Mối Quan Hệ Giữa Biểu Hiện Kiệt Sức Nghề Nghiệp và Đặc Điểm Nhân Cách của Người Lao Động

• Tác giả: Nguyễn Hải Uyên
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Kiều Thị Thanh Trà
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Tâm lý học
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Biểu Hiện Kiệt Sức Nghề Nghiệp và Đặc Điểm Nhân Cách của Người Lao Động
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
• 0.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.6. Giới hạn nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: Tổng quan các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách
• 1.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
• 1.1.1. Một số nghiên cứu trên thế giới về kiệt sức nghề nghiệp
• 1.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.3. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.3.1. Kiệt sức nghề nghiệp
• 1.3.2. Đặc điểm nhân cách theo mô hình Big Five
• 1.3.3. Người lao động và một số yếu tố tâm lý trong lao động
• 1.4. Mối quan hệ giữa biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách của người lao động
• 1.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thể thức nghiên cứu
• 2.2. Mẫu nghiên cứu
• 2.3. Công cụ nghiên cứu
• 2.4. Kết quả nghiên cứu
• 2.4.1. Kết quả sàng lọc phiếu khảo sát
• 2.4.2. Kết quả khảo sát biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp ở người lao động
• 2.4.3. Kết quả khảo sát đặc điểm nhân cách của người lao động
• 2.4.4. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách của người lao động
• 2.4.5. Kết quả phỏng vấn
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 0.1. Kết quả nghiên cứu lý luận về mối quan hệ giữa biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách của người lao động
• 0.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng về mối quan hệ giữa biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách của người lao động
• 0.3. Đối với người lao động
• 0.4. Đối với bộ phận nhân sự
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 1. PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG
• PHỤ LỤC 2. PHIẾU PHỎNG VẤN NGƯỜI LAO ĐỘNG
• PHỤ LỤC 3. MỘT SỐ KẾT QUẢ THỐNG KÊ

Tóm tắt

I. Kiệt Sức Nghề Nghiệp Là Gì Tổng Quan Các Dấu Hiệu

Kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) hay burnout là một trạng thái căng thẳng kéo dài, mãn tính liên quan đến công việc và không được quản lý thành công. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã chính thức công nhận KSNN là một hiện tượng nghề nghiệp trong Bảng phân loại quốc tế về bệnh tật lần thứ 11 (ICD-11). KSNN không chỉ là cảm giác mệt mỏi thông thường; nó bao gồm cạn kiệt cảm xúc, mất động lực, suy giảm năng lượng, sự hoài nghi về công việc và tính hiệu quả giảm sút. Nhân viên kiệt sức nghề nghiệp có thể thường xuyên đi trễ, xin nghỉ phép đột xuất, và đặc biệt, hiệu suất làm việc suy giảm đáng kể. Theo nghiên cứu của ILO năm 2018, có đến 31,4% người lao động tại Việt Nam làm việc hơn 48 giờ mỗi tuần, làm gia tăng nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp. Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân ngày càng mờ nhạt, sự cân bằng khó đạt được.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết về Hội Chứng Kiệt Sức Burnout

Hội chứng kiệt sức (burnout) là một trạng thái tâm lý kéo dài, kết quả của stress mãn tính tại nơi làm việc. Maslach định nghĩa nó bao gồm cạn kiệt cảm xúc, tách biệt cá nhân (cynicism) và suy giảm thành tích công việc. Cạn kiệt cảm xúc là cảm giác trống rỗng, mệt mỏi về tinh thần và thể chất. Tách biệt cá nhân thể hiện qua thái độ thờ ơ, xa lánh đồng nghiệp và công việc. Suy giảm thành tích là cảm giác bất lực, thiếu hiệu quả trong công việc. Những người có mức độ kiệt sức cao thường cảm thấy khó tập trung và dễ mắc lỗi.

1.2. Phân Biệt Kiệt Sức với Stress và Các Vấn Đề Sức Khỏe Khác

KSNN khác với stress thông thường. Stress thường có nguyên nhân cụ thể và có thể giải quyết khi nguyên nhân biến mất. KSNN, ngược lại, là một trạng thái mãn tính, khó giải quyết hơn. KSNN cũng cần được phân biệt với các rối loạn tâm lý khác như trầm cảm. Mặc dù có những triệu chứng tương đồng (ví dụ: mất năng lượng, cảm xúc tiêu cực), KSNN liên quan trực tiếp đến công việc, trong khi trầm cảm có thể ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của cuộc sống. Việc phân loại của WHO nhấn mạnh KSNN là một vấn đề đặc thù liên quan đến việc làm hoặc thất nghiệp.

II. Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Nhân Cách Đến Kiệt Sức Nghề Nghiệp

Nghiên cứu cho thấy đặc điểm nhân cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp. So với các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và đặc thù công việc, đặc điểm nhân cách thường ổn định hơn và có tác động lâu dài hơn. Các nhà nghiên cứu đã sử dụng mô hình Big Five Personality Traits (Năm yếu tố tính cách lớn) để phân tích mối liên hệ này. Các yếu tố tính cách người lao động như hướng ngoại (extraversion), dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), hướng ngoại (openness to experience) và dễ bị tổn thương (neuroticism) có thể ảnh hưởng đến cách mỗi cá nhân đối phó với áp lực công việc và căng thẳng.

2.1. Mô Hình Big Five Năm Yếu Tố Tính Cách và Kiệt Sức

Mô hình Big Five personality traits bao gồm extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, và openness to experience. Người có điểm cao về neuroticism (tính hay lo lắng, dễ bị tổn thương) thường dễ bị kiệt sức nghề nghiệp hơn. Ngược lại, người có điểm cao về conscientiousness (tận tâm, có trách nhiệm) có xu hướng ít bị KSNN hơn do khả năng tổ chức và quản lý công việc tốt hơn. Extraversion (hướng ngoại) và agreeableness (dễ chịu) cũng có thể giúp giảm nguy cơ KSNN nhờ khả năng xây dựng mối quan hệ tốt và tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác.

2.2. Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Giữa Nhân Cách và Các Khía Cạnh KSNN

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa tính cách người lao động và các khía cạnh của kiệt sức nghề nghiệp, chẳng hạn như cạn kiệt cảm xúc, tách biệt cá nhân, và suy giảm thành tích. Rothmann (2003) cho rằng đặc điểm nhân cách đóng vai trò quan trọng trong việc phản ánh cách cá nhân thích ứng với công việc và đối phó với áp lực. Người có tính cách hướng nội có thể dễ cảm thấy cạn kiệt cảm xúc hơn trong những công việc đòi hỏi giao tiếp nhiều.

III. Cách Tính Cách Ảnh Hưởng Đến Quá Trình Hình Thành Kiệt Sức

Các đặc điểm nhân cách không trực tiếp gây ra kiệt sức nghề nghiệp, mà ảnh hưởng đến cách mỗi cá nhân nhận thức và phản ứng với các yếu tố gây căng thẳng trong công việc. Người có tính cách hướng tới sự hoàn hảo, ví dụ, có thể đặt ra những tiêu chuẩn quá cao cho bản thân, dẫn đến áp lực công việc gia tăng và nguy cơ mất động lực. Người có tính cách dễ đồng cảm có thể bị cạn kiệt cảm xúc nhanh hơn khi phải đối mặt với những vấn đề của người khác trong công việc. Nhận thức rõ về ảnh hưởng của tính cách giúp cá nhân và tổ chức có thể chủ động phòng ngừa kiệt sức.

3.1. Vai Trò Của Khả Năng Ứng Phó và Khả Năng Phục Hồi Resilience

Khả năng phục hồi (resilience) là khả năng vượt qua khó khăn và phục hồi sau stress. Đặc điểm nhân cách như tận tâm (conscientiousness) và hướng ngoại (extraversion) có liên quan đến khả năng phục hồi cao hơn. Người có khả năng phục hồi tốt thường có xu hướng nhìn nhận vấn đề một cách tích cực, tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác và áp dụng các chiến lược đối phó hiệu quả hơn. Các tổ chức có thể hỗ trợ nhân viên phát triển khả năng phục hồi thông qua các chương trình đào tạo và tư vấn.

3.2. Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có thể khuếch đại hoặc giảm thiểu tác động của đặc điểm nhân cách lên kiệt sức nghề nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự hỗ trợ, tôn trọng và công nhận có thể giúp giảm căng thẳng và tăng cường sự gắn kết với công việc. Ngược lại, môi trường làm việc độc hại, thiếu công bằng hoặc quá tải có thể làm trầm trọng thêm nguy cơ kiệt sức, đặc biệt đối với những người có tính cách dễ bị tổn thương.

IV. Nghiên Cứu Thực Tế Mối Quan Hệ Giữa Nhân Cách Kiệt Sức

Một nghiên cứu gần đây của Nguyễn Hải Uyên (2022) đã khảo sát 669 người lao động trong độ tuổi từ 25-40 tại Việt Nam để xác định mối liên hệ giữa kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách. Phân tích dữ liệu cho thấy có tương quan thuận giữa kiệt sức và tính nhiễu tâm (neuroticism), và tương quan nghịch giữa kiệt sức và các yếu tố tính cách khác như hướng ngoại (extraversion), dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), và cởi mở (openness). Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của tính cách trong việc dự đoán và phòng ngừa kiệt sức.

4.1. Phương Pháp Nghiên Cứu và Mẫu Khảo Sát Chi Tiết

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Bảng hỏi bao gồm các phần: sàng lọc rối nhiễu tâm lý, đánh giá kiệt sức nghề nghiệp, và đánh giá đặc điểm nhân cách theo mô hình Big Five. Mẫu khảo sát bao gồm 669 người lao động trong độ tuổi 25-40, không thay đổi công việc trong vòng 01 năm và không có tiền sử hoặc đang điều trị các rối loạn tâm thần. Khách thể phỏng vấn được chia thành hai nhóm: nhóm có mức độ kiệt sức cao và nhóm có mức độ kiệt sức thấp.

4.2. Kết Quả và Phân Tích Tương Quan Giữa Các Yếu Tố

Kết quả nghiên cứu cho thấy có tương quan thuận đáng kể giữa tính nhiễu tâm (neuroticism) và kiệt sức nghề nghiệp. Người lao động có điểm cao về tính nhiễu tâm thường có mức độ kiệt sức cao hơn. Ngược lại, tính tận tâm (conscientiousness) và hướng ngoại (extraversion) có tương quan nghịch với kiệt sức. Phân tích hồi quy cho thấy các đặc điểm nhân cách này có thể dự đoán đáng kể mức độ kiệt sức của người lao động. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

4.3. Các Biện Pháp Phòng Ngừa Kiệt Sức Dựa Trên Đặc Điểm Tính Cách

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể xây dựng các biện pháp phòng ngừa kiệt sức phù hợp với từng nhóm đặc điểm tính cách. Ví dụ, đối với người có tính nhiễu tâm (neuroticism) cao, cần tập trung vào việc giảm căng thẳng, xây dựng khả năng phục hồi và tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác. Đối với người có tính tận tâm (conscientiousness) cao, cần đảm bảo có đủ thời gian nghỉ ngơi và tránh làm việc quá sức. Quản lý kiệt sức hiệu quả cần kết hợp cả các biện pháp cá nhân và các biện pháp từ phía tổ chức.

V. Bí Quyết Ứng Dụng Giảm Thiểu Kiệt Sức Cho Người Lao Động

Để giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp, cần có sự phối hợp giữa cá nhân và tổ chức. Cá nhân cần chủ động nhận diện các dấu hiệu kiệt sức, quản lý stress, xây dựng khả năng phục hồi, và tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần thiết. Các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, công bằng, và tôn trọng, đồng thời cung cấp các chương trình phòng ngừa kiệt sức và hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên. Đánh giá nhân cách có thể giúp xác định những nhân viên có nguy cơ cao và cung cấp sự hỗ trợ phù hợp.

5.1. Hướng Dẫn Tự Chăm Sóc Để Phòng Ngừa Kiệt Sức Cá Nhân

Cá nhân có thể thực hiện nhiều biện pháp tự chăm sóc để phòng ngừa kiệt sức. Bao gồm việc ngủ đủ giấc, ăn uống lành mạnh, tập thể dục thường xuyên, và dành thời gian cho các hoạt động giải trí và thư giãn. Quan trọng là phải thiết lập ranh giới rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, và học cách từ chối những yêu cầu quá sức. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ bạn bè, gia đình hoặc chuyên gia tư vấn cũng có thể rất hữu ích. Việc thực hành chánh niệm và thiền định có thể giúp giảm căng thẳng và tăng cường khả năng phục hồi.

5.2. Giải Pháp Doanh Nghiệp Để Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực bằng cách khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng, và hỗ trợ. Cần đảm bảo rằng nhân viên có đủ nguồn lực để hoàn thành công việc và được công nhận khi đạt được thành tích. Việc tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp cũng rất quan trọng. Chương trình quản lý stress và sức khỏe tinh thần cần được cung cấp thường xuyên. Quan trọng nhất là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

VI. Tương Lai Nghiên Cứu Hướng Đi Mới Về Kiệt Sức Và Nhân Cách

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa kiệt sức nghề nghiệp và đặc điểm nhân cách vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển. Các nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố tính cách khác, các yếu tố môi trường phức tạp hơn, và các biện pháp can thiệp hiệu quả hơn. Việc sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo có thể giúp xác định các mẫu và dự đoán kiệt sức một cách chính xác hơn. Nghiên cứu liên văn hóa cũng có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc về ảnh hưởng của văn hóa đến kiệt sức.

6.1. Các Yếu Tố Trung Gian Và Điều Tiết Trong Mối Quan Hệ

Cần có thêm nghiên cứu để xác định các yếu tố trung gian và điều tiết trong mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách và kiệt sức nghề nghiệp. Ví dụ, có thể có những kỹ năng cụ thể (như kỹ năng quản lý thời gian hoặc kỹ năng giao tiếp) có thể giúp giảm thiểu tác động của tính cách tiêu cực lên kiệt sức. Các yếu tố môi trường như hỗ trợ từ đồng nghiệp hoặc sự linh hoạt trong công việc cũng có thể đóng vai trò điều tiết.

6.2. Ứng Dụng Công Nghệ Để Phát Hiện Sớm Nguy Cơ Kiệt Sức

Công nghệ có thể được sử dụng để phát hiện sớm nguy cơ kiệt sức thông qua việc theo dõi các chỉ số sức khỏe, thói quen làm việc và cảm xúc của nhân viên. Các ứng dụng di động và thiết bị đeo có thể thu thập dữ liệu về giấc ngủ, mức độ hoạt động và mức độ stress. Phân tích dữ liệu này có thể giúp xác định những nhân viên có nguy cơ cao và cung cấp cảnh báo sớm. Trí tuệ nhân tạo có thể được sử dụng để dự đoán kiệt sức dựa trên các mẫu dữ liệu và đặc điểm nhân cách.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) là một hiện tượng ngày càng được quan tâm trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh cao và áp lực công việc gia tăng. Theo Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, năm 2018 có khoảng 31,4% người lao động (NLĐ) làm việc trên 48 giờ mỗi tuần, dẫn đến nguy cơ cao về sức khỏe tâm thần. KSNN được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) phân loại trong Bảng phân loại quốc tế về bệnh tật lần thứ 11 (ICD-11) như một hội chứng nghề nghiệp, đặc trưng bởi sự cạn kiệt năng lượng, tách biệt cá nhân và suy giảm thành tích công việc. Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa biểu hiện KSNN và đặc điểm nhân cách (ĐĐNC) của NLĐ, với khách thể là 669 NLĐ trong độ tuổi 25-40 tại Việt Nam. Mục tiêu cụ thể là khảo sát thực trạng biểu hiện KSNN, đặc điểm nhân cách theo mô hình Big-Five và phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao sức khỏe tâm thần NLĐ, góp phần cải thiện hiệu suất lao động và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong bối cảnh dịch bệnh và biến động kinh tế hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết về kiệt sức nghề nghiệp của Maslach và mô hình nhân cách năm thành tố Big-Five của McCrae và Costa. Maslach định nghĩa KSNN là hệ thống phản ứng của cá nhân với các tác nhân gây căng thẳng mãn tính trong công việc, biểu hiện qua ba mặt: cạn kiệt cảm xúc, tách biệt cá nhân và suy giảm thành tích cá nhân. Mô hình Big-Five gồm năm đặc điểm nhân cách chính: tính hướng ngoại, tính dễ chấp nhận, tính tận tâm, tính cởi mở và tính nhiễu tâm. Các đặc điểm này ảnh hưởng đến cách NLĐ nhận thức và ứng phó với áp lực công việc, từ đó tác động đến mức độ kiệt sức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với mẫu 669 NLĐ, được chọn theo tiêu chí: tuổi từ 25-40, không thay đổi công việc trong 1 năm, không trải qua sang chấn tâm lý hoặc điều trị rối loạn tâm thần trong 1 năm. Bảng hỏi gồm ba phần: sàng lọc rối nhiễu, đánh giá biểu hiện KSNN theo thang đo Maslach và đánh giá ĐĐNC theo Big-Five Inventory (BFI-2) bản rút gọn. Ngoài ra, 20 NLĐ được phỏng vấn sâu để làm rõ cách lý giải và phản ứng với các biểu hiện KSNN. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 24.0, sử dụng các phân tích thống kê mô tả, kiểm định T-Test, Anova, tương quan Pearson và hồi quy đa biến. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2022, tập trung khảo sát tại các doanh nghiệp và tổ chức ở Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ biểu hiện KSNN: Khoảng 75% NLĐ có biểu hiện KSNN từ mức trung bình đến cao. Cụ thể, biểu hiện cạn kiệt cảm xúc chiếm tỷ lệ cao nhất với 72%, tiếp theo là tách biệt cá nhân (khoảng 65%) và suy giảm thành tích cá nhân (khoảng 60%). Biểu đồ phân bố biểu hiện KSNN cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa các nhóm lao động khác nhau.

2. Đặc điểm nhân cách của NLĐ: Tính tận tâm và tính dễ chấp nhận là hai đặc điểm nổi bật nhất, chiếm lần lượt 30% và 28% trong mẫu. Tính nhiễu tâm có tỷ lệ thấp nhất, khoảng 15%. Biểu đồ tỷ lệ yếu tố nhân cách cho thấy sự phân bố không đồng đều giữa các nhóm tuổi và ngành nghề.

3. Mối quan hệ giữa KSNN và ĐĐNC: Kết quả tương quan Pearson cho thấy có mối tương quan thuận giữa biểu hiện KSNN và tính nhiễu tâm (r = 0.45, p < 0.01), trong khi các đặc điểm hướng ngoại, dễ chấp nhận, tận tâm và cởi mở có tương quan nghịch với KSNN (r từ -0.30 đến -0.42, p < 0.01). Phân tích hồi quy đa biến xác định tính nhiễu tâm là yếu tố dự báo mạnh nhất cho KSNN, giải thích khoảng 20% biến thiên.

4. Khác biệt theo nhóm lao động: NLĐ làm việc với con người có mức độ KSNN cao hơn so với nhóm làm việc với máy móc hoặc dữ liệu (p < 0.05). Tương tự, lao động trí óc có biểu hiện KSNN cao hơn lao động chân tay, phản ánh áp lực công việc và yêu cầu tinh thần cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế, khẳng định tính nhiễu tâm là yếu tố nguy cơ chính dẫn đến KSNN do đặc điểm dễ lo âu, bất an và căng thẳng kéo dài. Ngược lại, các đặc điểm hướng ngoại, tận tâm, dễ chấp nhận và cởi mở đóng vai trò bảo vệ, giúp NLĐ có khả năng ứng phó tích cực với áp lực công việc. Sự khác biệt về mức độ KSNN giữa các nhóm lao động phản ánh tính chất công việc và môi trường làm việc khác nhau, tương tự các nghiên cứu tại Úc và Mỹ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố KSNN theo nhóm lao động và bảng hồi quy đa biến để minh họa mức độ ảnh hưởng của từng đặc điểm nhân cách. Kết quả này nhấn mạnh vai trò của đặc điểm cá nhân trong việc dự báo và phòng ngừa KSNN, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng: Tập trung vào nhóm NLĐ có tính nhiễu tâm cao, nhằm giảm thiểu biểu hiện kiệt sức, nâng cao sức khỏe tâm thần. Thời gian triển khai trong 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với chuyên gia tâm lý thực hiện.

2. Phát triển chính sách hỗ trợ tâm lý tại nơi làm việc: Thiết lập các kênh tư vấn, hỗ trợ NLĐ gặp khó khăn về tâm lý, đặc biệt trong các ngành nghề có áp lực cao. Mục tiêu giảm tỷ lệ KSNN ít nhất 10% trong năm đầu áp dụng.

3. Tuyển chọn và phát triển nhân sự dựa trên đặc điểm nhân cách: Áp dụng mô hình Big-Five trong quy trình tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp, giảm nguy cơ KSNN. Thực hiện thí điểm trong 1 năm tại các phòng ban trọng điểm.

4. Tăng cường môi trường làm việc tích cực: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, tạo sự gắn kết và hài lòng trong công việc. Đánh giá hiệu quả qua khảo sát định kỳ mỗi 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và hỗ trợ NLĐ nhằm giảm thiểu KSNN, nâng cao hiệu quả làm việc.

2. Chuyên gia tâm lý lao động: Sử dụng dữ liệu và phân tích để phát triển các chương trình can thiệp tâm lý phù hợp với đặc điểm nhân cách và biểu hiện KSNN của NLĐ.

3. Nhà nghiên cứu khoa học xã hội và tâm lý học: Tham khảo phương pháp và kết quả nghiên cứu để phát triển các đề tài liên quan đến sức khỏe tâm thần và nhân cách trong môi trường lao động.

4. Người lao động và tổ chức công đoàn: Hiểu rõ về KSNN và đặc điểm nhân cách để tự nhận diện và chủ động tìm kiếm hỗ trợ, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Kiệt sức nghề nghiệp là gì và khác gì với stress?
   KSNN là trạng thái mệt mỏi tinh thần mãn tính do căng thẳng công việc kéo dài, biểu hiện qua cạn kiệt cảm xúc, tách biệt cá nhân và suy giảm thành tích. Khác với stress là phản ứng tạm thời, KSNN là quá trình lâu dài và nghiêm trọng hơn.

2. Mô hình nhân cách Big-Five gồm những đặc điểm nào?
   Big-Five gồm: tính hướng ngoại, tính dễ chấp nhận, tính tận tâm, tính cởi mở và tính nhiễu tâm. Mỗi đặc điểm ảnh hưởng đến cách cá nhân tương tác và ứng phó với môi trường.

3. Tính nhiễu tâm ảnh hưởng thế nào đến KSNN?
   Tính nhiễu tâm cao làm cá nhân dễ lo âu, bất an, dẫn đến khó kiểm soát cảm xúc và tăng nguy cơ kiệt sức khi đối mặt với áp lực công việc.

4. Làm thế nào để giảm thiểu KSNN trong tổ chức?
   Tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ tâm lý NLĐ, đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và áp dụng mô hình nhân cách trong tuyển dụng.

5. Ai nên tham gia chương trình hỗ trợ tâm lý tại nơi làm việc?
   NLĐ có biểu hiện KSNN hoặc có đặc điểm nhân cách dễ bị ảnh hưởng như tính nhiễu tâm cao nên được ưu tiên tham gia để nâng cao sức khỏe tâm thần và hiệu quả công việc.

Kết luận

• KSNN là vấn đề sức khỏe tâm thần phổ biến ở NLĐ Việt Nam, với khoảng 75% có biểu hiện từ trung bình đến cao.
• ĐĐNC theo mô hình Big-Five có mối quan hệ chặt chẽ với biểu hiện KSNN, trong đó tính nhiễu tâm là yếu tố dự báo chính.
• Mức độ KSNN khác biệt rõ rệt giữa các nhóm lao động, phản ánh đặc thù công việc và áp lực nghề nghiệp.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản lý nhân sự và hỗ trợ tâm lý nhằm giảm thiểu KSNN.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai chương trình đào tạo, xây dựng chính sách hỗ trợ và áp dụng mô hình nhân cách trong tuyển dụng, nhằm nâng cao sức khỏe tâm thần và hiệu quả lao động.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia tâm lý nên phối hợp triển khai các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và sức khỏe NLĐ.