Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và phát triển hệ thống y tế. Tại Việt Nam, đặc biệt ở các vùng nông thôn như huyện Đắk Song, tỉnh Đắk Nông, tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nguồn nhân lực y tế diễn ra nghiêm trọng. Trung tâm Y tế huyện Đắk Song, với quy mô 120 giường bệnh và hơn 200 cán bộ viên chức, đã trải qua giai đoạn sáp nhập và phát triển từ năm 2018 đến 2020. Trong giai đoạn này, nhu cầu tuyển dụng lên tới 102 người, nhưng chỉ tuyển dụng được 71 người, trong đó có 26 bác sĩ. Tỷ lệ nhân lực lâm sàng chỉ đạt khoảng 55%, thấp hơn mức chuẩn 60-65% theo quy định. Thu nhập cơ bản có xu hướng tăng, nhưng thu nhập ngoài lương lại giảm dần, ảnh hưởng đến sự ổn định và duy trì nhân lực. Ngoài ra, trong 3 năm có 25 nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển công tác, phản ánh những khó khăn trong công tác thu hút và giữ chân nhân viên y tế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đắk Song giai đoạn 2018-2020, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại Trung tâm Y tế huyện Đắk Song, tỉnh Đắk Nông, trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến 2020. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực mà còn cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại địa phương, góp phần cải thiện các chỉ số về khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba nhóm chức năng quản lý nguồn nhân lực y tế: thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực y tế bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý và các nhân viên hỗ trợ khác, là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ y tế. Quản lý nhân lực y tế là quá trình sử dụng hiệu quả các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhằm đảm bảo có đội ngũ nhân viên phù hợp, có năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm: (1) Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các chức năng thu hút, duy trì và phát triển nhân lực; (2) Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực, bao gồm các yếu tố bên trong như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, đào tạo và các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, điều kiện kinh tế xã hội, quy định pháp luật.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: thu hút nhân lực (tuyển dụng, chính sách thu hút), duy trì nhân lực (động viên, môi trường làm việc, đào tạo), và các yếu tố ảnh hưởng (thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Phương pháp định lượng dựa trên hồi cứu số liệu thứ cấp từ các báo cáo nhân lực, tài chính, kế hoạch hoạt động của Trung tâm Y tế huyện Đắk Song giai đoạn 2018-2020. Cỡ mẫu bao gồm toàn bộ 200 cán bộ viên chức và người lao động tại Trung tâm trong giai đoạn nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ số liệu có sẵn nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ.

Phương pháp định tính gồm phỏng vấn sâu 18 cuộc với các nhóm đối tượng: Ban giám đốc, cán bộ quản lý các khoa phòng, nhân viên y tế với tiêu chuẩn ký hợp đồng dài hạn và thâm niên tối thiểu 12 tháng. Ngoài ra, tổ chức 2 cuộc thảo luận nhóm với 22 người tham gia nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực.

Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel, phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm; dữ liệu định tính được mã hóa, tổng hợp theo chủ đề và trích dẫn minh họa. Nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức trong Nghiên cứu Y Sinh học Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt, đảm bảo tính bảo mật và tự nguyện tham gia của đối tượng nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa đạt chuẩn: Tỷ lệ nhân lực lâm sàng chiếm khoảng 55% trong khi chuẩn quy định là 60-65%. Bộ phận hành chính chiếm 30%, vượt mức chuẩn 18-20%. Tỷ số bác sĩ trên điều dưỡng, kỹ thuật viên chưa đạt chuẩn (năm 2020 là 1/2,04 so với chuẩn 1/3-1/3,5).

  2. Nhu cầu và kết quả tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2018-2020 là 102 người, trong đó bác sĩ chiếm 22 người. Tuy nhiên, chỉ tuyển dụng được 71 người, đạt khoảng 70% nhu cầu, trong đó có 26 bác sĩ. Tỷ lệ thiếu hụt nhân lực theo giường bệnh duy trì ở mức 22% trong hai năm cuối.

  3. Biến động nhân lực và duy trì: Trong 3 năm có 25 nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển công tác, chiếm khoảng 12,5% tổng số nhân viên. Tỷ lệ khen thưởng tập thể và cá nhân thấp, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Đào tạo liên tục được chú trọng với 246 lượt nhân viên được đào tạo trong 3 năm, tập trung vào nâng cao trình độ đại học và chuyên khoa.

  4. Yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực: Các yếu tố tích cực gồm: bảng mô tả công việc rõ ràng, giám sát chặt chẽ, công tác thi đua khen thưởng minh bạch, thu nhập ổn định, môi trường làm việc thân thiện và đào tạo chuyên môn liên tục. Yếu tố tiêu cực gồm: hệ thống tuyển dụng còn máy móc, truyền thông tuyển dụng chưa đa dạng, chế độ đãi ngộ thấp so với bệnh viện tư nhân, hạn chế về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị, một số cán bộ không muốn thăng tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trung tâm Y tế huyện Đắk Song đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực lâm sàng và mất cân đối cơ cấu nhân lực, tương tự các nghiên cứu tại các bệnh viện tuyến huyện khác ở Việt Nam. Việc thiếu hụt 22% nhân lực theo giường bệnh ảnh hưởng trực tiếp đến công suất sử dụng giường bệnh và chất lượng dịch vụ y tế. Tỷ lệ nghỉ việc 12,5% trong 3 năm phản ánh áp lực công việc và các yếu tố môi trường làm việc chưa tối ưu.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, các yếu tố thu hút và duy trì nhân lực như thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến đều có vai trò quan trọng. Tuy nhiên, tại Đắk Song, các chính sách đãi ngộ và tuyển dụng còn hạn chế, chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên y tế, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Việc tập trung đào tạo liên tục là điểm sáng, giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nhưng cần được kết hợp với các chính sách thu hút và duy trì hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo bộ phận, biểu đồ biến động nhân lực theo năm, bảng so sánh nhu cầu và kết quả tuyển dụng, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng nhân lực tại Trung tâm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường bổ sung nhân lực lâm sàng: Chủ động tuyển dụng và đào tạo bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên để đạt chuẩn tỷ lệ nhân lực lâm sàng theo quy định. Mục tiêu giảm thiếu hụt nhân lực xuống dưới 10% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Trung tâm phối hợp Sở Y tế.

  2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi tiết: Lập kế hoạch dài hạn về đào tạo, thu hút và duy trì nhân lực, bao gồm các chính sách đãi ngộ, thăng tiến và môi trường làm việc. Thời gian hoàn thành trong 6 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc Trung tâm và phòng Kế hoạch Tổng hợp.

  3. Mở rộng dịch vụ y tế chuyên sâu và kỹ thuật cao: Triển khai các dịch vụ mũi nhọn nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và tạo nguồn thu nhập ổn định cho nhân viên. Mục tiêu tăng 15% số lượt khám chữa bệnh chuyên sâu trong 1 năm. Chủ thể: Ban Giám đốc, các khoa chuyên môn.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ: Tăng cường trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, nâng mức thu nhập và phụ cấp phù hợp với thực tế địa phương. Thực hiện trong vòng 1 năm. Chủ thể: Ban Giám đốc, phối hợp Sở Y tế và UBND tỉnh.

  5. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển chuyên môn: Ưu tiên cử cán bộ đi đào tạo chuyên khoa, cập nhật kiến thức mới, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu 80% nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ trong 3 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và cán bộ quản lý Trung tâm Y tế huyện Đắk Song: Giúp đánh giá thực trạng nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Sở Y tế và các cơ quan quản lý y tế địa phương: Cung cấp dữ liệu và phân tích để điều chỉnh chính sách thu hút, đãi ngộ và phân bổ nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Tổ chức Quản lý Y tế: Là tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế.

  4. Các bệnh viện tuyến huyện và cơ sở y tế tương tự: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các giải pháp thu hút và duy trì nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Trung tâm Y tế huyện Đắk Song thiếu hụt nhân lực lâm sàng?
    Nguyên nhân chính là do tỷ lệ tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu, tỷ lệ nghỉ việc cao, cùng với cơ cấu nhân lực chưa hợp lý và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng tích cực đến việc duy trì nhân lực tại Trung tâm?
    Bao gồm bảng mô tả công việc rõ ràng, giám sát chặt chẽ, chính sách thi đua khen thưởng minh bạch, thu nhập ổn định và môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết.

  3. Chính sách thu hút nhân lực hiện nay có hiệu quả không?
    Chính sách thu hút còn nhiều hạn chế, hệ thống tuyển dụng máy móc, truyền thông chưa đa dạng, chế độ đãi ngộ thấp so với bệnh viện tư nhân, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân viên chất lượng cao.

  4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại địa phương?
    Cần kết hợp tăng cường tuyển dụng, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn và xây dựng môi trường làm việc tích cực, có cơ hội thăng tiến rõ ràng.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác không?
    Có, các kết quả và giải pháp đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến huyện hoặc cơ sở y tế có quy mô và điều kiện tương tự.

Kết luận

  • Trung tâm Y tế huyện Đắk Song giai đoạn 2018-2020 thiếu hụt khoảng 22% nhân lực theo giường bệnh, đặc biệt là nhân lực lâm sàng.
  • Tỷ lệ nghỉ việc và chuyển công tác chiếm khoảng 12,5%, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.
  • Các yếu tố tích cực như môi trường làm việc thân thiện, chính sách khen thưởng minh bạch và đào tạo liên tục góp phần duy trì nhân lực.
  • Hệ thống tuyển dụng và chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân viên y tế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về bổ sung nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, mở rộng dịch vụ chuyên sâu, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường đào tạo chuyên môn.

Tiếp theo, Trung tâm Y tế huyện Đắk Song cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Các nhà quản lý y tế và cơ quan chức năng nên phối hợp chặt chẽ để đảm bảo thực hiện thành công các chính sách này. Để biết thêm chi tiết và áp dụng hiệu quả, quý độc giả và các đơn vị y tế có thể liên hệ trực tiếp với Trung tâm Y tế huyện Đắk Song hoặc Trường Đại học Y tế Công cộng.