực, chỉ chú trọng phân tích sự tác động của các yếu tố nhu cầu với vai trò là các yếu tố tạo nên động lực.