Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận án. Cơ sở lý luận về năng lực của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã. Thực trạng năng lực của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long.
Quan điểm và giải pháp hoàn thiện năng lực của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Tổng quan những công trình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực 1.
Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài Thuật ngữ năng lực (Competence) xuất hiện năm 1973 trong bài viết “Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”” (Kiểm tra năng lực hơn là sự thông minh) của David C. Ông cho rằng cần kiểm nghiệm, đánh giá năng lực hơn là đơn thuần kiểm tra trí thông minh trong công tác tuyển dụng. Tác giả chỉ ra sự cần thiết tích hợp thái độ và các thuộc tính cá nhân vào năng lực. Một yếu tố khác của năng lực như sự nhạy cảm, tư duy tích cực với tính đa dạng, giao thoa văn hoá hay kỹ năng quản lý tạo ra sự khác biệt giữa những người hoàn thành tốt công việc với những người khác.
Mặc dù không đưa ra một định nghĩa rõ ràng, nhưng qua nội dung bài viết cho thấy tác giả tiếp cận năng lực trên cơ sở tổng hợp các yếu tố cần thiết để hoàn thành một công việc được giao [112, tr. Từ đó, đến nay, việc quản lý nhân lực theo năng lực đã được áp dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia. Cách tiếp cận năng lực trong môi trường tổ chức đã bắt đầu từ thập niên 1970 và nhanh chóng được sử dụng rộng rãi [106]. Theo Hondeghem và cộng sự, quản lý theo năng lực trong khu vực công xuất hiện ở Hoa Kỳ và Anh vào những năm 1980 cùng với trào lưu Quản lý công mới ở Anh và phong trào tái tạo lại chính phủ ở Hoa Kỳ.
Cuối những năm 1990, quản lý nhân sự theo năng lực đã phát triển rực rỡ trong khu vực công. Năm 1999, quản lý theo năng lực đã xuất hiện trong chính quyền trung ương của Úc, Bỉ, Hàn Quốc. Ở hầu hết các quốc gia phát triển, quản lý theo năng lực đã được đưa vào như một phần trong công cuộc cải cách vai trò của nhà nước và nền công vụ. Trên thực tế hầu hết các nước Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đều có khái niệm năng lực riêng của mình, trong đó có thể gồm nhiều chi tiết chung.
Úc, Bỉ, Canada, Hàn Quốc, Hà Lan và Hoa Kỳ coi năng lực như một tính chất hành vi có thể quan sát được. Các thuộc tính như kiến thức, kỹ năng, thái độ các tính chất cá nhân khác là những yếu tố cơ bản của năng lực. Một số quốc gia OECD đưa ra quan điểm năng lực có liên quan đến hiệu suất thực thi cao, hiệu quả hoặc hiệu suất thực thi theo một tiêu chuẩn quy định. 11 Cùng với thực tiễn trên, đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu có quy mô lớn nhỏ khác nhau về năng lực và khung năng lực.
Nội dung của các công trình đó đề cập đến nhiều vấn đề như khái niệm năng lực, KNL, sự cần thiết của việc quản lý nhân sự bằng năng lực, cơ sở xây dựng KNL, các nhân tố tác động đến năng lực, v.v… Trong Luận án này, tác giả sẽ cố gắng hệ thống những công trình đó ở mức độ khái quát nhất có thể. Năm 1992, công trình Designing and achieving competency:a competency-based approach to developing people and organizations (Thiết kế và đạt được năng lực: một cách tiếp cận dựa trên năng lực để phát triển con người và tổ chức) của hai tác giả Rosemary Boam và Paul Sparrow cho rằng năng lực là một tập hợp các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo [92]. Năm 1993, trong công trình Competence at work: Models for Superior Performance (Năng lực trong công việc: Mô hình cho hiệu suất vượt trội), Spencer, L.M cho rằng năng lực là khả năng một cá nhân thực thi được những yêu cầu kỹ năng bắt buộc đối với một công việc cụ thể [122]. Năm 1996, trong công trình Just What Is a Competency? (And Why Should You Care?) (Năng lực là gì? Và tại sao bạn phải quan tâm?), Parry cho rằng năng lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ có khả năng ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của cá nhân.
Năng lực có thể được đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng [114, tr. công bố bài viết “Competency based management: a review of systems and approaches” (Quản lý dựa trên năng lực: xem xét các hệ thống và phương pháp tiếp cận). Có thể nói đây là một bài viết khái lược, có tính chất hệ thống về định nghĩa năng lực, khung năng lực, phát triển mô hình năng lực, phân tích hệ thống quản lý nhân lực, gợi ý những chỉ dẫn. Mục đích của bài viết là xem xét các khái niệm chính của quản lý năng lực và đề xuất phương pháp phát triển phương pháp năng lực [102].
Bài viết,“Competence Development in the Workplace: Concepts, Strategies and Effects” (Phát triển năng lực tại nơi làm việc: khái niệm, chiến lược và kết quả) của Erik Ellström, P., công bố năm 2008 [103, tr5- 20] trình bày đánh giá nghiên cứu về các chiến lược phát triển năng lực trong các tổ chức, các điều kiện tiên quyết và ảnh hưởng của chúng. Cụ thể hơn, bài 12 viết hướng tới giải quyết ba câu hỏi: (i) Tại sao các tổ chức đầu tư vào phát triển năng lực? (ii) Thực tế có thể đạt được những hiệu quả nào thông qua phát triển năng lực? (iii) Đặc điểm của các chiến lược phát triển năng lực thành công trong tổ chức là gì? Trước khi những câu hỏi này được giải quyết, các quan điểm khác nhau về ý nghĩa của các khái niệm năng lực và phát triển năng lực được trình bày và thảo luận. Trong công trình Competency Framework 2012 – 2017 (Khung năng lực 2012-2017) do tổ chức Nguồn nhân lực Dân sự (Civil Service human resource- Anh) công bố năm 2019 đưa quan điểm năng lực là những kỹ năng, kiến thức và hành vi dẫn đến việc thực hiện thành công. Khung năng lực phác thảo 10 năng lực, được nhóm thành 3 nhóm: Định hướng; Thu hút mọi người và mang lại kết quả.
Đối với mỗi năng lực đều có phần mô tả ý nghĩa của nó trong thực tế và một số ví dụ về các hành vi hiệu quả và không hiệu quả ở mọi cấp độ [99]. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực theo năng lực đã được để cập ở nhiều công trình nghiên cứu, trong đó không thể không kể đến bài viết “The importance of improving the competence of employees in the 21st century” (Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực của nhân viên trong thế kỷ 21) của hai tác giả Ineta Lakstigala và Signe Balina công bố năm 2019. Bài viết khẳng định để nâng cao chất lượng, hiệu quả, phát triển tư duy, tri thức sáng tạo, thích ứng với sự phát triển và yêu cầu của thế kỷ XXI - kỷ nguyên toàn cầu hoá và phát triển của CNTT, cần thường xuyên nâng cao năng lực cá nhân và năng lực nghề nghiệp. Đồng thời, cần phải chuẩn bị rằng những công việc mới sẽ được tạo ra trong tương lai, nơi sẽ cần đến những kỹ năng và kiến thức mới.
Do đó, điều quan trọng là phải tập trung vào việc phát triển các kỹ năng mới trong suốt cuộc đời trong quá trình học tập [110]. Đề cập tới việc phát triển năng lực, có một số công trình tiêu biểu sau: Năm 2002, bài viết “Developing competency models to promote integrated human resource practices” (Phát triển các mô hình năng lực để thực hành nguồn nhân lực tổng hợp) của nhóm tác giả Rodriguez, D.K được công bố. Nội dung bài viết phân tích mô hình năng lực của Cục Quản lý nhân sự Mỹ (OPM), khẳng đinh rằng, bằng cách kết hợp năng lực vào các phương pháp phân tích công việc, Cục quản lý nhân sự Mỹ đã phát triển các mô hình năng lực để áp 13 dụng vào công việc quản lý nhân sự. Tác giả Geoff Ryan (đại diện tổ chức năng lực quốc tế châu Âu) có bài viết: “Improving Competencies: a six – step plan” (Nâng cao năng lực: kế hoạch 6 bước) chỉ ra 6 bước để phát triển năng lực.
Bước 1: Xác định các công việc chính hoặc quan trọng; Bước 2: Xác định độ lệch chuẩn của hiệu suất; Bước 3: Xác định các yếu tố con người làm cơ sở để thay đổi hiệu suất; Bước 4: Phát triển các trường hợp kinh doanh; Bước 5: Tiến hành đánh giá nhân viên; Bước 6: Phát triển, thực hiện và giám sát chiến lược nhân tài [120]. Mufamadi cho rằng năng lực bao gồm năng lực tổng quát, năng lực nghề nghiệp, và năng lực thương lượng. Năng lực tổng quát là năng lực chung cho các nhà quản lý. Năng lực nghề nghiệp là năng lực chuyên môn để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ cụ thể.
Năng lực thương lượng phản ánh qua mối quan hệ với các bên như Đảng, đoàn thể, hiệp hội, khu vực tư và người dân [113]. Doherty cho rằng năng lực gồm phẩm chất và một số khả năng. Về phẩm chất, đó là không vị kỷ, vì lợi ích chung của cộng đồng và không vì lợi ích của cá nhân; tính hội nhập và độc lập không để bị ảnh hưởng bởi những yếu tố không liên quan; tính khách quan; tính trách nhiệm; cởi mở; tính trung thực [101]. Theo Cục Quản lý nhân sự của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Năng lực có thể phát triển, nâng cao, và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển. Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau [124]. KNL được sử dụng trong nhiều lĩnh vực quản lý, phát triển nguồn nhân lực. Theo Kubes và cộng sự, KNL được cấu tạo thành từ các năng lực – đó là một tập hợp các phẩm chất, khả năng, kỹ năng và những tố chất khác mà nhân viên cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.