Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế (thông qua việc tham gia các tổ chức, hiệp định như ASEAN, AFTA, WTO), nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố đặc biệt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các đơn vị kinh doanh buộc phải đầu tư bài bản vào công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn còn lúng túng, thiếu tầm nhìn và phương pháp phát triển nguồn nhân lực có hệ thống.
Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải, cung ứng thiết bị và thi công xây dựng trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Trong quá trình mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, công ty đối mặt với rào cản lớn về nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt đội ngũ nhân sự kế cận có trình độ chuyên môn cao và tay nghề vững vàng. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị này.
Khóa luận xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt giai đoạn 2014 - 2016.
- Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt (Địa chỉ: Số 203 thôn Quán Rẽ, xã Mỹ Đức, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng).
- Phạm vi thời gian: Sử dụng dữ liệu và số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm và giáo trình quản trị nhân sự trong nước và quốc tế:
- Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hợp các định nghĩa của Liên Hợp Quốc (nhấn mạnh trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực tiềm năng), Tạp chí Kinh tế Chính trị (tiếp cận theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp về khả năng cung cấp sức lao động cho xã hội), và định nghĩa của TS. Phạm Minh Hạc (tiềm năng lao động đáp ứng cơ chế chuyển dịch cơ cấu kinh tế).
- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Tiếp cận theo nghiên cứu của TS. Vũ Thị Mai (mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và thỏa mãn nhu cầu người lao động), Giáo trình Nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (NXB Lao động - Xã hội, 2005 - bản chất bên trong phản ánh mức sống, dân trí), và TS. Bùi Văn Nhơn (mối quan hệ giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ).
- Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Dẫn chiếu định nghĩa của TS. Vũ Bá Thể về tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động.
- Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
- Thể lực: Đánh giá qua tình trạng sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai và các chỉ số nhân trắc học theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế (phân loại từ Loại 1 đến Loại 5).
- Trí lực: Đánh giá qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm (bao gồm 10 nhóm kỹ năng thiết yếu như tự học, giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề...).
- Phẩm chất đạo đức: Đánh giá qua thái độ, ý thức kỷ luật lao động, tác phong làm việc và tính chuyên nghiệp.
- Các hoạt động quản trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tiếp cận theo giáo trình của TS. Hà Văn Hội, bao gồm các hoạt động: Tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn), Đào tạo (theo nội dung, mục đích, cách thức tổ chức, địa điểm và đối tượng), Bố trí và sắp xếp lao động, Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (công việc, môi trường làm việc).
- Các nhân tố tác động: Phân tích nhóm nhân tố bên ngoài (khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, kinh tế, pháp lý, chính trị) và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp (quan điểm lãnh đạo, chiến lược sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc, nhận thức của người lao động).
Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập tài liệu thứ cấp, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự từ Phòng Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính và Phòng Nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tuyệt đối và tương đối qua các năm để lượng hóa sự biến động của cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả công tác nhân sự.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba trụ cột chính: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức/tâm lý xã hội.
| Tiêu chuẩn thể lực |
Chỉ số Nam (Chiều cao / Cân nặng / Vòng ngực TB) |
Chỉ số Nữ (Chiều cao / Cân nặng / Vòng ngực TB) |
| Loại 1 |
$\ge$ 163 cm / $\ge$ 50 kg / $\ge$ 82 cm |
$\ge$ 155 cm / $\ge$ 45 kg / $\ge$ 76 cm |
| Loại 2 |
158 - 162 cm / 47 - 49 kg / 79 - 81 cm |
151 - 154 cm / 43 - 44 kg / 74 - 75 cm |
| Loại 3 |
154 - 157 cm / 45 - 46 kg / 76 - 78 cm |
147 - 150 cm / 40 - 42 kg / 72 - 73 cm |
| Loại 4 |
150 - 153 cm / 41 - 44 kg / 74 - 75 cm |
143 - 146 cm / 38 - 39 kg / 70 - 71 cm |
| Loại 5 |
< 150 cm / < 40 kg / < 74 cm |
< 143 cm / < 38 kg / < 70 cm |
Chương này cũng phân tích chi tiết các quy trình nghiệp vụ như quy trình tuyển dụng, các hình thức đào tạo (đào tạo định hướng công việc, đào tạo định hướng doanh nghiệp, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ), phương pháp bố trí sử dụng lao động, và hệ thống đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt
Chương 2 trình bày bức tranh thực tế về hoạt động kinh doanh và công tác nhân sự tại công ty từ khi thành lập ngày 02/07/2012 đến hết năm 2016.
Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh (2014 - 2016):
Công ty hoạt động trong các lĩnh vực chính: vận tải hàng hóa đường bộ, cẩu lắp máy móc thiết bị, sản xuất và bán buôn vật liệu xây dựng (bê tông, xi măng, gạch, cát sỏi, thạch cao), kho bãi và bốc xếp hàng hóa.
| Chỉ tiêu tài chính - lao động |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Tổng vốn (VNĐ) |
103.701.760.622 |
133.464.815.066 |
139.332.079.738 |
+28,70% |
+4,40% |
| Tổng số lao động (Người) |
130 (hoặc 86*) |
157 |
202 |
+20,76% (+82,56%*) |
+28,66% |
| Thu nhập trung bình (VNĐ/người/tháng) |
5.050.000 |
5.760.000 |
6.100.000 |
+14,06% |
+5,90% |
| Nộp ngân sách nhà nước (VNĐ) |
1.098.258.429 |
1.264.865.876 |
1.293.129.316 |
+15,20% |
+2,23% |
*Ghi chú: Số liệu lao động báo cáo chung tại Bảng kết quả kinh doanh là 130 người (2014), trong khi số liệu chi tiết tại các phòng chức năng thống kê là 86 người (2014).
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực:
- Kết quả thực hiện công việc: Tỷ lệ hoàn thành tốt và xuất sắc tăng liên tục qua các năm, phản ánh sự cải thiện về năng lực và ý thức trách nhiệm của nhân viên.
| Mức độ đánh giá |
Năm 2014 (Người / %) |
Năm 2015 (Người / %) |
Năm 2016 (Người / %) |
| Xuất sắc |
21 (24,42%) |
42 (26,75%) |
56 (27,72%) |
| Tốt |
45 (52,33%) |
101 (64,33%) |
135 (66,83%) |
| Trung bình |
13 (15,12%) |
9 (5,73%) |
7 (3,56%) |
| Không hoàn thành |
7 (8,13%) |
5 (3,19%) |
4 (1,89%) |
| Tổng số |
86 (100%) |
157 (100%) |
202 (100%) |
- Cơ cấu lao động theo tính chất và loại hình hợp đồng:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2014 (Người / %) |
Năm 2015 (Người / %) |
Năm 2016 (Người / %) |
| Theo tính chất lao động |
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
53 (61,63%) |
116 (73,89%) |
161 (79,70%) |
| - Lao động gián tiếp |
33 (38,37%) |
41 (26,12%) |
41 (20,30%) |
| Theo loại hình hợp đồng |
|
|
|
| - Hợp đồng thời vụ |
45 (52,32%) |
108 (68,79%) |
122 (60,39%) |
| - Hợp đồng xác định thời hạn (1-3 năm) |
16 (18,60%) |
25 (15,92%) |
48 (23,76%) |
| - Hợp đồng không xác định thời hạn |
25 (29,08%) |
24 (15,29%) |
32 (15,85%) |
- Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn:
- Giới tính: Năm 2016 có 142 nam (70,29%) và 60 nữ (29,71%), phù hợp với tính chất nặng nhọc của ngành vận tải và cơ giới.
- Độ tuổi: Nhóm tuổi trẻ 18 - 30 chiếm ưu thế lớn với 151 người (74,75% năm 2016); nhóm 31 - 45 tuổi có 51 người (25,24%); không có lao động trong độ tuổi 46 - 60.
- Trình độ đào tạo: Năm 2016, lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 38 người (18,82%); trình độ trung cấp - cao đẳng đạt 37 người (18,31%); lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 127 người (62,87%).
- Tình trạng thể lực của người lao động:
| Xếp loại sức khỏe |
Năm 2014 (Người / %) |
Năm 2015 (Người / %) |
Năm 2016 (Người / %) |
| Rất khỏe |
41 (47,67%) |
93 (59,24%) |
126 (62,38%) |
| Khỏe |
26 (30,23%) |
42 (26,75%) |
61 (30,20%) |
| Trung bình |
12 (13,95%) |
17 (10,83%) |
13 (6,44%) |
| Yếu |
7 (8,15%) |
5 (3,18%) |
2 (0,98%) |
| Rất yếu |
0 (0%) |
0 (0%) |
0 (0%) |
- Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 8 bước (Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Tập sự thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng). Tuy nhiên, công tác đào tạo còn đơn giản, tỷ lệ lao động thời vụ còn cao, và chính sách giữ chân nhân tài chưa đủ mạnh dẫn đến biến động nhân sự ở nhóm lao động trẻ.
Chương 3: Một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt
Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng, tác giả xác định phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo và cải cách chính sách tiền lương, thưởng cho CBCNV, đồng thời đưa ra 5 nhóm giải pháp thực hiện:
- Nâng cao thể lực cho CBCNV: Định kỳ tổ chức khám sức khỏe chuyên sâu, đảm bảo chế độ bồi dưỡng độc hại và trang bị bảo hộ lao động cho công nhân vận tải, cẩu hàng.
- Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Nâng cấp phương tiện vận tải hiện đại, loại bỏ phương tiện thô sơ mất an toàn, khử trùng và khử độc các khu vực bãi tập kết vật liệu.
- Bố trí, sử dụng lao động thích hợp: Phân định rõ trách nhiệm, giao việc theo đúng chuyên môn và sở trường, cân đối lại cơ cấu lao động trực tiếp - gián tiếp và giảm bớt tỷ lệ hợp đồng thời vụ không ổn định.
- Phát triển nguồn nhân lực: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo (kèm cặp tại chỗ, bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, đào tạo an toàn lao động bắt buộc), xây dựng lộ trình quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận.
- Hoàn thiện quy định về khen thưởng, đãi ngộ: Gắn tiền lương, tiền thưởng với định mức năng suất và kết quả hoàn thành công việc thực tế; thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm và phúc lợi để tăng tính gắn kết lâu dài.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng nhân lực của một doanh nghiệp vận tải thông qua hệ thống số liệu thực nghiệm:
- Kết quả thống kê định lượng:
- Quy mô lao động phát triển từ 86 người (2014) lên 202 người (2016), trong đó lực lượng lao động trực tiếp tăng mạnh từ 61,63% lên 79,70%.
- Tỷ lệ người lao động đạt kết quả công việc loại Tốt và Xuất sắc tăng từ 76,75% (2014) lên 94,55% (2016); tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 8,13% xuống 1,89%.
- Sức khỏe lao động được nâng cao rõ rệt: Tỷ lệ lao động đạt chuẩn "Rất khỏe" và "Khỏe" đạt 92,58% vào năm 2016, không có lao động thuộc diện "Rất yếu".
- Thu nhập bình quân đầu người tăng từ 5,05 triệu đồng/tháng (2014) lên 6,10 triệu đồng/tháng (2016).
- Giải pháp và đóng góp của tác giả:
- Hệ thống hóa quy trình quản trị nhân sự gắn liền với đặc thù doanh nghiệp thương mại vận tải tư nhân.
- Chỉ ra những bất cập cốt lõi của công ty: Lực lượng lao động thời vụ chiếm tỷ lệ quá cao (60,39% năm 2016), lực lượng lao động trẻ (18 - 30 tuổi chiếm 74,75%) dễ biến động và thiếu hụt nhân sự ở độ tuổi có kinh nghiệm (31 - 45 tuổi).
- Đề xuất các giải pháp khả thi về tổ chức bộ máy, cải thiện phương tiện vận tải và tái cấu trúc chế độ đãi ngộ, phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Phạm vi dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2014 - 2016) tại một doanh nghiệp tư nhân cụ thể ở Hải Phòng, do đó tính đại diện cho toàn ngành vận tải chưa cao.
- Các phương pháp nghiên cứu dừng lại ở mức thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu và phân tích tài liệu nội bộ; chưa áp dụng các mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy tương quan giữa các yếu tố đào tạo/đãi ngộ đối với năng suất lao động).
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng khảo sát chuỗi số liệu thời gian dài hơn sau năm 2016 để đánh giá hiệu quả sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) công tác phát triển nhân lực giữa Công ty Hải Đạt với các doanh nghiệp logistics, vận tải khác trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng sử dụng:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế vận tải cần tài liệu tham khảo về cấu trúc một khóa luận phân tích thực trạng nhân sự doanh nghiệp.
- Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) trong lĩnh vực thương mại, vận tải và xây lắp.
- Nội dung giá trị:
- Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết theo nhiều lát cắt nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ, loại hợp đồng, thể lực, hiệu suất công việc).
- Khung quy trình tuyển dụng 8 bước và các tiêu chuẩn phân loại sức khỏe lao động theo quy định của Bộ Y tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động theo loại hình hợp đồng tại Công ty Hải Đạt năm 2016 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2016, lao động theo hợp đồng thời vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 60,39% (122 người), tiếp theo là hợp đồng có thời hạn 1 - 3 năm chiếm 23,76% (48 người), và hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 15,85% (32 người).
2. Tỷ lệ phân bổ trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên công ty năm 2016 như thế nào?
Trong tổng số 202 lao động năm 2016, lao động phổ thông chiếm 62,87% (127 người), lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 18,82% (38 người), và lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 18,31% (37 người).
3. Cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động tại công ty giai đoạn 2014 - 2016 có đặc trưng gì?
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu thuộc nhóm tuổi trẻ từ 18 - 30 tuổi (chiếm 74,75% năm 2016), nhóm tuổi từ 31 - 45 chiếm 25,24%, và hoàn toàn không có lao động thuộc nhóm tuổi từ 46 - 60.
4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Hải Đạt bao gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước cụ thể: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra, trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn tuyển chọn, (7) Tập sự thử việc, (8) Quyết định tuyển dụng.
5. Kết quả sản xuất kinh doanh (tổng vốn và nộp ngân sách) của công ty năm 2016 đạt bao nhiêu?
Năm 2016, tổng vốn kinh doanh của công ty đạt 139.332.079.738 VNĐ (tăng 4,4% so với năm 2015) và số tiền nộp ngân sách nhà nước đạt 1.293.129.316 VNĐ (tăng 2,23% so với năm 2015).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Minh Chính đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua số liệu thực tế giai đoạn 2014 - 2016, tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng chất lượng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt với nhiều chuyển biến tích cực về thể lực, thu nhập và hiệu suất làm việc, đồng thời chỉ rõ hạn chế về tính ổn định của hợp đồng lao động và cơ cấu trình độ. Các giải pháp đề xuất trong công tác đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ có tính ứng dụng thực tiễn cao đối với hoạt động quản trị của công ty.
