Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ kinh tế "Nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội" được nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Vân Anh thực hiện tại Trường Đại học Thương Mại dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hoá, thuộc chuyên ngành Kinh doanh thương mại (Mã số: 62.21), bảo vệ năm 2019.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học giữ vai trò nòng cốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và chuyển giao khoa học công nghệ. Tuy nhiên, theo số liệu thống kê năm học 2017-2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, hệ thống giáo dục đại học Việt Nam gồm 235 trường đại học, học viện với tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên (SV/GV) trung bình là 22,76 (trong khi các nước phát triển duy trì tỷ lệ 15-18 SV/GV, như Đại học Harvard là 11,5; Đại học Công nghệ Nanyang là 16,1). Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trên tổng số giảng viên cả nước chỉ đạt 26,93%, thấp hơn đáng kể so với mức khoảng 70% tại châu Âu hay trên 50% tại Malaysia và Thái Lan.

Tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (gồm Trường Đại học Lao động - Xã hội, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, và Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long), các cơ sở này đều mới được nâng cấp từ trường cao đẳng lên đại học trong khoảng trên dưới 10 năm (tính đến năm 2018). Đội ngũ giảng viên tại đây đối mặt với nhiều áp lực chuẩn hóa theo các quy định hiện hành:

  • Thông tư 24/2015/TT-BGDĐT quy định tỷ lệ giảng viên tiến sĩ ở cơ sở định hướng ứng dụng phải đạt tối thiểu 25%, định hướng nghiên cứu tối thiểu 40%;
  • Thông tư 15/2014/TT-BGDĐT và Thông tư 09/2017/TT-BGDĐT quy định tiêu chuẩn giảng viên giảng dạy sau đại học và mở ngành đào tạo tiến sĩ (tối thiểu 5 giảng viên cơ hữu có chức danh GS/PGS hoặc bằng TS, trong 5 năm mỗi giảng viên phải có ít nhất 3 công trình NCKH hoặc bằng độc quyền sáng chế/giải pháp hữu ích);
  • Điều 32 Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 đặt ra yêu cầu tự chủ đại học về tài chính, nhân sự và học thuật.

Khoảng trống nghiên cứu xuất phát từ việc các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên nói chung theo diện rộng hoặc nghiên cứu đơn lẻ tại một trường cụ thể, chưa có công trình nào đánh giá toàn diện, chuyên sâu về năng lực cá nhân của giảng viên và việc nâng cao năng lực theo khung năng lực chuẩn hóa tại toàn bộ 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tới năm 2025, tầm nhìn 2030, đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học và hội nhập quốc tế.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (4 nhiệm vụ):
    1. Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học; làm rõ khái niệm giảng viên, năng lực, nâng cao năng lực và các thành phần cấu thành.
    2. Tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên ở một số nước trên thế giới và rút ra bài học cho các trường đại học tại Việt Nam.
    3. Phân tích, đánh giá thực trạng và kết quả đạt được trong việc nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
    4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tới năm 2025, tầm nhìn 2030.

Câu hỏi nghiên cứu (4 câu hỏi)

  1. Năng lực giảng viên trong các trường đại học là gì? Các nhân tố cấu thành năng lực giảng viên trong các trường đại học?
  2. Những yếu tố tác động đến việc nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học là gì? Việc nâng cao năng lực giảng viên có giúp các trường đại học tiến tới tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự, tự chủ học thuật và hội nhập quốc tế hay không?
  3. Thực trạng nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hiện nay như thế nào?
  4. Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bao gồm những nội dung nào? Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp này ra sao?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực giảng viên và hoạt động nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào nội hàm năng lực của giảng viên cơ hữu thực hiện 3 nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên cứu khoa học (NCKH) và chuyển giao công nghệ (CGCN).
  • Phạm vi không gian: Khảo sát, thu thập dữ liệu tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thực trạng từ năm học 2012-2013 đến năm học 2017-2018; đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai nhóm chính:

TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Nhóm nghiên cứu về năng lực giáo viên nói chung

  • Nghiên cứu quốc tế:
    • Petrovxki (1982): Xem năng lực là thành tố nhân cách, phân chia năng lực sư phạm thành các nhóm: dạy học, thiết kế, tri giác, truyền đạt, giao tiếp, và tổ chức.
    • Weinert (2001): Định hình năng lực gồm khả năng, kỹ năng và thái độ sẵn sàng hành động; nhấn mạnh mối quan hệ biện chứng giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo.
    • Gônôbôlin: Liệt kê 9 nhóm năng lực sư phạm cụ thể (truyền đạt, thấu hiểu người học, thu hút, thuyết phục, tổ chức, ứng xử, dự đoán, sáng tạo, làm chủ tài liệu).
    • Sở Giáo dục bang New Mexico (Hoa Kỳ): Chuẩn hóa năng lực giáo viên thành 3 nhóm (Nhóm A: Năng lực hướng dẫn; Nhóm B: Năng lực làm việc với người học; Nhóm C: Năng lực nghiên cứu nghề nghiệp) theo 3 cấp độ thực hiện từ cơ bản đến nâng cao.
  • Nghiên cứu trong nước:
    • Phạm Minh Hạc (1986): Phân chia năng lực giáo viên thành các nhóm thuộc về nhân cách, dạy học, và tổ chức giao tiếp.
    • Trần Bá Hoành, Lê Văn Hồng, Nguyễn Quang Uẩn, Mạc Văn Trang, Lương Việt Thái: Xem cấu trúc nhân cách người giáo viên gồm phẩm chất (đức) và năng lực (tài).
    • Đặng Thành Hưng (2012): Xây dựng sơ đồ cấu trúc năng lực gồm năng lực hiểu (tri thức), năng lực làm (kỹ năng), năng lực cảm (tình cảm, giá trị) và năng lực phát triển/sáng tạo.
    • Hoàng Hòa Bình (2015): Mô hình hóa mối quan hệ giữa cấu trúc bề mặt (nguồn lực đầu vào: KSA) và cấu trúc bề sâu (kết quả đầu ra: năng lực hiểu, làm, ứng xử).
    • Nguyễn Lan Phương: Phân tích cấu trúc năng lực theo Hợp phần (Components), Thành tố (Elements), và Hành vi (Behaviors).

Nhóm nghiên cứu về nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học

  • Nguyễn Hữu Lam (2015): Đề xuất khung năng lực tối thiểu gồm 7 năng lực cốt lõi (xây dựng chương trình, phương pháp tích cực, truyền đạt, giải quyết vấn đề, quản lý xung đột, ứng dụng công nghệ, tự học/NCKH) và 4 phương thức đào tạo, bồi dưỡng.
  • Hoàng Bích Hồng (2015): Đưa ra 6 nhóm giải pháp quản lý phát triển giảng viên ngành Lao động - Xã hội giai đoạn 2012-2015.
  • Nguyễn Văn Đệ, Bùi Thị Phương Thảo, Lê Trung Tín: Khảo sát năng lực giảng viên tại các phạm vi hẹp (Đồng bằng sông Cửu Long, Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Thái Bình Dương).
  • Các luận án tiến sĩ liên quan:
    • Nguyễn Văn Lâm: Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực diện rộng.
    • Trần Xuân Bách: Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa nhiệm vụ.
    • Nguyễn Thế Dân: Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận khung năng lực nghề nghiệp.
    • Lại Văn Chính: Đánh giá tiềm năng giảng viên Đại học Hồng Đức dựa trên hồ sơ khoa học và đặc tính nghiệp vụ.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

  1. Chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên đại học dựa trên mô hình KSA phù hợp với đặc thù giảng viên cơ hữu đảm nhiệm đồng thời 3 nhiệm vụ: giảng dạy, NCKH và CGCN.
  2. Phân biệt rõ nét khái niệm "nâng cao năng lực giảng viên" (tiếp cận theo chiều sâu năng lực cá nhân) với "phát triển đội ngũ giảng viên" (tiếp cận theo quy mô, cơ cấu bề rộng).
  3. Đánh giá toàn diện thực trạng năng lực và hoạt động nâng cao năng lực tại toàn bộ 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bằng dữ liệu cập nhật.
  4. Gắn kết quá trình nâng cao năng lực giảng viên với việc thực thi lộ trình tự chủ đại học (tài chính, nhân sự, học thuật) và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án dựa trên mô hình KSA (Knowledge - Skills - Attitude) và các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực:

  • Mô hình KSA: Tiếp cận năng lực là tổ hợp hữu cơ của 3 thành tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude) giúp cá nhân thực hiện công việc đạt hiệu quả trong bối cảnh cụ thể.
  • Lý thuyết quản trị nhân sự dựa trên khung năng lực (Competency Framework): Sử dụng chuẩn năng lực làm căn cứ tuyển dụng, bố trí, đánh giá, bồi dưỡng và đãi ngộ.
  • Mô hình quản trị nhân lực theo phân tích công việc (Job Analysis): Xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện của vị trí giảng viên.
  • Mô hình quản trị nhân lực của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM): Chu trình quản lý nhân sự dựa trên năng lực từ hoạch định đến đãi ngộ.
Thành phần năng lực Các nhóm thành tố cấu thành theo luận án
Kiến thức (Knowledge) 1. Kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học phần phụ trách
2. Kiến thức về chương trình đào tạo và tính liên ngành
3. Kiến thức về nghiệp vụ sư phạm đại học
4. Kiến thức bổ trợ: Ngoại ngữ, tin học, hệ thống pháp luật, giáo dục, kinh tế - xã hội
Kỹ năng (Skills) 1. Kỹ năng giảng dạy (thiết kế bài giảng, tổ chức dạy học, kiểm tra đánh giá, ứng dụng CNTT)
2. Kỹ năng NCKH và CGCN (viết bài báo khoa học, chủ trì đề tài, hướng dẫn người học NCKH, phản biện học thuật)
3. Kỹ năng thực hiện nghĩa vụ công dân của nhà giáo (cố vấn học tập, công tác xã hội, kết nối doanh nghiệp)
Thái độ (Attitude) 1. Thái độ chính trị (chấp hành pháp luật, kỷ luật tổ chức, trách nhiệm công dân)
2. Thái độ nghề nghiệp / đạo đức (yêu nghề, tâm huyết, công tâm, trung thực học thuật, chống bệnh thành tích)
3. Thái độ trong cuộc sống (tác phong khoa học, lối sống lành mạnh, tinh thần tự học hỏi, đổi mới sáng tạo)

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết năm học, số liệu thống kê nhân sự, quy mô sinh viên, đề tài NCKH, bài báo công bố được thu thập từ Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý khoa học của 04 trường đại học trực thuộc Bộ và cơ sở dữ liệu công khai của Bộ Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2012-2018.
  • Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu gỡ băng phỏng vấn 10 chuyên gia giáo dục và dữ liệu khảo sát từ các phiếu hỏi thu về từ cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên tại 04 trường đại học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực nhà giáo và nâng cao năng lực giảng viên đại học. Tác giả chỉ ra sự khác biệt giữa năng lực (đã được biểu hiện qua hành động, kết quả) và khả năng (tiềm năng chưa bộc lộ). Luận án xác lập quy trình nghiên cứu, xây dựng bảng tiêu chí năng lực giảng viên trên cơ sở tham khảo chuẩn New Mexico và mô hình KSA, đồng thời thiết lập phương pháp chọn mẫu khảo sát toàn diện đối với 04 trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên trong các trường đại học

Chương này đưa ra định nghĩa chuẩn xác về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên đại học:

  • Năng lực giảng viên: Tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một giảng viên cần có để thực hiện các hoạt động nghề nghiệp theo tiêu chuẩn, nhiệm vụ nghề giáo tại các cơ sở giáo dục đại học.
  • Nâng cao năng lực giảng viên: Là sự thay đổi về chất của kiến thức, kỹ năng, thái độ người giảng viên tại hai thời điểm của một khoảng thời gian xác định đủ lớn, thể hiện qua: (1) Sự gia tăng học hàm, học vị; (2) Số lượng và chất lượng công trình NCKH, CGCN; (3) Tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn khung năng lực nghề nghiệp; (4) Đời sống vật chất, tinh thần được cải thiện.

Chương 2 cũng phân tích các yếu tố tác động đến quá trình này:

  • Yếu tố khách quan: Tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và cơ chế chính sách của Ngành; đặc điểm về độ tuổi (giảng viên lớn tuổi gặp rào cản ngoại ngữ, tin học); rào cản giới tính (nữ giảng viên chịu áp lực công việc gia đình theo văn hóa truyền thống).
  • Yếu tố chủ quan: Động lực tự học tập, ý thức trách nhiệm và sự chủ động của bản thân giảng viên.
  • Vận dụng các mô hình SHRM, quản trị theo khung năng lực và bài học kinh nghiệm quốc tế về đào tạo bồi dưỡng giảng viên.

Chương 3: Thực trạng nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương 3 phân tích thực trạng tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Trường ĐH Lao động - Xã hội, ĐH SPKT Nam Định, ĐH SPKT Vinh, ĐH SPKT Vĩnh Long) giai đoạn 2012-2018:

  • Đặc điểm chung: Cả 4 trường đều mới chuyển đổi từ trường cao đẳng lên đại học, mang tính chất đặc thù về đào tạo khối ngành sư phạm kỹ thuật và an sinh xã hội, lao động việc làm.
  • Thực trạng năng lực giảng viên:
    • Kiến thức: Đạt yêu cầu về kiến thức chuyên môn cơ bản nhưng kiến thức chuyên sâu, kiến thức liên ngành và kiến thức ngoại ngữ, tin học còn hạn chế.
    • Kỹ năng: Kỹ năng giảng dạy truyền thống tốt nhưng kỹ năng ứng dụng công nghệ hiện đại, kỹ năng NCKH, viết bài báo quốc tế và chuyển giao công nghệ còn yếu; số lượng công trình công bố trên các tạp chí quốc tế rất khiêm tốn.
    • Thái độ: Tuyệt đại đa số giảng viên có phẩm chất chính trị vững vàng, tâm huyết với nghề, chấp hành nghiêm quy chế chuyên môn.
  • Thực trạng công tác nâng cao năng lực:
    • Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng đã được quan tâm nhưng còn mang nặng tính hành chính, thụ động, chưa gắn chặt với khung năng lực nghề nghiệp.
    • Chế độ đãi ngộ, thu nhập của giảng viên còn thấp, chưa tạo đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để thúc đẩy nghiên cứu khoa học và tự bồi dưỡng chuyên sâu.
    • Nguyên nhân hạn chế: Nguồn lực tài chính hạn hẹp, cơ chế quản trị đại học chậm đổi mới, chính sách tiền lương và khen thưởng chưa tạo động lực đột phá.

Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương 4 xây dựng định hướng phát triển các trường đến năm 2025, tầm nhìn 2030, hướng đến mục tiêu đạt trình độ chung của các trường đại học trong nước vào năm 2025 và tiệm cận trình độ trung bình khu vực Đông Nam Á vào năm 2030. Luận án đề xuất 3 nhóm giải pháp đồng bộ:

HỆ THỐNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN (CHƯƠNG 4)

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực giảng viên và nâng cao năng lực giảng viên đại học, phân biệt rõ rệt giữa "nâng cao năng lực giảng viên" (tiếp cận chiều sâu theo KSA cá nhân) và "phát triển đội ngũ giảng viên" (tiếp cận số lượng, cơ cấu).
  • Chuẩn hóa cấu trúc năng lực giảng viên đại học gồm 3 trụ cột (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) với 4 nhóm kiến thức, 3 nhóm kỹ năng và 3 nhóm thái độ, làm cơ sở lý thuyết cho việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trong bối cảnh tự chủ đại học.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Phản ánh bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, học hàm học vị, năng lực chuyên môn và hoạt động NCKH của đội ngũ giảng viên tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2018.
  • Cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng như Ban Giám hiệu 04 trường đại học trực thuộc xây dựng chiến lược quy hoạch nhân sự, đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ giảng viên gắn liền với lộ trình tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự và tự chủ học thuật đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát thực nghiệm tại 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào giảng viên cơ hữu thực hiện đồng thời 3 nhiệm vụ chuyên môn (giảng dạy, NCKH, CGCN) mà không bao quát các cán bộ kiêm nhiệm hoặc nhân viên hỗ trợ đào tạo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình khung năng lực giảng viên giữa các khối trường trực thuộc các bộ ngành khác nhau; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế tự chủ tài chính tác động đến động lực NCKH của giảng viên trong kỷ nguyên chuyển đổi số.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học: Luận án là tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia gỡ băng 2 lần) và định lượng (khảo sát bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha) trong nghiên cứu quản lý giáo dục và quản trị nhân lực.
  • Đối với các nhà quản lý giáo dục đại học: Cung cấp khung năng lực KSA chi tiết và tiến trình bồi dưỡng giảng viên làm căn cứ xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm, quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) và chính sách đãi ngộ.
  • Đối với giảng viên đại học: Là công cụ tự đánh giá, đối chiếu mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để chủ động lập kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn và nghiên cứu khoa học.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án nghiên cứu thực trạng tại những trường đại học cụ thể nào?

Luận án nghiên cứu toàn bộ 04 trường đại học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (tính đến thời điểm nghiên cứu năm 2018), bao gồm:

  1. Trường Đại học Lao động - Xã hội (Hà Nội, cơ sở 2 tại TP. Hồ Chí Minh);
  2. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định;
  3. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh;
  4. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long.

2. Mô hình năng lực giảng viên trong luận án được cấu thành bởi những thành tố nào?

Luận án tiếp cận theo mô hình KSA gồm 3 thành phần chính:

  • Kiến thức: Kiến thức chuyên ngành; kiến thức chương trình đào tạo; kiến thức nghiệp vụ sư phạm; kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ, pháp luật, văn hóa - xã hội).
  • Kỹ năng: Kỹ năng giảng dạy; kỹ năng NCKH và CGCN; kỹ năng thực hiện nghĩa vụ công dân của nhà giáo.
  • Thái độ: Thái độ chính trị; thái độ nghề nghiệp (đạo đức); thái độ trong cuộc sống (lối sống và tác phong).

3. Phương pháp nghiên cứu định tính trong luận án được tiến hành với đối tượng chuyên gia nào?

Nghiên cứu định tính được tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp với 10 chuyên gia (lãnh đạo trường đại học, Viện nghiên cứu, Cục Quản lý chất lượng giáo dục) đáp ứng đủ 3 tiêu chí:

  1. Thâm niên công tác từ 10 năm trở lên trong lĩnh vực giáo dục đại học;
  2. Trình độ học vấn từ tiến sĩ trở lên;
  3. Kinh nghiệm quản lý từ 5 năm trở lên ở vị trí lãnh đạo cấp Khoa/Phòng ban trở lên.

4. Tác giả luận án đưa ra khái niệm "nâng cao năng lực giảng viên" được hiểu như thế nào?

Nâng cao năng lực giảng viên là sự thay đổi về chất của kiến thức, kỹ năng, thái độ người giảng viên tại hai thời điểm của một khoảng thời gian xác định đủ lớn, thể hiện qua 4 dấu hiệu: học hàm/học vị tăng lên; số lượng và chất lượng công trình NCKH/CGCN nhiều hơn; tỷ lệ đạt chuẩn khung năng lực nghề nghiệp cao hơn; đời sống vật chất và tinh thần được cải thiện.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Vân Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực giảng viên theo mô hình KSA và lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại. Bằng việc kết hợp phương pháp định tính và định lượng, công trình đã phân tích thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên tại 04 trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2018. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với lộ trình tự chủ đại học tới năm 2025, tầm nhìn 2030, đóng góp cơ sở dữ liệu cho công tác quản trị và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đại học.