phần mở đầu và kết luận sẽ gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các nghiên cứu nước ngoài Gold, J., & Smith, V, (2003), chỉ ra trong giai đoạn tiếp theo của quá trình phát triển của phát triển nguồn nhân lực và định hƣớng hành động trong tƣơng lai. Và xem xét các tác động đối với thực tiễn và phát triển kiến thức cần thiết để tạo nền tảng thông qua nghiên cứu và lý thuyết hóa.Madsen và Anita L.Musto (2004) trong bài viết "Important Knowledge and Competence for Successful - Human Resource Leadership" đã chỉ ra những đặc tính, kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với một ngƣời lãnh đạo, quản lý thành công.
Trong nghiên cứu, những ngƣời đƣợc hỏi đã đƣa ra 15 phát biểu hoặc ý kiến liên quan đến đặc điểm cá nhân hoặc tính cách mà họ cảm thấy là quan trọng cho ngƣời quản lý thành công. Chúng bao gồm các đặc điểm nhƣ là quan tâm cấp dƣới; có ý thức chung; dũng cảm; sở hữu sự đồng cảm; luôn tràn đầy năng lƣợng; có một cá tính hấp dẫn; luôn công bằng, hữu ích, và trung thực; không phán xét; có một thái độ tích cực; luôn cố gắng hết sức. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế. Đầu tiên, các dữ liệu định tính không đƣợc thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau.
Thứ hai, vào thời điểm những kết quả nghiên cứu này đƣợc công bố, dữ liệu mới phải đƣợc thu thập cho các tổ chức vẫn đang thuộc các chƣơng trình phát triển của họ và cần thiết kế lại. Cần có thêm những nghiên cứu về đặc điểm, tính cách hoặc những đặc tính cần thiết mà một nhà lãnh đạo thành công cần có. Trong bài báo của tác giả Anand Bhardwaj và B. Punia (2013) đã xác định năng lực đƣợc sở hữu bởi các nhà quản lý có hiệu quả và thành công trên toàn thế giới.
Nghiên cứu cố gắng để hiểu đƣợc mối quan hệ giữa năng lực quản lý và kết quả hoạt động của họ. Kết quả chỉ ra rằng kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chủ động, tầm nhìn, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, việc ra quyết định , chấp nhận rủi ro và sáng tạo, là năng lực thƣờng sở hữu bởi các nhà quản lý thành công và có hiệu quả và hiệu 4 suất lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào các thiết lập năng lực mà quản lý đó sở hữu. Ý nghĩa của bài báo là rất quan trọng cho các tổ chức để đánh giá năng lực của các nhà lãnh đạo của mình để xác định các lỗ hổng kỹ năng và có kết quả hoạt động cần thiết để giúp các tổ chức trong việc phát triển chƣơng trình đào tạo và phát triển một cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động. Nghiên cứu " Skills of an effective administrator" của Katz (1955) đã nhấn mạnh vào tầm quan trọng của kỹ năng đối với việc nâng cao chất lƣợng ngƣời quản lý.
Katz đã xác định ba loại kỹ năngcần thiết của ngƣời quản lý: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tƣ duy. Mỗi kỹ năng cần thiết cho các nhà lãnh đạo thành công để sở hữu, nhƣng yêu cầu của mỗi kỹ năng có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí trong hệ thống phân cấp tổ chức. Goleman (1998) nêu ba lĩnh vực kỹ năng quản lý: kỹ năng hoàn toàn kỹ thuật, khả năng nhận thức, và năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc. Có năm thành phần trí tuệ cảm xúc đó là tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội.
Nhìn chung từ tổng quan các tài liệu nghiên cứu về ngƣời quản lý có thể thấy các nghiên cứu về năng lực quản lý có thể quan tâm tới bối cảnh, các yếu tố thuộc môi trƣờng ngoài tổ chức cũng nhƣ các đối tƣợng hữu quan khác nhƣng đều cho thấy rằng các tố chất, kiến thức và kỹ năng quản lý là cần thiết đối với vị trí một nhà lãnh đạo điều hành doanh nghiệp. (2003) nhận định rằng phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hƣởng bởi các xu hƣớng trong các lĩnh vực khác, nhân khẩu học, chính trị, công nghệ và một số lĩnh vực khác. Để có đƣợc cái nhìn sâu sắc về tƣơng lai, những xu hƣớng đó có thể đƣợc đánh giá và sắp xếp thành các loại. Mục đích của bài viết này là trình bày các xu hƣớng đƣợc cho là không chắc chắn nhất và có tác động tiềm tàng cao nhất đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Hơn nữa, bài viết này kiểm tra những gì chúng ta có thể học đƣợc khi xem xét tác động của những xu hƣớng đó, cách suy nghĩ của chúng ta có thể thay đổi so với những gì chúng ta học đƣợc và những quyết định chúng ta có thể đƣa ra khác đi do đã cân nhắc chúng. Christian Batal (2002) đã xây dựng khung cấu trúc năng lực. Khung cấu trúc 5 năng lực này là bảng phân tích các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một ngƣờ lao động cần có để hoàn thành tốt công việc. Đây đƣợc coi là phƣơng pháp đánh giá và quản lý năng lực có thể giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về năng lực của nguồn nhân lực trong công ty đối với yêu cầu của công việc.
Từ đó, khung năng lực giúp phân loại trình độ của ngƣời lao động. Đồng thời, tác giả đã đƣa ra bản mô tả một số công việc đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ví dụ nhƣ công việc của những ngƣời giữ chức phụ trƣởng phòng hoặc thủ trƣởng của một đơn vị trong các cơ quan nhà nƣớc hoặc doanh nghiệp nhà nƣớc. Ngân hàng phát triển châu Á (1990) đã phát hành cuốn sách có tựa đề “Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế”, với tên tiếng anh là Human resource policy and economic development. Cuốn sách này có nội dung chính là phân tích các xu hƣớng phát triển kinh tế, chính sách mà chính phủ các nƣớc đang thực hiện, sự biến động trong cơ cấu lao động ở các nƣớc đang phát triển khu vực châu Á The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993) và Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Các nƣớc Đông Á có nền kinh tế phát triển vƣợt bậc hơn so với các nƣớc khác trong khu vực châu Á.
Nguyên nhân dẫn tới hiện tƣợng này có rất nhiều, trong đó không thể không nhắc đến một nguyên nhân vô cùng quan trọng là do các nƣớc Đông Á có các chính sách tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dành nhiều nguồn lực đầu tƣ cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Paul Moris (1996) và Ranis G (1996), đã chứng minh sự phát triển kinh tế có liên quan mật thiết đến sự phát triển giáo dục và đào tạo thông qua hàng loạt nƣớc ở châu Á nhƣ Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore,… Đây là những nƣớc có sự phát triển kinh tế mạnh mẽ, trở thành những nƣớc có thu nhập bình quân đầu ngƣời cao trên thế giới và trở thành những con rồng châu Á từ cuối thế kỷ 20. Sự tăng trƣởng nhanh và bền vững của những nƣớc này kéo dài từ cuối thế kỷ 20 cho đến nay là nhờ việc các nƣớc có những chính sách và chiến lƣợc đúng đắn tập trung phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt và với nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bushmarrin (2002), đã có công trình nghiên cứu về vai trò của trí tuệ đối với 6 hiệu quả công việc mà ngƣời lao động tạo ra ở các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng.
Nội dung chính của công trình nghiên cứu là trình bày quan điểm về vai trò quyết định của ngƣời lao động trong hoạt động tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày nay đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng lao động, và họ mong muốn đƣa ra đƣợc các chính sách mang tính chiến lƣợc nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ lao động chất lƣợng cao, cung cấp lực lƣợng lao động có năng lực này đến mọi khâu sản xuất trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghiệp lần thứ tƣ, máy móc đã dần dần thay thế lao động giản đơn. Để ngƣời lao động không bị mất việc vì robot thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng là vô cùng cấp thiết.
Trong các nghiên cứu về vai trò của chất lƣợng cán bộ quản lý, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau: Lê Thị Phƣơng Nam (2016), trong bài nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích thực trạng về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của lãnh đạo và các cán bộ quản lý đại học tại Việt Nam. Dựa trên thực trạng, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trong giai đoạn tiếp theo (2015 – 2020). Ngoài ra, từ việc đánh giá chung về thực trạng, tác giả đƣa ra một số góp ý cho dự thảo Luật giáo dục đại học. Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2018), trong bài nghiên cứu của mình, tác giả đi vào phân tích thực trạng về tính chất công việc của các cán bộ quản lý trong các trƣờng học tại Việt Nam hiện nay.
Từ đó, tác giả đƣa ra nhiều nhóm giải pháp để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trong trƣờng đại học ở nƣớc ta nhƣ: hoàn thiện cơ chế phân quyền và nghĩa vụ cho các cán bộ quản lý; có chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất tốt; chính sách đãi ngộ cần đƣợc cải thiện hơn nữa; nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý trong các trƣờng đại học; nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng theo hƣớng công bằng và minh bạch; hoàn thiện việc xây dựng hệ thống quy chế về công tác đánh giá và kiểm tra đội ngũ cán bộ quản lý.