Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài "Nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ở đồng bằng sông Cửu Long" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Tú (mã số NCS: P0815005), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Hữu Đặng và TS. Trần Thanh Liêm tại Trường Đại học Cần Thơ, hoàn thành vào tháng 01 năm 2022.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư, áp lực cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng. Nền kinh tế Việt Nam sau giai đoạn tăng trưởng dựa vào vốn và lao động với hàm lượng công nghệ và tri thức còn thấp (hơn 20% theo Bộ Khoa học và Công nghệ, 2019) cần tìm kiếm động lực mới mang tính bền vững. Tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), số lượng doanh nghiệp chiếm khoảng 7,26% cả nước, trong đó doanh nghiệp lớn chỉ chiếm dưới 5% nhưng đóng vai trò đầu tàu kinh tế, tạo việc làm và liên kết tiêu thụ sản phẩm trung gian cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế xác nhận sự sáng tạo của nhân viên tuyến đầu là yếu tố then chốt tạo lợi thế cạnh tranh và thúc đẩy kết quả hoạt động kinh doanh (Oldham & Cummings, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Tuy nhiên, các doanh nghiệp tại ĐBSCL vẫn thiếu một mô hình toàn diện và các giải pháp cụ thể để tạo lập môi trường khuyến khích sáng tạo cho nhân viên. Các công trình nghiên cứu trong nước trước đây chủ yếu dừng lại ở việc xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo hoặc các nghiên cứu hồi quy đơn lẻ, chưa xây dựng được mô hình lý thuyết hợp nhất đo lường đồng thời các yếu tố tác động đến sáng tạo và mức độ tác động của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp lớn.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về sáng tạo của nhân viên và ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL.
    2. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL.
    3. Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL.

Câu hỏi nghiên cứu

  • Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL?
  • Câu hỏi 2: Sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL có ảnh hưởng thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh?
  • Câu hỏi 3: Cần những hàm ý quản trị gì để thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp lớn khu vực ĐBSCL?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên và ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL (nhân viên tuyến đầu thường xuyên tiếp xúc khách hàng, đối tác, nhà cung cấp).
  • Phạm vi không gian: Khu vực ĐBSCL. Doanh nghiệp lớn được xác định theo tiêu chí của Nghị định 39/2018/NĐ-CP (lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm từ 200 người và doanh thu trên 100 tỷ đồng đối với khu vực nông, lâm, thủy sản, công nghiệp, xây dựng; từ 100 người và doanh thu trên 100 tỷ đồng đối với khu vực thương mại, dịch vụ).
  • Phạm vi thời gian:
    • Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính của các doanh nghiệp lớn tại ĐBSCL giai đoạn 2017 - 2019.
    • Số liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp từ tháng 05/2019 đến tháng 05/2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước

Quá trình phát triển lý thuyết về sáng tạo trong tổ chức được tác giả hệ thống hóa qua hai xu hướng tiếp cận chính:

  1. Xu hướng tiếp cận truyền thống (đặc điểm cá nhân): Tập trung vào phẩm chất, nhân cách và tiểu sử cá nhân của người sáng tạo, tiêu biểu là các công trình của MacKinnon (1962, 1965), Gough & Heilbrun (1965, 1976), Gough (1979) với bộ 30 tính cách ACL/CPS30, Barron & Harrington (1981), Davis (1989), Martindale (1989), Woodman & Schoenfeldt (1989). Xu hướng này giải thích sự khác biệt giữa cá nhân sáng tạo và phần còn lại nhưng ít chú trọng yếu tố môi trường bên ngoài.
  2. Xu hướng tiếp cận đổi mới và tương tác (môi trường và tổ chức):
    • Lý thuyết thành phần sáng tạo của Amabile (1988, 1996, 1997, 1998) khẳng định môi trường xã hội và tổ chức tác động trực tiếp đến hành vi sáng tạo thông qua 3 thành phần: kỹ năng lĩnh vực chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực nội tại; đi kèm bộ công cụ đánh giá môi trường KEYS (1997).
    • Mô hình tương tác của Woodman, Sawyer & Griffin (1993) xem xét sáng tạo ở 3 cấp độ: cá nhân, nhóm và tổ chức.
    • Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố tiền đề của sáng tạo: Hackman & Oldham (1980), Tierney, Farmer & George (1999) về phong cách tư duy và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (LMX); Zhou & George (2001); Eder (2007) và Eder & Sawyer (2008) về tự chủ công việc, tự chủ sáng tạo và động lực nội tại; Houghton & DiLiello (2009) về sự hỗ trợ của tổ chức; Mehlika Sarac, Ismail Efil & Mehmet Eryilmaz (2014) về sự tương thích cá nhân - tổ chức.
    • Các nghiên cứu tại Việt Nam: Bùi Thị Thanh (2014) khảo sát 358 nhân viên ngân hàng tại TP.HCM chỉ ra vai trò của tư duy sáng tạo, hỗ trợ tổ chức, động lực nội tại, tự chủ sáng tạo và tự chủ công việc ($R^2 = 57,80%$); Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Hoàng Vinh (2015) khảo sát tại Trường Đại học Tài chính - Marketing.

Về đo lường kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nghiên cứu chia thành hai nhóm: nhóm sử dụng chỉ số tài chính khách quan như ROA, ROE, ROS (Barney, 1991; Richard, 2000; Blazek, 2008; Liargovas & Skandalis, 2010) và nhóm sử dụng thang đo cảm nhận đa chiều của Venkatraman (1987) gồm tăng trưởng doanh thu, tiết kiệm chi phí, khả năng sinh lời và mở rộng thị phần dài hạn (Keh et al., 2007; Alvaro et al., 2011 với $R^2 = 75,70%$; Masood et al., 2013 với $R^2 = 64%$).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

  • Tính rời rạc của các mô hình trước: Các nghiên cứu trước phần lớn tách rời việc phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo hoặc chỉ kiểm định tác động từ sáng tạo đến đổi mới/kết quả hoạt động thông qua hồi quy tuyến tính đơn giản. Luận án xây dựng mô hình hợp nhất hai giai đoạn: kết nối 5 nhóm nhân tố thúc đẩy sáng tạo với biến trung gian là sáng tạo của nhân viên và biến kết quả là hiệu quả kinh doanh.
  • Độ giải thích và bối cảnh địa bàn: Các mô hình trước có mức độ giải thích chưa cao ($R^2$ từ $57,60%$ đến $60,80%$). Luận án giải quyết khoảng trống thực nghiệm tại thị trường các tỉnh ĐBSCL đối với khối doanh nghiệp lớn, nơi có đặc thù nguồn nhân lực và môi trường kinh doanh riêng biệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi

Luận án kế thừa khung lý thuyết 3 nhân tố thành phần của Amabile (1996, 1998) kết hợp mô hình của Tierney et al. (1999), Eder & Sawyer (2008), Houghton & DiLiello (2009) và thang đo kết quả kinh doanh theo cảm nhận của Venkatraman (1987). Các khái niệm chính bao gồm:

  1. Sáng tạo của nhân viên (Employee's creativity): Việc tạo ra các ý tưởng, giải pháp, sản phẩm, quy trình mới và hữu ích đối với tổ chức (Amabile, 1996; Shalley et al., 2004).
  2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation): Nguồn kích thích từ bên trong, thể hiện sự say mê, thích thú và tự nguyện nỗ lực giải quyết vấn đề phức tạp trong công việc (Deci & Ryan, 1985; Amabile, 1996).
  3. Tự chủ trong công việc (Self-efficacy in work): Sự tự tin và nhận thức về năng lực chuyên môn, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc (Tierney & Farmer, 2002; Eder, 2007).
  4. Tự chủ trong sáng tạo (Creative self-efficacy): Mức độ tự tin của nhân viên vào khả năng tạo ra ý tưởng mới và tìm ra phương thức giải quyết vấn đề mới lạ (Tierney & Farmer, 2002; Houghton & DiLiello, 2009).
  5. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): Xu hướng tiếp cận và giải quyết công việc vượt ra ngoài các khuôn mẫu truyền thống (Kirton, 1976; Eder, 2007).
  6. Môi trường làm việc (Working environment): Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, sự khuyến khích, hỗ trợ nguồn lực và chia sẻ tri thức giữa các đồng nghiệp (Amabile, 1996, 1998).
  7. Kết quả hoạt động kinh doanh (Firm performance - BEP): Đo lường qua cảm nhận về khả năng tăng trưởng doanh thu, tiết kiệm chi phí, khả năng sinh lời và phát triển thị phần (Venkatraman, 1987).
[Mô hình nghiên cứu lý thuyết]

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho thang đo sơ bộ phù hợp với ngôn ngữ và thực tế doanh nghiệp tại ĐBSCL.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Nghiên cứu sơ bộ: Khảo sát mẫu nhỏ để đánh giá độ tin cậy sơ bộ thang đo qua Cronbach's Alpha và EFA.
    • Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp 749 nhân viên tại các phòng ban thuộc các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL trong thời gian từ tháng 05/2019 đến tháng 05/2020.
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu:
      1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu và doanh nghiệp.
      2. Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt khi $\alpha \ge 0,6$).
      3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm tra tính hội tụ và phân biệt.
      4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đánh giá độ giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và tính tương thích của mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế.
      5. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa 5 nhân tố tiền đề tác động đến sáng tạo và tác động từ sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh.
      6. Kiểm định Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại $N = 2000$ để kiểm tra tính vững của các ước lượng mô hình.
      7. Phân tích cấu trúc đa nhóm kiểm định sự khác biệt mô hình theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, thu nhập, học vấn, tình trạng hôn nhân, bộ phận công tác.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu

Chương 1 thiết lập nền tảng nghiên cứu thông qua việc phân tích bối cảnh kinh tế Việt Nam và vùng ĐBSCL. Tác giả chỉ ra vai trò trụ cột của các doanh nghiệp lớn theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP đối với tăng trưởng kinh tế vùng. Chương này xác định rõ mục tiêu chung, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát (749 nhân viên tuyến đầu), không gian ĐBSCL, khung thời gian khảo sát (tháng 05/2019 - tháng 05/2020) và dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính 2017 - 2019). Tác giả cũng tóm lược ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn và bố cục 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 thực hiện phân tích tổng quan các lý thuyết nền tảng về sáng tạo và hiệu quả kinh doanh:

  • Hệ thống hóa các lý thuyết tiếp cận truyền thống (MacKinnon, Gough, Barron) và lý thuyết tiếp cận đổi mới (Amabile, Woodman).
  • Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm về 5 nhân tố: Động lực nội tại (Eder & Sawyer, 2008; Tierney et al., 1999; Bùi Thị Thanh, 2014); Tự chủ trong công việc (Tierney & Farmer, 2002; Eder, 2007); Tự chủ trong sáng tạo (Houghton & DiLiello, 2009; Amabile, 1997); Phong cách tư duy sáng tạo (Kirton, 1976; Eder, 2007); Môi trường làm việc (Amabile, 1996; Andriopoulos, 2001).
  • Lược khảo các phương pháp đo lường kết quả kinh doanh bằng chỉ số mục tiêu (ROA, ROE, ROS) và thang đo cảm nhận (Venkatraman, 1987).
  • Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động đến biến trung gian "Sáng tạo của nhân viên", từ đó tác động đến biến phụ thuộc "Kết quả hoạt động kinh doanh".

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu 2 giai đoạn:

  • Quy trình nghiên cứu định tính khám phá để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo sơ bộ cho các biến: sáng tạo, 5 nhân tố tiền đề và kết quả hoạt động kinh doanh.
  • Quy trình nghiên cứu định lượng: phương pháp xác định quy mô mẫu ($N = 749$), phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo phòng ban và doanh nghiệp lớn.
  • Mô tả các tiêu chuẩn kiểm định thống kê: hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA (phép trích Principal Axis Factoring hoặc Principal Components, phép quay Promax hoặc Varimax), phân tích CFA, phân tích đường dẫn SEM, kiểm định Bootstrap ($N=2000$) và phân tích đa nhóm.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 là chương thực nghiệm trọng tâm, bao gồm hệ thống các bảng biểu và hình vẽ chi tiết:

  • Bối cảnh kinh tế - xã hội và mẫu khảo sát: Trình bày thực trạng năng lực cạnh tranh, số lượng doanh nghiệp và năng suất lao động tại ĐBSCL (Hình 4.1 - 4.4); phân tích tình hình tài sản, nguồn vốn, quy mô lao động, doanh thu, lợi nhuận của các doanh nghiệp khảo sát (Bảng 4.1 - 4.6); mô tả cơ cấu mẫu 749 đáp viên theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, học vấn, tình trạng hôn nhân, bộ phận công tác, loại hình doanh nghiệp (Bảng 4.7 - 4.14).
  • Kiểm định chất lượng thang đo:
    • Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo thành phần đều đạt chuẩn tin cậy (Bảng 4.15 - 4.17).
    • Kết quả phân tích EFA xác nhận tính hội tụ và phân biệt của các thang đo nhân tố ảnh hưởng, thang đo sáng tạo và thang đo kết quả kinh doanh (Bảng 4.18 - 4.20).
    • Kết quả CFA khẳng định mô hình đo lường đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế (Hình 4.5, Bảng 4.21 - 4.23).
  • Kiểm định mô hình cấu trúc SEM và giả thuyết:
    • Mô hình SEM (Hình 4.6, Bảng 4.24) chứng minh cả 5 nhân tố tiền đề đều có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến sáng tạo của nhân viên, giải thích được $88,20%$ sự biến thiên của biến sáng tạo.
    • Sáng tạo của nhân viên có tác động tích cực có ý nghĩa đến kết quả hoạt động kinh doanh, giải thích được $76,80%$ sự biến thiên của kết quả hoạt động kinh doanh (Bảng 4.26).
    • Kết quả kiểm định Bootstrap với $N = 2000$ khẳng định tính ổn định và độ tin cậy của các ước lượng mô hình (Bảng 4.25).
  • Phân tích cấu trúc đa nhóm và đánh giá thực trạng:
    • Phân tích đa nhóm ghi nhận sự khả biến/khác biệt của mô hình theo giới tính, các nhóm tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và bộ phận làm việc (Hình 4.7 - 4.14, Bảng 4.27 - 4.33).
    • Đánh giá thực trạng nhận thức của nhân viên ĐBSCL về vai trò của sáng tạo và mức độ tác động của từng nhân tố (Hình 4.15 - 4.16, Bảng 4.34 - 4.35).
  • Thảo luận kết quả: So sánh kết quả đạt được với các nghiên cứu trước (Bùi Thị Thanh, 2014; Eder & Sawyer, 2008; Masood et al., 2013; Alvaro et al., 2011).
| Nhóm biến trong mô hình SEM | Các biến thành phần / Mối quan hệ | Mức độ giải thích (R²) |
| :--- | :--- | :--- |
| **Nhân tố tác động đến Sáng tạo** | (1) Tự chủ trong sáng tạo
(2) Tự chủ trong công việc
(3) Động lực nội tại
(4) Phong cách tư duy sáng tạo
(5) Môi trường làm việc | **88,20%** |

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các kết luận cốt lõi từ nghiên cứu thực nghiệm và đề xuất các nhóm hàm ý quản trị:

  • Hàm ý thúc đẩy sáng tạo thông qua việc củng cố tính tự chủ trong sáng tạo cho nhân viên.
  • Hàm ý tăng cường tính tự chủ trong công việc và nâng cao năng lực chuyên môn.
  • Hàm ý kích thích động lực nội tại bằng cách tạo sự gắn kết và đam mê nghề nghiệp.
  • Hàm ý khuyến khích phong cách tư duy sáng tạo thông qua các cơ chế gợi mở và đổi mới cách làm việc.
  • Hàm ý hoàn thiện môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ từ lãnh đạo và tinh thần làm việc nhóm.
  • Các hàm ý quản trị nâng cao kết quả kinh doanh và các định hướng khắc phục hạn chế nghiên cứu.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận và khoa học

  • Xây dựng mô hình lý thuyết tích hợp: Luận án hoàn thiện khung phân tích hợp nhất giữa các nhân tố tiền đề thúc đẩy sáng tạo và tác động lan tỏa từ sáng tạo đến kết quả kinh doanh trong một mô hình cấu trúc hoàn chỉnh.
  • Nâng cao năng lực giải thích của mô hình: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo trong luận án đạt hệ số xác định $R^2 = 88,20%$, cao hơn đáng kể so với các nghiên cứu trước đây (mô hình ngân hàng của Bùi Thị Thanh năm 2014 đạt $57,80%$; Solmaz & Subramaniam năm 2013 đạt $60,80%$; Hsu & Hsiu-Ju năm 2013 đạt $57,60%$).
  • Khẳng định mối liên hệ định lượng với kết quả kinh doanh: Mô hình tác động của sáng tạo nhân viên đến kết quả kinh doanh đạt hệ số giải thích $R^2 = 76,80%$, vượt mức tương quan của các nghiên cứu cùng loại ở nước ngoài như Masood et al. (2013) tại các ngân hàng Pakistan ($64%$) và Alvaro et al. (2011) ($75,70%$).
  • Kiểm định thang đo trong bối cảnh ĐBSCL: Ứng dụng và kiểm định thành công bộ thang đo cảm nhận kết quả kinh doanh của Venkatraman (1987) kết hợp với các thang đo sáng tạo trong bối cảnh doanh nghiệp lớn tại vùng kinh tế ĐBSCL.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

  • Cung cấp cơ sở thực chứng giúp các nhà quản lý doanh nghiệp lớn tại ĐBSCL nhận diện rõ thứ tự tác động của các yếu tố tâm lý - hành vi và môi trường để thiết lập chính sách nhân sự phù hợp.
  • Đề xuất 5 nhóm hàm ý quản trị thực tiễn:
    1. Thúc đẩy tự chủ trong sáng tạo: Trao quyền, khuyến khích nhân viên chủ động thử nghiệm các ý tưởng mới và không xử phạt các rủi ro mang tính xây dựng.
    2. Thúc đẩy tự chủ trong công việc: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, làm rõ quy trình và tiêu chuẩn đầu ra để nhân viên tự tin giải quyết nhiệm vụ.
    3. Nuôi dưỡng động lực nội tại: Xây dựng chế độ đãi ngộ phi tài chính, tạo sự hứng thú và ghi nhận kịp thời các nỗ lực cá nhân.
    4. Phát triển phong cách tư duy sáng tạo: Tổ chức các buổi thảo luận, kích thích nhân viên tiếp cận vấn đề theo nhiều góc độ phi truyền thống.
    5. Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa cởi mở, tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hợp tác chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban.
  • Cung cấp khung phương pháp luận tham khảo cho việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh tại các doanh nghiệp khó tiếp cận dữ liệu kế toán chi tiết.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Các hạn chế được luận án ghi nhận

  • Phạm vi đối tượng khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát trên khối các doanh nghiệp lớn tại khu vực ĐBSCL theo tiêu chí Nghị định 39/2018/NĐ-CP, chưa khảo sát nhóm doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ (vốn chiếm trên 95% số lượng doanh nghiệp tại vùng).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Việc sử dụng thang đo đánh giá cảm nhận của nhân viên tuyến đầu và phương pháp lấy mẫu thuận tiện có thể chưa phản ánh bao quát toàn bộ các ngành nghề kinh doanh đặc thù.
  • Phương pháp đo lường kết quả kinh doanh: Chủ yếu dựa trên dữ liệu đánh giá cảm nhận theo thang đo Venkatraman (1987), số liệu tài chính thứ cấp giai đoạn 2017 - 2019 chỉ mang tính bổ trợ mô tả, chưa được tích hợp kiểm định chuỗi thời gian dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) hoặc so sánh đối chứng giữa các vùng kinh tế khác nhau (như Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Hồng).
  • Kết hợp dữ liệu đo lường khách quan từ báo cáo tài chính kiểm toán dài hạn với thang đo cảm nhận để kiểm tra chéo độ chính xác của kết quả.
  • Bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, hoặc mức độ ứng dụng công nghệ số vào mô hình.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu chuẩn mực, kỹ thuật xử lý dữ liệu định lượng nâng cao (kết hợp đồng thời EFA, CFA, SEM, Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm) và cách phát triển thang đo.
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu kinh tế: Cung cấp tài liệu giảng dạy thực chứng về hành vi tổ chức, quản trị sự sáng tạo và quản trị chiến lược tại thị trường Việt Nam.
  • Lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp (đặc biệt là khối doanh nghiệp tại ĐBSCL): Tham khảo các giải pháp cụ thể tại Chương 5 để xây dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới, bố trí nhân sự phù hợp cho các vị trí đòi hỏi sáng tạo cao và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định những nhân tố nào tác động đến sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL?

Kết quả phân tích SEM tại Chương 4 xác nhận có 5 nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến sáng tạo của nhân viên, bao gồm:

  1. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
  2. Tự chủ trong sáng tạo (Creative self-efficacy)
  3. Tự chủ trong công việc (Self-efficacy in work)
  4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)
  5. Môi trường làm việc (Working environment)

2. Mức độ giải thích ($R^2$) của mô hình nghiên cứu đạt được là bao nhiêu?

Mô hình nghiên cứu đạt các chỉ số giải thích rất cao:

  • Mô hình các nhân tố tác động đến sáng tạo của nhân viên giải thích được $88,20%$ sự biến thiên của biến sáng tạo.
  • Mô hình tác động của sáng tạo nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh giải thích được $76,80%$ sự biến thiên của kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của luận án được thực hiện ra sao?

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 749 nhân viên làm việc tại các phòng ban của các doanh nghiệp lớn ở ĐBSCL trong khoảng thời gian từ tháng 05/2019 đến tháng 05/2020.

4. Tiêu chí nào được sử dụng để xác định doanh nghiệp lớn trong không gian nghiên cứu?

Luận án căn cứ theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/03/2018 của Chính phủ:

  • Doanh nghiệp nông, lâm, thủy sản, công nghiệp và xây dựng: Số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm từ 200 người trở lên và tổng doanh thu hàng năm trên 100 tỷ đồng.
  • Doanh nghiệp thương mại, dịch vụ: Số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm từ 100 người trở lên và tổng doanh thu hàng năm trên 100 tỷ đồng.

5. Luận án sử dụng những kỹ thuật phân tích thống kê định lượng nào?

Tác giả đã áp dụng quy trình phân tích định lượng toàn diện bao gồm:

  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu và doanh nghiệp.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).
  • Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM).
  • Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap với cỡ mẫu lặp lại $N = 2000$.
  • Phân tích cấu trúc đa nhóm theo các tiêu chí nhân khẩu học và phân loại nhân viên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Tú đã giải quyết trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc xây dựng và kiểm định thực nghiệm mô hình hợp nhất về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên và tác động của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh tại các doanh nghiệp lớn khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò của 5 nhân tố tiền đề (động lực nội tại, tự chủ công việc, tự chủ sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, môi trường làm việc) trong việc nâng cao mức độ sáng tạo của nhân viên với hệ số giải thích $88,20%$, đồng thời chứng minh sáng tạo của nhân viên đóng góp tích cực vào việc cải thiện kết quả kinh doanh với hệ số giải thích $76,80%$. Công trình cung cấp hệ thống dữ liệu thực nghiệm có giá trị khoa học và đề xuất các giải pháp quản trị mang tính ứng dụng cao cho các doanh nghiệp và nhà hoạch định chính sách trong khu vực.