Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất, Kiên Giang

Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất nhằm phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Trang
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Phi Sơn
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan
• 6. Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
• 1.1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
• 1.1.3. Những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
• 1.2.1. Nâng cao chất lượng về kiến thức
• 1.2.2. Nâng cao chất lượng về kỹ năng
• 1.2.3. Nâng cao chất lượng về sức khỏe nguồn nhân lực
• 1.2.4. Nâng cao phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
• 1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
• 2.1.2. Mô hình tổ chức hoạt động và chức năng của các bộ phận tại Agribank Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Hòn Đất Kiên Giang giai đoạn 2017-2019
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
• 2.1.5. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 2.2.1. Nâng cao chất lượng kiến thức
• 2.2.2. Nâng cao chất lượng kỹ năng
• 2.2.3. Nâng cao chất lượng NNL về sức khỏe
• 2.2.4. Nâng cao chất lượng NNL về phẩm chất đạo đức
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 2.3.1. Kết quả đánh giá của CBNV tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang về công tác nâng cao chất lượng NNL tại chi nhánh
• 2.3.2. Những kết quả đạt được
• 2.3.3. Một số hạn chế và nguyên nhân các hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 3.1.1. Phương hướng hoạt động của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
• 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Agribank Hòn Đất Kiên Giang
• 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG
• 3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng kiến thức
• 3.2.2. Hoàn thiện kỹ năng
• 3.2.3. Chăm sóc sức khỏe người lao động
• 3.2.4. Nâng cao chất lượng đạo đức nguồn nhân lực
• 3.2.5. Các giải pháp khác
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, phát triển nguồn nhân lực không còn là lựa chọn mà là yêu cầu bắt buộc để tồn tại và phát triển. Đối với một định chế tài chính như Agribank Hòn Đất, chất lượng nhân sự chính là tài sản cốt lõi, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự hài lòng của khách hàng. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất phải được xem là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng để triển khai hiệu quả các mục tiêu kinh doanh, thích ứng với chuyển đổi số trong ngân hàng và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Agribank vững mạnh. Bài viết này sẽ hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa tài sản con người tại chi nhánh.

1.1. Vai trò then chốt của nguồn nhân lực trong ngân hàng

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành công của mọi ngân hàng thương mại. Họ không chỉ là người thực thi chiến lược mà còn là người trực tiếp tạo ra giá trị thông qua tương tác với khách hàng. Luận văn của Nguyễn Thùy Trang (2020) khẳng định, nhân lực là "chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch". Một đội ngũ có năng lực nhân viên ngân hàng cao sẽ đảm bảo hiệu suất làm việc tốt, giảm thiểu quản lý rủi ro nhân sự và tạo ra các sáng kiến cải tiến quy trình. Đặc biệt trong ngành dịch vụ tài chính, sự tin tưởng của khách hàng được xây dựng chủ yếu dựa trên thái độ, kiến thức và sự chuyên nghiệp của đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên tín dụng. Do đó, đầu tư vào con người chính là đầu tư vào tài sản quan trọng nhất của ngân hàng.

1.2. Bối cảnh cạnh tranh và yêu cầu cấp thiết về nhân sự

Thị trường tài chính - ngân hàng tại Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt với sự tham gia của nhiều ngân hàng trong và ngoài nước. Điều này đặt ra áp lực lớn cho Agribank Hòn Đất phải không ngừng đổi mới. Luận văn gốc chỉ ra rằng: "chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp, thiếu đội ngũ quản trị điều hành... trình độ chuyên môn, khả năng phân tích... không cao". Thực tế này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện trong công tác quản trị nhân sự Agribank. Yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng một đội ngũ không chỉ giỏi về nghiệp vụ ngân hàng nông nghiệp mà còn phải có kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Nếu không, chi nhánh sẽ đối mặt với nguy cơ tụt hậu và mất thị phần vào tay các đối thủ cạnh tranh năng động hơn.

II. Thách thức trong công tác quản trị nhân sự tại Agribank Hòn Đất

Để đề xuất giải pháp hiệu quả, việc phân tích sâu sắc thực trạng và những thách thức hiện hữu là bước đi tiên quyết. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất đang đối mặt với nhiều vấn đề từ cơ cấu nhân sự, quy trình đào tạo đến hệ thống đánh giá. Theo số liệu giai đoạn 2017-2019 trong tài liệu nghiên cứu, mặc dù hoạt động kinh doanh có những kết quả khả quan, nhưng nền tảng nhân sự vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển trong dài hạn. Việc nhận diện rõ những hạn chế này là cơ sở quan trọng để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp và bền vững, giúp chi nhánh vượt qua thách thức và nắm bắt cơ hội trong tương lai.

2.1. Phân tích cơ cấu và đặc điểm nhân sự hiện tại

Theo số liệu từ luận văn, Agribank Hòn Đất có tổng số 24 cán bộ nhân viên. Về cơ cấu, đội ngũ nhân sự có sự chênh lệch về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Mặc dù có đội ngũ giàu kinh nghiệm, nhưng tỷ lệ nhân sự trẻ, được đào tạo bài bản về công nghệ và tài chính hiện đại chưa cao. Đặc điểm này có thể dẫn đến sự chậm trễ trong việc tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi số trong ngân hàng. Công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự ngân hàng mới cần chú trọng hơn đến việc cân bằng giữa kinh nghiệm và sức trẻ, giữa kiến thức truyền thống và kỹ năng số để tạo ra một đội ngũ toàn diện, có khả năng đáp ứng đa dạng các yêu cầu công việc.

2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển tại chi nhánh còn tồn tại một số hạn chế. Nghiên cứu chỉ ra rằng các chương trình đào tạo đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự đi sâu vào nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Các khóa học chủ yếu tập trung vào nghiệp vụ ngân hàng nông nghiệp cơ bản mà chưa cập nhật kịp thời các kiến thức về sản phẩm mới, kỹ năng bán hàng hiện đại, hay quản lý rủi ro trong môi trường số. Việc thiếu một lộ trình thăng tiến rõ ràng và các chương trình đào tạo nâng cao dành cho cán bộ tiềm năng cũng làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, ảnh hưởng đến nỗ lực tự phát triển nguồn nhân lực từ bên trong.

2.3. Đánh giá hiệu suất làm việc và chính sách đãi ngộ

Hệ thống đánh giá năng lực nhân sự tại chi nhánh chưa thực sự phát huy hết hiệu quả. Việc đánh giá đôi khi còn cảm tính, chưa dựa trên các chỉ số hiệu suất (KPIs) rõ ràng và đo lường được, dẫn đến việc khen thưởng và kỷ luật chưa tạo được động lực mạnh mẽ. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ dù đã có nhiều cải thiện nhưng vẫn chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài so với các ngân hàng thương mại cổ phần khác. Hình 2.3 trong luận văn về "Kết quả đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ" cho thấy vẫn còn một bộ phận nhân viên chưa thực sự hài lòng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức.

III. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực Agribank hiệu quả

Để giải quyết các thách thức đã nêu, việc triển khai một chiến lược đào tạo và phát triển toàn diện là giải pháp cốt lõi. Mục tiêu không chỉ là trang bị kiến thức mà còn là hình thành kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp cho đội ngũ. Một chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất thành công phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, được tiếp nối bằng các hoạt động đào tạo đa dạng và kết thúc bằng việc áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Cách tiếp cận này đảm bảo rằng mỗi đồng đầu tư vào con người đều mang lại giá trị gia tăng cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh, giúp nâng cao năng lực nhân viên ngân hàng một cách bền vững.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hoạch định nhân sự

Chất lượng đầu vào quyết định lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Cần cải tiến quy trình tuyển dụng nhân sự ngân hàng theo hướng chuyên nghiệp hơn. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Agribank. Công tác hoạch định nhân sự phải gắn liền với chiến lược kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn để có kế hoạch tuyển dụng chủ động. Luận văn đề xuất "xác định cơ cấu tuyển dụng theo chuyên ngành" (Bảng 3.2), đây là một gợi ý quan trọng để đảm bảo chi nhánh tuyển đúng người cho đúng việc, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự cục bộ.

3.2. Đa dạng hóa chương trình đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng

Các chương trình đào tạo cần được thiết kế lại để đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Bên cạnh việc củng cố nghiệp vụ ngân hàng nông nghiệp, cần bổ sung các khóa học chuyên sâu về sản phẩm tài chính hiện đại, phân tích tín dụng doanh nghiệp, và quản lý rủi ro nhân sự. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng hóa, kết hợp giữa đào tạo tập trung, đào tạo trực tuyến (E-learning) và huấn luyện tại chỗ (on-the-job training). Việc cử cán bộ tham gia các khóa học bên ngoài hoặc luân chuyển công tác giữa các phòng ban cũng là cách hiệu quả để nâng cao năng lực và mở rộng tầm nhìn cho nhân viên. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân sự linh hoạt, đa năng, có khả năng đảm nhận nhiều vai trò khác nhau.

IV. Cách xây dựng chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Bên cạnh đào tạo, một hệ thống chính sách nhân sự minh bạch và một văn hóa doanh nghiệp Agribank tích cực là hai trụ cột quan trọng để giữ chân nhân tài và thúc đẩy hiệu suất làm việc. Nhân viên chỉ có thể cống hiến hết mình khi họ cảm thấy được đối xử công bằng, được ghi nhận xứng đáng và làm việc trong một môi trường hỗ trợ phát triển. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất phải đi đôi với việc hoàn thiện các chính sách về đãi ngộ, đánh giá và xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng lộ trình thăng tiến

Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Cần rà soát lại cơ cấu lương, thưởng, phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường lao động tại địa phương. Quan trọng hơn, cần xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho từng vị trí. Nhân viên cần biết họ phải đạt được những tiêu chí gì để được cân nhắc cho các vị trí cao hơn. Điều này không chỉ tạo động lực phấn đấu mà còn giúp chi nhánh chủ động trong việc xây dựng đội ngũ kế cận, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

4.2. Tăng cường gắn kết nhân viên qua môi trường làm việc tích cực

Sự gắn kết nhân viên là nền tảng của một tổ chức vững mạnh. Ban lãnh đạo cần chủ động xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác. Các hoạt động tập thể, team-building, các chương trình vinh danh nhân viên xuất sắc cần được tổ chức thường xuyên để tạo sự kết nối và ghi nhận nỗ lực của mỗi cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và là một phần quan trọng của tập thể, họ sẽ có xu hướng làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Agribank đoàn kết và chuyên nghiệp.

4.3. Đổi mới hệ thống đánh giá năng lực nhân sự theo KPIs

Để đảm bảo sự công bằng và minh bạch, hệ thống đánh giá năng lực nhân sự cần được chuẩn hóa và dựa trên các chỉ số hiệu suất công việc (KPIs) cụ thể, đo lường được. Các tiêu chí đánh giá cần được truyền thông rõ ràng đến từng nhân viên ngay từ đầu kỳ. Kết quả đánh giá phải là cơ sở chính cho việc xét duyệt lương, thưởng, đào tạo và bổ nhiệm. Một hệ thống đánh giá hiệu quả không chỉ giúp ghi nhận đúng người, đúng việc mà còn giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có kế hoạch tự hoàn thiện, góp phần trực tiếp vào mục tiêu chung là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Một tổ chức kinh doanh muốn tồn tại và phát triển phải mạnh về các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực tài nguyên, nguồn nhân lực.

Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đóng vai trò quyết định việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Ở tổ chức nào có nguồn nhân lực tốt sẽ có thế mạnh về lợi thế cạnh tranh rất lớn. Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” dưới nhiều góc độ khác nhau.

Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [14, tr. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động.

Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao 9 động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011): “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [15, Tr9]. Vũ Thị Ngọc Phùng: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [12, Tr. 10 Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội trong đó: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể.

Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người.

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người. Tâm lực gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương 11 Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, cùng nhau phát triển.

Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.

Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL. Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Theo bài viết của TS.

Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ chức.