Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, giáo dục đại học giữ vai trò nền tảng quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia. Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã khẳng định yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó chất lượng đội ngũ giảng viên là nhân tố then chốt quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh thuộc Đại học Thái Nguyên là trung tâm đào tạo trọng điểm khu vực Trung du và Miền núi Bắc Bộ với quy mô 492 cán bộ viên chức, trong đó có 348 giảng viên trực tiếp giảng dạy và quản lý hơn 6.000 sinh viên, gần 700 học viên cao học cùng 50 nghiên cứu sinh.

Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu tự chủ đại học, công tác quản trị và chuẩn hóa năng lực đội ngũ giảng viên của nhà trường đang đối mặt với nhiều rào cản về cơ cấu học hàm, học vị, năng lực nghiên cứu khoa học và phương pháp giảng dạy hiện đại. Đề tài tập trung giải quyết bài toán: Đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên, xác định các nhân tố chi phối và thiết lập hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh giai đoạn 2017 đến năm 2020, tầm nhìn 2025.

Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2016 và khảo sát thực địa năm 2017 tại 7 khoa chuyên môn của trường. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi hướng tới việc duy trì tỷ lệ sinh viên trên giảng viên dưới mức trần 25 theo Quyết định số 795/QĐ-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đồng thời nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ từ 10,06% lên mức trên 25% nhằm đáp ứng chuẩn định hướng ứng dụng và từng bước chuyển sang đại học nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên Lý thuyết Phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục và Lý thuyết Quản trị Chất lượng Toàn diện trong giáo dục đại học. Theo các mô hình lý thuyết này, năng lực của đội ngũ giảng viên đại học được cấu thành từ sự tương tác đa chiều giữa kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, năng lực sáng tạo khoa học và động lực làm việc được thúc đẩy bởi chính sách đãi ngộ.

Khung lý thuyết của đề tài chuẩn hóa 5 khái niệm trọng tâm bao gồm: Giảng viên đại học theo quy định tại Điều 54 Luật Giáo dục đại học 2012 và Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV; Đội ngũ giảng viên với tư cách là một tập thể sư phạm có tổ chức và cùng chung mục tiêu đào tạo; Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học cấu thành từ phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học; Năng lực nghiên cứu khoa học thể hiện qua số lượng công bố trên tạp chí chuyên ngành, biên soạn giáo trình và chuyển giao công nghệ; Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm tiền lương, tiền thưởng và môi trường học thuật kích thích sự cống hiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2014-2016 của Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng Đào tạo, Phòng Khoa học Công nghệ và các văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, trải rộng trên 18 biến quan sát đo lường chất lượng giảng dạy và các yếu tố ảnh hưởng.

Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, trên tổng thể 350 giảng viên và 6.761 sinh viên toàn trường, áp dụng công thức Slovin với độ tin cậy 95% và sai số 5% xác định cỡ mẫu tối thiểu là 186 giảng viên và 378 sinh viên. Tác giả đã triển khai phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên với quy mô mở rộng thực tế đạt 220 phiếu giảng viên và 520 phiếu sinh viên nhằm loại bỏ sai số và nâng cao tính đại diện.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với điều kiện hệ số KMO lớn hơn 0,5, trích yếu tố Principal Component Analysis, phép quay Varimax và điểm dừng Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1. Tiếp đó, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel. Phương pháp này được lựa chọn nhằm nhận diện chính xác các nhân tố tác động then chốt và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng chính sách quản trị tới chất lượng đội ngũ giảng viên. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu được triển khai từ năm 2016 đến đầu năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trình độ, đội ngũ giảng viên nhà trường có sự tăng trưởng vượt bậc từ 97 giảng viên năm 2004 lên 348 giảng viên vào năm 2016, tương đương mức tăng hơn 258%. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên duy trì ổn định ở mức 19 đến 20 sinh viên trên một giảng viên, đáp ứng tốt quy định chuẩn dưới 25 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tuy nhiên, cơ cấu trình độ còn mất cân đối nghiêm trọng khi giảng viên có học vị Thạc sĩ chiếm đại đa số với 265 người, tương đương 76,15%, trong khi trình độ Tiến sĩ chỉ có 35 người, chiếm 10,06%, chức danh Giáo sư và Phó giáo sư có 10 người, chiếm 2,87%, và còn lại 38 giảng viên trình độ đại học, chiếm 10,92%.

Thứ hai, về chất lượng hoạt động giảng dạy, kết quả khảo sát từ 520 sinh viên phản ánh điểm trung bình cho tinh thần trách nhiệm, sự nhiệt tình và tác phong sư phạm đạt mức rất cao, dao động từ 4,12 đến 4,25 trên thang điểm 5,0. Tuy nhiên, các tiêu chí về phương pháp kích thích tư duy sáng tạo, khả năng tổ chức thảo luận phản biện và việc cập nhật học liệu hiện đại chỉ đạt điểm trung bình khá, dao động từ 3,68 đến 3,74 trên thang điểm 5,0.

Thứ ba, về năng lực nghiên cứu khoa học, hoạt động học thuật chủ yếu dừng lại ở đề tài cấp cơ sở khi chiếm trên 85% tổng số công trình hàng năm. Tỷ lệ bài báo khoa học đăng trên các tạp chí chuyên ngành quốc tế uy tín thuộc danh mục ISI hoặc Scopus và số lượng sách chuyên khảo xuất bản trên đầu giảng viên còn rất khiêm tốn, bình quân đạt dưới 0,08 bài báo quốc tế trên mỗi giảng viên mỗi năm.

Thứ tư, về các yếu tố chi phối, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến chỉ ra 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê ở mức p nhỏ hơn 0,01. Trong đó, chính sách đãi ngộ và tiền lương có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất đạt 0,382, tiếp theo là môi trường làm việc và cơ sở vật chất với Beta đạt 0,295, cơ hội đào tạo bồi dưỡng với Beta đạt 0,241, và công tác bố trí sử dụng nhân sự với Beta đạt 0,186.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu khi được tổng hợp qua bảng phân tích nhân tố EFA và biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa đã minh chứng tính phù hợp cao của mô hình. Biểu đồ đường cong chuẩn cho thấy phần dư phân phối chuẩn, khẳng định mối quan hệ tuyến tính chặt chẽ giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và sự tiến bộ về chất lượng chuyên môn của giảng viên. Bảng kết quả hồi quy làm nổi bật vai trò quyết định của đòn bẩy tài chính và điều kiện làm việc trong việc thúc đẩy giảng viên cống hiến.

Nguyên nhân của việc tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ chỉ đạt 10,06% xuất phát từ cơ chế hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu sinh chưa đủ bù đắp chi phí đào tạo, cùng với đó là định mức giờ dạy cao khiến giảng viên thiếu thời gian tập trung làm luận án. So sánh với các đơn vị đào tạo hàng đầu như Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có 328 tiến sĩ trên 1.200 cán bộ, đạt tỷ lệ trên 27,3%, hoặc Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên đạt tỷ lệ tiến sĩ và phó giáo sư gần 24,2%, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh cần rút ngắn khoảng cách này. Đồng thời, học tập kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Singapore, nhà trường cần xóa bỏ tình trạng giảng dạy nặng về lý thuyết hàn lâm, đưa giảng viên thâm nhập sâu vào hoạt động thực tế tại các doanh nghiệp để cập nhật hơi thở thời đại vào từng bài giảng.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực. Nhà trường cần ban hành quy chế tuyển dụng mới với tiêu chuẩn đầu vào tối thiểu là Thạc sĩ loại giỏi được đào tạo bài bản từ nước ngoài hoặc đang là nghiên cứu sinh, ưu tiên tuyển thẳng người có học vị Tiến sĩ. Phòng Hành chính - Tổ chức và Ban Giám hiệu chủ trì thực hiện quy trình tuyển chọn công khai trên cổng thông tin điện tử, đặt mục tiêu tuyển dụng tạo nguồn 10 đến 15 giảng viên xuất sắc mỗi năm nhằm nâng tỷ lệ tiến sĩ toàn trường lên 25% vào năm 2022.

Thứ hai, tối ưu hóa công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có. Khoa chuyên môn và Phòng Đào tạo cần tiến hành rà soát định mức giờ giảng theo từng học kỳ, giảm từ 30% đến 50% số tiết giảng dạy lý thuyết cho các giảng viên đang thực hiện đề tài nghiên cứu sinh hoặc chủ trì đề tài khoa học cấp bộ. Thực hiện phân công chuyên môn theo nguyên tắc kết hợp giữa giảng viên giàu kinh nghiệm và giảng viên trẻ, xây dựng các nhóm giảng dạy theo cặp nhằm chuyển giao kỹ năng sư phạm thực chiến.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và ngoại ngữ. Phòng Khoa học Công nghệ và Hợp tác Quốc tế cùng Ban Giám hiệu cần triển khai gói ngân sách hỗ trợ 100% học phí cho giảng viên làm nghiên cứu sinh trong nước và cấp học bổng du học sau đại học tại các quốc gia tiên tiến. Định kỳ tổ chức tối thiểu 4 khóa tập huấn chuyên sâu mỗi năm về phương pháp giảng dạy tích cực, ứng dụng công nghệ thông tin và phấn đấu đạt mục tiêu 100% giảng viên đạt chuẩn ngoại ngữ B2 hoặc tương đương IELTS 6.0 trở lên trong giai đoạn 2017-2020.

Thứ tư, đổi mới chế độ đãi ngộ, khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc. Phòng Kế hoạch - Tài chính cần tham mưu sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ, thiết lập mức thưởng đột phá từ 20 đến 50 triệu đồng cho mỗi bài báo công bố trên tạp chí quốc tế thuộc danh mục ISI hoặc Scopus, và thưởng 30 triệu đồng cho giảng viên bảo vệ thành công luận án tiến sĩ đúng hạn. Đồng thời, nâng cấp hệ thống thư viện điện tử, phòng làm việc chuyên gia và phòng thực hành máy tính để giảng viên toàn tâm cống hiến cho công tác đào tạo và nghiên cứu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và các nhà quản lý giáo dục đại học. Luận văn cung cấp khung lý luận, quy trình khảo sát đánh giá chuẩn hóa và các căn cứ thực tiễn sắc bén giúp các nhà lãnh đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đổi mới quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp với cơ chế tự chủ tài chính.

Nhóm thứ hai là Ban Chủ nhiệm Khoa và Trưởng Bộ môn chuyên ngành tại các cơ sở giáo dục đại học. Nghiên cứu mang lại giải pháp thực tiễn trong việc phân công giảng dạy khoa học, thiết lập định mức lao động hợp lý giữa đào tạo và nghiên cứu khoa học, cũng như mô hình kèm cặp chuyên môn giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên trẻ.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh và các nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi thang đo Likert, quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 và cách thức tích hợp các mô hình hồi quy đa biến vào nghiên cứu tổ chức.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước như Đại học Thái Nguyên và Bộ Giáo dục và Đào tạo. Luận văn cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng từ một trường đại học khu vực miền núi để hoàn thiện các văn bản chính sách vĩ mô về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy và quy định chỉ tiêu sinh viên trên giảng viên.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận văn thạc sĩ này là gì? Đề tài tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng 348 giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016. Từ đó, tác giả lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất 4 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng toàn diện cho đội ngũ giảng viên đến năm 2020.

Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên của trường giai đoạn 2014-2016 có đạt chuẩn quốc gia không? Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên của nhà trường duy trì ở mức 19 đến 20 sinh viên trên một giảng viên trên tổng quy mô hơn 6.000 sinh viên. Con số này hoàn toàn đạt và thấp hơn ngưỡng trần tối đa 25 sinh viên trên một giảng viên theo quy định tại Quyết định số 795/QĐ-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nào để xử lý dữ liệu? Tác giả đã tiến hành khảo sát thực địa với 220 giảng viên và 520 sinh viên thuộc 7 khoa chuyên môn bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ. Dữ liệu được làm sạch và xử lý thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính bội trên phần mềm SPSS 20.0.

Đâu là hạn chế lớn nhất về cơ cấu trình độ của giảng viên được chỉ ra trong nghiên cứu? Hạn chế lớn nhất là tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ chỉ đạt 10,06% với 35 người, và học hàm Giáo sư, Phó giáo sư chỉ có 10 người, chiếm 2,87%. Trong khi đó, lực lượng Thạc sĩ chiếm tỷ trọng áp đảo lên tới 76,15% với 265 người, đòi hỏi phải có chiến lược đào tạo nâng chuẩn cấp bách.

Những giải pháp đột phá nào về chính sách tài chính được đề xuất trong luận văn? Luận văn đề xuất sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ với chính sách thưởng từ 20 đến 50 triệu đồng cho bài báo quốc tế thuộc danh mục ISI hoặc Scopus, thưởng 30 triệu đồng cho giảng viên hoàn thành luận án tiến sĩ đúng hạn, và hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo nghiên cứu sinh trong nước.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục đại học khối ngành kinh tế.
  • Phân tích chi tiết bức tranh thực trạng của 348 giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016, chỉ rõ điểm mạnh về quy mô nhưng còn hạn chế về tỷ lệ tiến sĩ 10,06%.
  • Ứng dụng thành công phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 220 giảng viên và 520 sinh viên, khẳng định chính sách đãi ngộ với hệ số Beta 0,382 là nhân tố tác động mạnh nhất.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp hành động đồng bộ bao gồm tuyển dụng tạo nguồn, tối ưu hóa phân công, đẩy mạnh đào tạo nghiên cứu sinh và cải cách chính sách đãi ngộ tài chính.
  • Đóng góp nguồn tư liệu tham khảo thực tiễn chuẩn mực cho các nhà quản lý giáo dục trong việc hoạch định chính sách nhân sự và bảo đảm chất lượng đào tạo đại học theo hướng tự chủ.

Đóng góp khoa học then chốt của luận văn là xây dựng thành công mô hình đánh giá chất lượng giảng viên toàn diện kết hợp giữa thang đo cảm nhận của người học và các chỉ tiêu định lượng về học vị, nghiên cứu khoa học. Lộ trình triển khai tiếp theo cần tập trung áp dụng ngay quy chế đãi ngộ mới trong giai đoạn 2017-2018, đẩy mạnh đào tạo nghiên cứu sinh nhằm đạt mục tiêu 25% tiến sĩ vào năm 2022 và xây dựng trường thành đại học nghiên cứu vào năm 2030. Các cơ sở giáo dục đại học và nhà nghiên cứu quan tâm hãy khai thác toàn văn tài liệu để ứng dụng hiệu quả vào công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.