I. Tổng Quan Nghiên Cứu Gắn Kết Nhân Viên Lãnh Đạo FDI
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ, đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng cao, không chỉ về sản phẩm, dịch vụ mà còn về nguồn nhân lực. Tình trạng biến động nhân sự, hay còn gọi là tỷ lệ nghỉ việc, gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động và kết quả kinh doanh. Sự gắn kết nhân viên trở thành yếu tố then chốt, quyết định khả năng thu hút, duy trì nhân tài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Đặc biệt, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức. Vì thế, doanh nghiệp cần đặc biệt coi trọng yếu tố này.
1.1. Tầm quan trọng của gắn kết nhân viên trong ngành bán lẻ
Ngành bán lẻ đòi hỏi sự sáng tạo, năng động và khả năng phục vụ khách hàng cao. Gắn kết nhân viên giúp nâng cao trải nghiệm khách hàng, tăng doanh thu và lợi nhuận. Nhân viên gắn kết sẽ chủ động hơn trong công việc, sẵn sàng cống hiến và hợp tác để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Theo Bakker & Schaufeli (2008), các tổ chức cần nhân viên gắn kết vì họ làm việc chủ động, hợp tác và chịu trách nhiệm phát triển chuyên môn. Các tổ chức có sự gắn kết của nhân viên cao sẽ có sự hài lòng và lòng trung thành cao của khách hàng, hiệu quả hơn và mang lại nhiều lợi nhuận hơn (Harter & cộng sự, 2002).
1.2. Thách thức giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp FDI
Các doanh nghiệp FDI phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, bao gồm sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, sự khác biệt về văn hóa, và yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn. Đặc biệt, phong cách lãnh đạo không phù hợp là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên quyết định nghỉ việc. Navigos Group khảo sát năm 2017 cho thấy, có tới 60% số người lao động trong ngành bán lẻ được hỏi chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một doanh nghiệp của họ chỉ kéo dài 2 - 3 năm. Đáng chú ý lý do phổ biến nhất khiến người lao động quyết định nhảy việc là không phù hợp với phong cách người quản lý trực tiếp (chiếm 29% số người được hỏi).
II. Vấn Đề Ảnh Hưởng Quan Hệ Lãnh Đạo Đến Gắn Kết Nhân Viên
Một trong những vấn đề then chốt đối với các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ là làm thế nào để xây dựng và duy trì mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên tích cực. Một mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên chất lượng cao không chỉ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên mà còn khuyến khích họ đóng góp ý kiến, chia sẻ thông tin và nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, một mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên tiêu cực có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Vì vậy, các doanh nghiệp cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và có các biện pháp can thiệp phù hợp.
2.1. Tác động của lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Ảnh hưởng của lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên thể hiện qua nhiều khía cạnh, bao gồm việc thiết lập mục tiêu, cung cấp phản hồi, hỗ trợ phát triển kỹ năng, và tạo cơ hội thăng tiến. Khi nhân viên cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với tổ chức. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hành vi cũng như sự gắn kết của nhân viên (Rousseau, 1989).
2.2. Mối liên hệ giữa quan hệ lãnh đạo và tinh thần làm việc
Quan hệ lãnh đạo tốt giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ. Khi nhân viên cảm thấy được lãnh đạo quan tâm và thấu hiểu, họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn trong việc chia sẻ ý kiến, đóng góp ý tưởng và giải quyết vấn đề. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết và gắn bó. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đạt được sự thoải mái và chất lượng cao sẽ giúp nhân viên có nhiều cơ hội để giao tiếp với cấp trên, có cơ hội và tự tin trình bày ý tưởng cho các tình huống cụ thể, chia sẻ những tâm tư, băn khoăn của mình (Botero & Van Dyne, 2009).
III. Giải Pháp Tăng Cường Gắn Kết Qua Trao Quyền Lắng Nghe
Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ cần tập trung vào việc trao quyền cho nhân viên và khuyến khích họ lên tiếng đóng góp ý kiến. Trao quyền tâm lý giúp nhân viên cảm thấy tự chủ hơn trong công việc, có trách nhiệm hơn với kết quả và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. Đồng thời, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo cơ hội cho họ chia sẻ thông tin và đóng góp ý tưởng giúp xây dựng một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch và tôn trọng.
3.1. Trao quyền tâm lý chìa khóa gắn kết nhân viên ngành bán lẻ
Trao quyền tâm lý là quá trình lãnh đạo trao quyền cho nhân viên trong việc ra quyết định và thực hiện công việc. Điều này giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và được tin tưởng, từ đó tăng cường sự gắn kết nhân viên và hiệu suất làm việc. Trao quyền tâm lý cho phép nhân viên được tham gia nhiều hơn vào các nỗ lực ngoài vai trò, hành động độc lập và có sự gắn kết cao với tổ chức (Spreitzer, 1995; Aviolo & cộng sự, 2004). Một số nhà nghiên cứu đã điều tra vai trò của việc trao quyền tâm lý trong nhiều hành vi công việc tích cực bao gồm các hành vi và cam kết chủ động (Anderson & Williams, 1996; Spreitzer & cộng sự, 1999).
3.2. Hành vi lên tiếng Cầu nối giữa nhân viên và lãnh đạo
Hành vi lên tiếng là hành động mà nhân viên đưa ra ý kiến, đóng góp để cải thiện hiệu quả làm việc và giải quyết các vấn đề trong tổ chức. Lãnh đạo cần khuyến khích hành vi lên tiếng bằng cách tạo ra một môi trường an toàn và tin tưởng, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến mà không sợ bị trừng phạt. Những hành vi tích cực mà nhân viên chia sẻ, giải bày, đưa ý kiến nhằm cải thiện tình hình được khái niệm là “hành vi lên tiếng của nhân viên” (Van Dyne & LePine, 1998). Một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi lên tiếng và sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện như Chao Ma (2016); Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014).
IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Lãnh Đạo Gắn Kết Tại FDI
Nghiên cứu thực hiện tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại TP.HCM cho thấy mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, và trao quyền tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy có một mối quan hệ tốt với lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng lên tiếng đóng góp ý kiến và cảm thấy được trao quyền, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và hành vi lên tiếng.
4.1. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố lên gắn kết nhân viên
Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên, tiếp theo là trao quyền tâm lý và hành vi lên tiếng. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một mối quan hệ tin cậy và tôn trọng giữa lãnh đạo và nhân viên. Nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tác động tích cực đến hành vi lên tiếng và trao quyền tâm lý, trao quyền tâm lý tác động tích cực đến hành vi lên tiếng.
4.2. Hàm ý quản trị và đề xuất cải thiện quan hệ lãnh đạo
Từ kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý có thể rút ra những hàm ý quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự và cải thiện mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên. Cần chú trọng đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý, tạo điều kiện cho nhân viên lên tiếng đóng góp ý kiến, và trao quyền cho họ trong công việc. Nghiên cứu cũng thảo luận và đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, khuyến khích nhân viên lên tiếng nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
V. Kết Luận Tương Lai Nghiên Cứu Về Gắn Kết Nhân Viên Ngành FDI
Nghiên cứu này đã cung cấp những bằng chứng khoa học về tầm quan trọng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, và trao quyền tâm lý đối với sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, giúp các doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định và cần được tiếp tục mở rộng trong tương lai.
5.1. Tóm tắt đóng góp của nghiên cứu và hạn chế cần khắc phục
Nghiên cứu đã đóng góp vào việc làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố lãnh đạo, hành vi, và gắn kết nhân viên trong bối cảnh đặc thù của các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào một số yếu tố nhất định và có thể bỏ qua những yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, như chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp.
5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo để hiểu sâu hơn về gắn kết nhân viên
Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu để khám phá sâu hơn về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và hành vi lên tiếng. Đồng thời, cần nghiên cứu về tác động của các chính sách nhân sự khác nhau đến sự gắn kết của nhân viên, và so sánh kết quả giữa các doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước. Cần tập trung vào quản trị nhân sự trong doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ.
