Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng tại Việt Nam, chất lượng nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Sugiko Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp, cho thuê và thi công lắp dựng vật tư giàn giáo, đã trải qua hơn 10 năm phát triển với quy mô nhân sự tăng từ 6 lên khoảng 160 người tính đến năm 2022. Tuy nhiên, chất lượng nhân viên khối kinh doanh vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt và yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nhân viên khối kinh doanh tại Công ty TNHH Sugiko Việt Nam trong giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các chỉ số về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên, đồng thời đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và chính sách giữ chân nhân viên. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, cải thiện hiệu quả kinh doanh và xây dựng thương hiệu uy tín trên thị trường vật liệu xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực được đánh giá qua ba yếu tố chính là thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (đạo đức, thái độ làm việc). Đây là cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên.
  • Mô hình phát triển nguồn nhân lực (HRD): Tập trung vào các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng và năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả công việc (KPI, PDCA, Kaizen): Giúp đo lường và cải tiến liên tục hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực phù hợp.

Các khái niệm chính bao gồm: nhân lực, nhân viên khối kinh doanh, nâng cao chất lượng nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực), các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, giữ chân nhân viên).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 108 phiếu phát ra, thu về 105 phiếu, trong đó 102 phiếu hợp lệ, bao gồm toàn bộ nhân viên khối kinh doanh và cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Sugiko Việt Nam. Nội dung khảo sát tập trung vào đánh giá chất lượng nhân viên và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo nội bộ của phòng Hành chính nhân sự, tài liệu tham khảo từ các doanh nghiệp cùng ngành và các nghiên cứu liên quan.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh các chỉ số qua các năm 2019-2022 để đánh giá biến động về quy mô, cơ cấu, trình độ và hiệu quả công việc của nhân viên. Đồng thời, so sánh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để rút ra bài học và đề xuất giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2022 với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân viên khối kinh doanh: Số lượng nhân viên tăng từ khoảng 56 người năm 2019 lên 108 người năm 2022, trong đó quản lý chiếm 14,81%. Độ tuổi chủ yếu từ 19 đến 42, với nhóm dưới 25 tuổi tăng từ 5,36% lên 27,78%, phản ánh xu hướng thu hút lao động trẻ. Tỷ lệ nam giới chiếm tới 88%, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

  2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp tăng nhẹ qua các năm, tuy nhiên vẫn còn khoảng 30% nhân viên chưa đạt chuẩn kỹ năng cần thiết cho công việc kinh doanh chuyên ngành giàn giáo. Kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả bán hàng và mở rộng thị trường.

  3. Hoạt động đào tạo và đánh giá: Công ty đã tổ chức đào tạo nội bộ và cử nhân viên đi học tập tại công ty mẹ ở Nhật Bản, với tỷ lệ lao động được đào tạo tăng khoảng 20% trong giai đoạn 2019-2022. Hệ thống đánh giá công việc dựa trên KPI và các phương pháp quản lý hiện đại được áp dụng, giúp nâng cao ý thức và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  4. Chính sách giữ chân nhân viên: Mức lương và chính sách đãi ngộ hiện tại chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường, đặc biệt là đối với nhóm nhân viên trẻ có tỷ lệ nghỉ việc cao. Các chính sách thưởng doanh số và phúc lợi chưa đa dạng, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho nhân viên gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy công ty đã có những bước tiến trong việc mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng nhân viên khối kinh doanh, đặc biệt là trong đào tạo và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh về số lượng nhân viên trẻ cũng đặt ra thách thức về duy trì chất lượng và ổn định nguồn nhân lực.

So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TNHH Nikken International Asia và Công ty Cổ phần giàn giáo Sakon, Sugiko Việt Nam cần cải thiện hơn nữa trong công tác tuyển dụng đa kênh, chính sách đãi ngộ cạnh tranh và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Việc áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiện đại như PDCA, Kaizen cần được tăng cường để tạo ra sự cải tiến liên tục.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân viên theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và bảng so sánh tỷ lệ đào tạo, nghỉ việc qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng đa kênh: Mở rộng các kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, giới thiệu nội bộ, và hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là lao động phổ thông có kỹ năng nghề phù hợp. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng mềm, kiến thức chuyên ngành và kỹ thuật thi công giàn giáo, kết hợp đào tạo nội bộ và cử nhân viên đi học tập tại công ty mẹ Nhật Bản. Thời gian: liên tục từ 2023 đến 2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và khen thưởng: Áp dụng đồng bộ các công cụ đánh giá hiệu quả công việc như KPI, PDCA, Kaizen, kết hợp với chính sách thưởng doanh số và thưởng theo kết quả công việc để tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Thời gian: triển khai từ 2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Quản lý nhân sự.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên: Nâng mức lương cạnh tranh, đa dạng hóa các chế độ phúc lợi tài chính và phi tài chính, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc đặc biệt ở nhóm nhân viên trẻ. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính - Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế chương trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân viên hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ngành xây dựng.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực vật liệu xây dựng và thi công giàn giáo: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các mô hình quản trị nhân lực và chính sách phù hợp để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân viên khối kinh doanh lại quan trọng đối với Sugiko Việt Nam?
    Nâng cao chất lượng nhân viên khối kinh doanh giúp công ty đáp ứng yêu cầu thị trường cạnh tranh, nâng cao hiệu quả bán hàng và mở rộng thị trường, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nhân viên trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát phiếu điều tra, phân tích số liệu thống kê, kết hợp với các công cụ đánh giá hiệu quả công việc như KPI, PDCA, Kaizen để đánh giá toàn diện về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên.

  3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực nào được công ty thực hiện?
    Công ty tập trung vào tuyển dụng, đào tạo nội bộ và cử nhân viên đi học tập tại công ty mẹ, đánh giá hiệu quả công việc và áp dụng chính sách đãi ngộ, tuy nhiên cần cải thiện thêm về đa dạng hóa đào tạo và chính sách giữ chân.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên trẻ?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc thân thiện, có lộ trình thăng tiến rõ ràng và chương trình đào tạo phát triển kỹ năng để tăng sự gắn bó và động lực làm việc.

  5. Giải pháp nào giúp công ty nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên?
    Đa dạng hóa các khóa đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm; khuyến khích tinh thần tự học và tổ chức các buổi đào tạo thực hành tại chỗ (OJP) để nâng cao hiệu quả học tập.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng chất lượng nhân viên khối kinh doanh tại Công ty TNHH Sugiko Việt Nam trong giai đoạn 2019-2022, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế hiện có.
  • Đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực, tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên kinh doanh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách giữ chân nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025.
  • Nghiên cứu góp phần hỗ trợ công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững trong ngành vật liệu xây dựng và thi công giàn giáo.
  • Khuyến nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi và đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh phù hợp.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu, xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp và thiết lập hệ thống giám sát tiến độ thực hiện nhằm đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng nhân viên khối kinh doanh được hoàn thành hiệu quả.