Chương 1: Giới thiêu. ̣ Chương này trình bày vấn đề nghiên cứu, mu ̣c tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như bố cu ̣c của luận án. Chương 2: Cơ sở lý luâ ̣n và mô hin ̀ h nghiên cứu. Chương 2 mô tả cơ sở lý thuyế t làm nền tảng để thực hiện luận án nghiên cứu thông qua lược khảo tài liệu về các nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đế n sáng tạo, ảnh hưởng của sáng tạo đế n kế t quả hoạt động kinh doanh.
Từ đó có cách tiế p cận đo lường các thang đo sáng tạo, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đế n sáng tạo, và thang đo kế t quả hoạt động kinh doanh. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3 phác thảo các thang đo lường, các khái niệm trong mô hình lý thuyế t, thiế t kế nghiên cứu và mô hình đề xuất cho luận án. Thiế t kế nghiên cứu bao gồm những nội dung về khung nghiên 8 cứu, cỡ mẫu, quá trình thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu sơ bộ cũng được thảo luận ở chương 3 này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 4 phân tích các nhân tố ảnh hưởng đế n sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằ ng sông Cửu Long, kiểm đinh ̣ Cronback‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳ ng đinh ̣ (CFA), đánh giá sự phù hợp của mô hình lý thuyế t bằ ng mô hình cấu trúc tuyế n tính (SEM), thảo luận kế t quả nghiên cứu, phân tích cấu trúc đa nhóm. Chương 5: Kết luâ ̣n và hàm ý quản trị.
Chương 5 tổ ng hợp những khám phá có ý nghĩa của nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản tri ̣ nhằ m để các doanh nghiệp lớn ở đồng bằ ng sông Cửu Long tạo lập môi trường thúc đẩ y sáng tạo và nâng cao kế t quả hoạt động kinh doanh. Cuối cùng, luận án nêu rõ nhữn g hạn chế và gợi ý cho hướng nghiên cứu tiế p theo. 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2 tác giả trình bày tóm tắ t một số tài liệu lược khảo về các nhân tố ảnh hưởng đế n sáng tạo, các mô hình nghiên cứu về sáng tạo của nhiều nghiên cứu trước. Bên cạnh đó, tác giả trình bày tóm tắ t các lược khảo về các nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo đế n kế t quả hoạt động kinh doanh, làm cơ sở để xây dựng mô hình cho nghiên cứu này.
Trong mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất các nhân tố chính tác động tích cực đế n sáng tạo như nhân tố động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, và môi trường làm việc.1 Sáng ta ̣o (Creativity) Theo Amabile (1996) thì sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ những gì vừa mang tính mới và tính lợi ích. Tính mới là tính khác biệt so với đối tượng cho trước, so với đối tượng cùng loại ra đời trước đó về mă ̣t thời gian (đối tượng tiền thân); tính lợi ích như tăng năng suất, tăng hiệu quả, tiế t kiệm, giảm giá thành, thuận tiện khi sử du ̣ng, thân thiện với môi trường,… tính ích lợi có thể mang đế n cho bản thân, cho gia đình, cho cộng đồng, cho nhân loại. Shalley (1991), Amabile (1996), Oldham và Cummings (1996), và Zhou (1998) đều cho rằ ng sự sáng tạo được xem như là sản xuất ra sản phẩ m mới hoă ̣c ý kiế n hữu ích liên quan đế n sản phẩ m, dich ̣ vu ̣, quy trình hoă ̣c thủ tục thực hiện. Bên cạnh đó, Simonton (2000) thì cho rằ ng sáng tạo là một đă ̣c điểm mà những người sáng tạo có hoă ̣c làm.
Các cá nhân sáng tạo có một số tính năng khác được phân biệt với đồng nghiệp ít sáng tạo hơn, họ có kiế n thức phong phú trong phạm vi có liên quan và phát triển kỹ năng; tìm thấy công việc có động cơ thúc đẩ y; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và chấp nhận rủi ro lớn; có nhiều ham muốn và sự cởi mở hơn cho những trải nghiệm mới (Amabile, 1996). Theo Zhou và George (2001), sự sáng tạo tại nơi làm việc được đinh ̣ nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, những giải pháp mới lạ và hữu ích. Couger (1995) thì cho rằ ng sáng tạo là khả năng phân biệt các mối quan hệ mới, kiểm tra các đối tượng từ cái nhìn ban đầ u, và hình thành khái niệm mới từ thông tin hiện có. 10 Zhou và Shalley (2003) cũng cho rằ ng sự sáng tạo còn có thể bao gồm các giải pháp giải quyế t vấn đề kinh doanh, sáng tạo chiế n lược kinh doanh hoă ̣c thay đổ i sáng tạo trong tiế n trình công việc.
Tóm lại, từ những khái niệm về sự sáng tạo của các nhà khoa học trong và ngoài nước cho ta thấy rằ ng, khái niệm sáng tạo qua thời gian và không gian cũng không thay đổ i, đó là đưa ra những ý tưởng, sản phẩ m hữu hình hay vô hình, quy trình, công việc,. có tính mới và tính hữu du ̣ng, hay cải tiế n những cái hiện đang có nhằ m giải quyế t tốt những vấn đề trong công việc.2 Sự sáng ta ̣o của cá nhân trong tổ chức (Employee’s creativity) Theo Woodman, Sawyer và Griffin (1993) thì sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩ m, thủ tu ̣c hay quá trình mới, hữu ích và có giá tri ̣cho tổ chức. Cũng theo Woodman và cộng sự (1993) sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩ m, thủ tu ̣c hay quá trình mới, hữu ích và có giá tri ̣ bởi các nhân viên làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp. Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận đinh ̣ rằ ng hai yế u tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004).
Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử du ̣ng rộng rãi trong các lý thuyế t (DiLiello và Houghton, 2006). Ngoài ra, Diliello và Houghton (2006) còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Diliello và cộng sự (2006) và Woodman cho rằ ng, không phải tất cả đổ i mới đều xuất phát từ việc ứng du ̣ng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông cho rằ ng mă ̣c dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩ m, dich ̣ vu ̣, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng du ̣ng thông qua sự đổ i mới nhưng sự đổ i mới còn có thể bao gồm việc sử du ̣ng sản phẩ m hoă ̣c quá trình đã có, bản thân sự đổ i mới còn được tạo ra từ các ý tưởng sáng tạo bên ngoài tổ chức.
Theo Amabile (1996, 1997, 1998); Olham và Cummings (1996); Shalley và Gilson (2004); Gouthier và Rhein (2011) thì sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó, những ý tưởng đó nhằ m tạo ra sản phẩ m, dich ̣ vu ̣, quy trình mới hoă ̣c cải tiế n sản phẩ m, dich ̣ vu ̣ và quy trình hiện tại. Shalley và cộng sự (2004) thì cho rằ ng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được đinh ̣ nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩ m, ứng ̣ vu ̣ hay quá trình mà nó (i) mới mẻ, và (ii) có sự hữu ích tiềm năng du ̣ng, dich đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nế u ý tưởng đó mang tính độc 11 đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi ý tưởng đó có tiềm năng mang lại giá tri ̣trực tiế p hoă ̣c gián tiế p cho tổ chức, trong ngắ n hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004).
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chiụ ảnh hưởng của nhiều yế u tố từ bên trong của con người nhân viên, như động lực, kiế n thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đế n các yế u tố môi trường bên ngoài như sự hỗ trợ từ tổ chức, khuyế n khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý trong tổ chức. Một số tác giả khác còn chứng minh các yế u tố như phong cách lãnh đạo, cam kế t với tổ chức, đinh ̣ hướng khách hàng, giá tri ̣cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất đinh ̣ đế n sự sáng tạo. Theo Schumpeter (2000) đinh ̣ nghĩa đổ i mới trong tổ chức là đinh ̣ hướng cho phát triển, bao gồm tạo ra những sản phẩ m mới, cải tiế n chất lượng sản phẩ m hiện có, sử du ̣ng quy trình công nghiệp mới, mở thi ̣ trường mới, cải tiế n nguồn nguyên liệu hoă ̣c các yế u tố đầ u vào mới, và cải tiế n cấu trúc của tổ chức. Amabile (1996); Amabile, Conti, Lazenby và Herron (1996) thì cho rằ ng, tất cả các đổ i mới đều bắ t đầ u bằ ng các ý tưởng sáng tạo, thực hiện một cách thành công các chương trình mới, sản xuất ra sản phẩ m, quy trình hoă ̣c dich ̣ vu ̣ mới lệ thuộc vào ý tưởng tốt của cá nhân hoă ̣c nhóm trong tổ chức.
Tuy nhiên trong thực tế , khái niệm sự sáng tạo và đổ i mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyế t (Mostafa, 2005). Sáng tạo trong tổ chức (organizational creativity) là hành vi được tổ chức thực hiện các ý tưởng sáng tạo của cá nhân. Như vậy, sự đổ i mới có thể bắ t nguồn từ các ý tưởng sáng tạo bên trong, hoă ̣c bên ngoài tổ chức, đưa vào thực hiện một cách thành công các ý tưởng này.4 Động lực (Motivation) Nguồn nhân lực ngày nay đóng vai trò hế t sức quan trọng trong tổ chức, là nhân tố quyế t đinh ̣ cho sự thành công trong kinh doanh. Vấn đề động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản tri ̣ của doanh nghiệp, động lực thúc đẩ y người lao động hăng say công việc, góp phầ n nâng cao năng suất lao động sáng tạo (Nhandan, 2014).