Ý định chia sẻ kiến thức giữa nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nghiên cứu trường hợp tại TP.HCM, Việt Nam

• Tác giả: Ta Tran Trung
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Phuong Thao
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Knowledge Sharing Intention Among Employees In Small And Medium Sized Enterprises: A Case In Ho Chi Minh City, Vietnam
• Loại tài liệu: Master's Thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• ACKNOWLEDGEMENT
• LIST OF ABBREVIATION WORDS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT
• 1.1. Foundational theory
• 1.1.1. Social Exchange Theory
• 1.1.2. Theory of Reasoned Action
• 1.2. Related review and hypothesis
• 1.2.1. Knowledge sharing intention
• 1.2.2. Subjective norm
• 1.2.3. Image

I. Ý định chia sẻ kiến thức Tổng quan cho SME tại TP

Chia sẻ kiến thức là tài sản vô giá, thúc đẩy sáng tạo và đóng góp tiềm năng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu về ý định chia sẻ kiến thức giúp tìm ra cách thức thúc đẩy quản lý tri thức và tận dụng tối đa năng lực cốt lõi. Khảo sát được thực hiện trên 450 nhân viên doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại TP.HCM, sử dụng 18 biến số và 429 mẫu hợp lệ. Kết quả phân tích bằng Reliability Analysis, EFA, CFA, SEM cho thấy Hình ảnh, Chuẩn chủ quan và Phần thưởng có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ kiến thức. Văn hóa cá nhân có tác động điều hòa đáng kể đến mối quan hệ giữa Hình ảnh, Chuẩn chủ quan và ý định chia sẻ kiến thức. Tổ chức cần tôn trọng ý kiến nhân viên và xây dựng nhận thức về chia sẻ kiến thức như một điều bắt buộc. Nghiên cứu này lấp đầy khoảng trống về nghiên cứu chia sẻ kiến thức trong SME ở các nước đang phát triển như Việt Nam.

1.1. Tầm quan trọng của quản lý tri thức cho SME tại TP.HCM

Quản lý tri thức hiệu quả đóng vai trò then chốt trong thành công của tổ chức, đặc biệt là những doanh nghiệp muốn duy trì vị thế dẫn đầu thông qua sáng tạo. SME đang nỗ lực tăng lợi nhuận thông qua việc mở rộng tài sản tri thức. Nhiều doanh nghiệp coi chia sẻ kiến thức là một phần quan trọng trong chiến lược. Theo Zakaria, Amelinckx và Wilemon (2004), vai trò của chia sẻ kiến thức trong một nhóm nên được nhấn mạnh. Blair (2002) tin rằng khi nhân viên có được nhiều kiến thức trong tổ chức, tổ chức đó sở hữu một thứ giá trị hơn nhiều so với dữ liệu và thông tin.

1.2. Thực trạng chia sẻ kiến thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Xu hướng tiếp cận kiến thức mới đã phát triển từ thời kỳ "Đổi Mới", nhằm thích ứng với nền kinh tế toàn cầu. Tuy nhiên, Dong et al., (2010) cho thấy điều này chỉ trao quyền cho cá nhân tiếp cận tri thức tổ chức thay vì chia sẻ kiến thức cho người khác. Các yếu tố cản trở văn hóa chia sẻ, bao gồm thiếu cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc không thân thiện và sự phân biệt. SME chiếm phần lớn số lượng doanh nghiệp tại Việt Nam và đóng góp lớn cho việc làm trong nước (Swierczek & Ha, 2003; Dan, 2008). Hệ thống chia sẻ kiến thức không hiệu quả khiến nhân viên không thể cải thiện kiến thức và chuyển giao kinh nghiệm. Witherspoon, Bergner, Cockrell và Stone (2013) tin rằng thành công trong tương lai phụ thuộc vào chia sẻ kiến thức.

1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong thúc đẩy chia sẻ tri thức

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ kiến thức. Theo Cateora & Graham (2007), văn hóa là tổng hòa các giá trị, nghi lễ, biểu tượng, niềm tin và quá trình tư duy được học hỏi, chia sẻ và truyền lại từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa chia sẻ tạo môi trường làm việc tốt hơn cho sự phát triển và đổi mới. Desouza và Awazu (2006) chỉ ra rằng kiến thức chung của nhân viên SME sâu rộng và có thể hỗ trợ tích cực cho chia sẻ kiến thức.

II. Rào cản chia sẻ kiến thức Thách thức cho SME ở TP

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức, bao gồm phần thưởng, tính tương hỗ, sử dụng công nghệ thông tin, hiệu quả tự thân về kiến thức và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Tohidinia và Mosakhani (2010) chỉ ra rằng hầu hết các nghiên cứu chỉ xem xét các yếu tố quyết định trong một nhóm người hoặc toàn bộ dân số. Fathi, Eze và Goh (2011) và Chong, Chong và Wong (2007) cho thấy phần lớn các nghiên cứu về chia sẻ kiến thức tập trung vào khu vực công, các công ty tư nhân lớn, rất ít nghiên cứu về quản lý tri thức trong SME. Yu (2014) nhận định văn hóa cá nhân có thể ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức, nhưng ít nghiên cứu điều tra ảnh hưởng của yếu tố này.

2.1. Ảnh hưởng của yếu tố cá nhân đến ý định hành vi chia sẻ tri thức

Trong SME, mô hình quản lý tri thức dựa trên chia sẻ kiến thức thông qua giao tiếp thường xuyên và cởi mở. Gold, Malhotra và Segars (2001) nhấn mạnh rằng cơ sở hạ tầng tri thức như công nghệ, cấu trúc và văn hóa, cùng với việc thu thập, chuyển đổi, ứng dụng và bảo vệ kiến thức là năng lực tổ chức thiết yếu. SME cần xác định ảnh hưởng của văn hóa cá nhân để mang lại lợi ích giá trị hơn. Các doanh nghiệp lớn có xu hướng nhận thức hệ thống quản lý tri thức hữu ích hơn và có cơ hội tốt hơn để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. SME thường thiếu các hoạt động quản lý tri thức.

2.2. Thiếu hụt nghiên cứu về ý định chia sẻ kiến thức tại Việt Nam

Có nhiều nghiên cứu liên quan đến chia sẻ kiến thức, nhưng ít nghiên cứu về ý định chia sẻ kiến thức ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Việt Nam có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, luôn tập trung vào việc tăng cường quan hệ thương mại toàn cầu. Vai trò của SME ở Việt Nam được chấp nhận rộng rãi là động lực chính cho nền kinh tế quốc dân (Molnar, Nguyen, Homolka, & Macdonald, 2011). Theo thống kê từ Bộ Tư pháp, SME Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ, chiếm 97% tổng số doanh nghiệp trong nước. SME tạo ra hơn một nửa số việc làm mới, sử dụng tới 51% lực lượng lao động và đóng góp tới 40% GDP (Phan, Nguyen, Mai, & Le, 2015).

2.3. Hạn chế trong các nghiên cứu trước đây về chia sẻ kiến thức

Nhiều nghiên cứu tập trung vào các công ty lớn thay vì SME. Dong et al. (2010) cho rằng Việt Nam mới bắt đầu chuẩn bị cho việc tham gia đầy đủ vào nền kinh tế tri thức. Các nghiên cứu về quản lý tri thức và chiến lược đổi mới dựa trên bối cảnh khu vực Châu Á - Thái Bình Dương vẫn đang trong giai đoạn phát triển. Kết quả nghiên cứu này có thể được ứng dụng vào bối cảnh Việt Nam để tìm ra cách thức triển khai thành công và lấp đầy khoảng trống trong việc nghiên cứu vai trò điều hòa của văn hóa cá nhân.

III. Bí quyết thúc đẩy ý định chia sẻ kiến thức cho SME

Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng các mối quan hệ được hình thành dựa trên phân tích chi phí-lợi ích chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế. Mọi người dựa vào chi phí và lợi ích liên quan đến việc hình thành các mối quan hệ, thay vì chỉ dựa vào cảm xúc. George và Homans (1961) phát triển lý thuyết trao đổi xã hội, cho thấy hành vi tương tác của con người được hình thành bởi nhận thức về lợi ích và chi phí. Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng mọi người tương tác với người khác dựa trên đánh giá lợi ích cá nhân về chi phí và lợi ích của những tương tác đó. Con người luôn tìm cách tăng lợi ích và giảm chi phí khi sử dụng các nguồn lực hạn chế hoặc tương tác với người khác.

3.1. Ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội trong chia sẻ kiến thức

Chi phí là những gì được coi là tiêu cực, chẳng hạn như sử dụng các nguồn lực hạn chế như thời gian, tiền bạc và công sức. Theo Constant, Kiesler và Sproull (1994), mặc dù các cá nhân có xu hướng trao đổi kiến thức một cách tự phát, nhưng họ không có khả năng trao đổi kiến thức nếu cảm thấy người yêu cầu không hữu ích cho họ. Mọi người sẽ sẵn sàng chia sẻ kiến thức hơn khi họ dự đoán một mối quan hệ tương hỗ. Đây là mối quan hệ cùng có lợi.

3.2. Vai trò của lý thuyết hành động hợp lý trong thúc đẩy ý định chia sẻ

Lý thuyết hành động hợp lý cho thấy hành vi được quyết định bởi ý định đạt được hành vi đó. Fishbein phân tích thái độ đối với một hành vi liên quan đến đối tượng, thay vì phân tích thái độ đối với một đối tượng. Lý thuyết này cho rằng con người sinh ra đã lý trí và tin rằng cách mọi người cư xử được quyết định bởi ba yếu tố: thái độ đối với hành vi, các chuẩn mực chủ quan và ý định hành vi. Tâm lý của một người đối với một hành vi được quyết định bởi thái độ của người đó về kết quả của hành vi này.

3.3. Tác động của các yếu tố động viên trong môi trường doanh nghiệp

Bock et al. (2005) cho rằng các động lực bên ngoài, các lực lượng tâm lý xã hội và các yếu tố môi trường tổ chức có thể tác động đến ý định chia sẻ kiến thức. Ho, Hsu và Oh (2009) sử dụng lý thuyết này để nghiên cứu giao tiếp hành vi trong tổ chức. Kết quả là các quyết định càng gián tiếp được đưa ra trong tổ chức, thì việc chia sẻ kiến thức càng kém hiệu quả và để khuyến khích chia sẻ kiến thức, các nhà quản lý nên tránh các quyết định gián tiếp.

IV. Nghiên cứu ảnh hưởng chuẩn chủ quan đến ý định chia sẻ

Kiến thức là một khái niệm linh hoạt, khó mô tả bằng phạm vi hoặc khả năng hiển thị. Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, nhưng có sự đồng thuận mạnh mẽ giữa các học giả và chuyên gia rằng kiến thức là một yếu tố thiết yếu giúp các tổ chức đạt được thành công. Theo Kumar và Raduan (2012) chia sẻ kiến thức có thể được định nghĩa là một văn hóa tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi chuyên môn, thành tích và kỹ năng. Chia sẻ kiến thức diễn ra khi các đồng nghiệp chia sẻ tài liệu, suy nghĩ, đề xuất và kiến thức.

4.1. Chuẩn chủ quan và ảnh hưởng đến ý định hành vi của nhân viên

Azjen và Fishbein, những người sáng tạo ra lý thuyết hành động hợp lý, nói rằng các chuẩn mực chủ quan là một tập hợp các triển vọng được nhận thức từ các cá nhân hoặc nhóm liên quan cùng với ý định tuân thủ các dự báo này. Các chuẩn mực chủ quan được nhận thức là một yếu tố quan trọng có thể tác động đến ý định đối với một hành vi cụ thể (Tohidinia & Mosakhani, 2010). Mọi người có xu hướng làm điều gì đó khi họ tích cực đánh giá hành vi và khi họ nghĩ rằng người khác nghĩ rằng họ nên làm điều đó (Celuch & Dill, 2011).

4.2. Ảnh hưởng của văn hóa tập thể đến việc chia sẻ tri thức

Người Việt Nam trong các SME thường đánh giá cao sự hòa hợp, lòng trung thành và hướng tới chủ nghĩa tập thể. Nói chung, những người có định hướng tập thể sẵn lòng cống hiến cho tổ chức của họ hơn. Do đó, họ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm của mình. Chủ nghĩa tập thể được tìm thấy bởi Hwang và Kim (2007) có liên quan đến thái độ của anh ta đối với việc sử dụng chức năng email nhóm để chia sẻ kiến thức. Do đó, một giả thuyết được đề xuất như sau: Giả thuyết H1: Chuẩn mực chủ quan có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ kiến thức.

4.3. Xây dựng hình ảnh cá nhân và tác động đến chia sẻ kiến thức

Uy tín ngày càng trở nên quan trọng. Mọi người mong muốn xây dựng hình ảnh của họ như những người chuyên nghiệp trong một doanh nghiệp (Huang, Davison, & Jibao, 2008). Một giải pháp để xây dựng hình ảnh của họ là chia sẻ kinh nghiệm và thông tin của họ với đồng nghiệp. Rõ ràng, mọi người sẽ được tôn trọng và nổi tiếng khi họ chia sẻ kiến thức hữu ích (Constant et al. (1994)).

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) đóng vai trò quan trọng khi chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp trong nước và đóng góp tới 40% GDP, sử dụng 51% lực lượng lao động. Việc chia sẻ kiến thức trong các SMEs được xem là một yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, tại Việt Nam, văn hóa chia sẻ kiến thức vẫn còn mới mẻ và chưa được khai thác triệt để, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu khảo sát ý định chia sẻ kiến thức của nhân viên trong SMEs tại TP. Hồ Chí Minh, với phạm vi khảo sát từ năm 2018, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng như chuẩn mực chủ quan, hình ảnh cá nhân, phần thưởng và văn hóa cá nhân. Qua đó, nghiên cứu góp phần làm rõ các nhân tố thúc đẩy hoặc cản trở việc chia sẻ kiến thức, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị tri thức trong SMEs, góp phần phát triển kinh tế địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory) và Lý thuyết Hành động Lý trí (Theory of Reasoned Action). Lý thuyết Trao đổi Xã hội giải thích hành vi chia sẻ kiến thức dựa trên đánh giá chi phí và lợi ích trong các mối quan hệ xã hội, nhấn mạnh sự tương hỗ và lợi ích đôi bên. Lý thuyết Hành động Lý trí cho rằng hành vi được quyết định bởi ý định hành vi, chịu ảnh hưởng bởi thái độ cá nhân và chuẩn mực chủ quan – nhận thức về kỳ vọng của người khác. Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm:

• Chuẩn mực chủ quan (Subjective Norms): Áp lực xã hội và kỳ vọng từ cấp trên, đồng nghiệp thúc đẩy ý định chia sẻ kiến thức.
• Hình ảnh cá nhân (Image): Mong muốn xây dựng uy tín, danh tiếng trong tổ chức thông qua việc chia sẻ kiến thức.
• Phần thưởng (Rewards): Các lợi ích vật chất và tinh thần như thăng tiến, tăng lương, khen thưởng thúc đẩy chia sẻ.
• Văn hóa cá nhân (Individual Culture): Mức độ cá nhân hóa hoặc tập thể hóa ảnh hưởng đến cách thức và mức độ chia sẻ kiến thức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát với mẫu thuận tiện gồm 450 nhân viên SMEs tại TP. Hồ Chí Minh, thu về 429 mẫu hợp lệ. Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi gồm 18 biến, được dịch sang tiếng Việt để phù hợp với đối tượng. Phân tích dữ liệu thực hiện qua các bước: phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Cỡ mẫu đảm bảo theo quy tắc tối thiểu 5 lần số biến, phù hợp với các phương pháp phân tích đa biến. Thời gian nghiên cứu tập trung trong năm 2018, với đối tượng là nhân viên trong các SMEs tại TP. Hồ Chí Minh, phản ánh đặc thù văn hóa và kinh tế địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của Chuẩn mực chủ quan: Chuẩn mực chủ quan có tác động tích cực và mạnh mẽ đến ý định chia sẻ kiến thức với hệ số ước lượng cao và ý nghĩa thống kê (p < 0.01). Điều này cho thấy khi nhân viên cảm nhận được kỳ vọng từ cấp trên và đồng nghiệp, họ có xu hướng chia sẻ kiến thức nhiều hơn.
2. Hình ảnh cá nhân thúc đẩy chia sẻ kiến thức: Hình ảnh cá nhân cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể (ước lượng 0.77, p < 0.001) đến ý định chia sẻ kiến thức, phản ánh mong muốn được công nhận và xây dựng uy tín trong tổ chức.
3. Phần thưởng là động lực quan trọng: Phần thưởng, bao gồm cả vật chất và tinh thần, có tác động tích cực đến ý định chia sẻ kiến thức, phù hợp với các nghiên cứu trước đây.
4. Văn hóa cá nhân có vai trò điều tiết: Phân tích đa nhóm cho thấy văn hóa cá nhân có tác động điều tiết đáng kể đến mối quan hệ giữa chuẩn mực chủ quan, hình ảnh cá nhân, phần thưởng và ý định chia sẻ kiến thức. Nhân viên có văn hóa cá nhân cao hơn thể hiện sự ảnh hưởng mạnh mẽ hơn của các yếu tố này đến ý định chia sẻ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội và hành động lý trí, cho thấy nhân viên cân nhắc lợi ích cá nhân và áp lực xã hội khi quyết định chia sẻ kiến thức. Việc hình ảnh cá nhân và phần thưởng thúc đẩy ý định chia sẻ phản ánh nhu cầu được công nhận và khen thưởng trong môi trường làm việc. Văn hóa cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ này, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam với nền văn hóa tập thể chịu ảnh hưởng của Nho giáo. So sánh với các nghiên cứu tại các quốc gia phát triển, yếu tố văn hóa cá nhân được nhấn mạnh hơn trong môi trường SMEs Việt Nam. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng so sánh hệ số ước lượng giữa các nhóm văn hóa cá nhân cao và thấp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống phần thưởng đa dạng và minh bạch: Tổ chức cần thiết kế các chính sách khen thưởng phù hợp, bao gồm tăng lương, thăng chức, khen thưởng định kỳ (quý, bán niên) nhằm thúc đẩy ý định chia sẻ kiến thức. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
2. Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức về chuẩn mực chia sẻ: Tổ chức nên tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức, tạo ra áp lực xã hội tích cực. Thời gian: liên tục hàng quý. Chủ thể: Ban quản lý và phòng truyền thông nội bộ.
3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới sự hợp tác và chia sẻ: Thay đổi văn hóa tổ chức theo hướng khuyến khích sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau, cân bằng lợi ích cá nhân và tập thể. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng phát triển tổ chức.
4. Tổ chức các sự kiện giao lưu, xây dựng đội nhóm: Tăng cường các hoạt động tập thể nhằm nâng cao sự gắn kết và tạo điều kiện thuận lợi cho chia sẻ kiến thức. Thời gian: hàng quý. Chủ thể: Phòng nhân sự và các nhóm dự án.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý SMEs: Giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy nhân viên chia sẻ kiến thức, từ đó xây dựng chính sách quản trị hiệu quả.
2. Chuyên gia phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù SMEs Việt Nam.
3. Nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu ý định chia sẻ kiến thức trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.
4. Nhân viên và đội ngũ nhân sự: Nâng cao nhận thức về vai trò của chia sẻ kiến thức và các động lực thúc đẩy, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và phát triển cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chuẩn mực chủ quan lại quan trọng trong chia sẻ kiến thức?
   Chuẩn mực chủ quan phản ánh kỳ vọng xã hội và áp lực từ đồng nghiệp, cấp trên, giúp nhân viên nhận thức rằng chia sẻ kiến thức là hành vi được mong đợi, từ đó tăng ý định thực hiện hành vi này.

2. Phần thưởng có ảnh hưởng như thế nào đến ý định chia sẻ kiến thức?
   Phần thưởng, cả vật chất và tinh thần, tạo động lực cho nhân viên cảm thấy công sức được ghi nhận, thúc đẩy họ chia sẻ kiến thức nhiều hơn để nhận được lợi ích tương xứng.

3. Văn hóa cá nhân ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ kiến thức?
   Văn hóa cá nhân điều chỉnh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác như chuẩn mực chủ quan và phần thưởng, đặc biệt trong môi trường có sự đa dạng văn hóa, làm thay đổi cách thức và mức độ chia sẻ.

4. Làm thế nào để SMEs áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế?
   SMEs có thể xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp, tăng cường truyền thông về tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức và phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới sự hợp tác.

5. Nghiên cứu có giới hạn gì và hướng phát triển tiếp theo?
   Nghiên cứu giới hạn ở TP. Hồ Chí Minh và chưa phân tích chi tiết theo cấp bậc nhân viên hay loại kiến thức. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi địa lý và phân tích sâu hơn về các yếu tố này.

Kết luận

• Chuẩn mực chủ quan, hình ảnh cá nhân và phần thưởng đều có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ kiến thức trong SMEs tại TP. Hồ Chí Minh.
• Văn hóa cá nhân đóng vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa các yếu tố này và ý định chia sẻ.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản trị tri thức phù hợp với đặc thù văn hóa và kinh tế Việt Nam.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng hệ thống phần thưởng, nâng cao nhận thức và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Bước tiếp theo là mở rộng nghiên cứu ra các vùng miền khác và phân tích sâu hơn về các loại kiến thức và cấp bậc nhân viên nhằm hoàn thiện mô hình quản trị tri thức trong SMEs.

Hãy áp dụng những kết quả và đề xuất từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả chia sẻ kiến thức, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp của bạn.