Tổng quan nghiên cứu

Kiệt sức nghề nghiệp là một vấn đề ngày càng được quan tâm trong ngành y tế, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến cuối với áp lực công việc cao và môi trường làm việc căng thẳng. Tại Việt Nam, tỷ lệ bác sĩ đạt 9,4/10.000 dân năm 2022 thấp hơn nhiều so với các quốc gia phát triển như Úc (36/10.000 dân) hay Pháp (34/10.000 dân), dẫn đến áp lực lớn cho nhân viên y tế (NVYT). Theo báo cáo của Bộ Y tế, trong 1,5 năm gần đây, gần 9.400 NVYT công lập đã nghỉ việc, cho thấy thực trạng kiệt sức nghề nghiệp đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến nguồn nhân lực y tế. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của NVYT tại một bệnh viện tuyến cuối ở Hà Nội, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp giảm thiểu.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 210 NVYT đang công tác tại bệnh viện hạng đặc biệt trên địa bàn Hà Nội, khảo sát trong giai đoạn 2023. Mục tiêu cụ thể là đo lường mức độ kiệt sức nghề nghiệp qua thang đo Copenhagen Burnout Inventory (CBI), phân tích sự khác biệt theo các biến nhân khẩu xã hội và mối liên hệ giữa kiệt sức với sự hỗ trợ xã hội. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc và sức khỏe tinh thần của NVYT, góp phần ổn định nguồn nhân lực ngành y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về kiệt sức nghề nghiệp. Thứ nhất, mô hình Maslach Burnout Inventory (MBI) định nghĩa kiệt sức nghề nghiệp gồm ba thành phần: kiệt sức về cảm xúc, phi cá nhân hóa và giảm thành tựu cá nhân. Thứ hai, thang đo Copenhagen Burnout Inventory (CBI) của Kristensen tập trung vào ba khía cạnh: kiệt sức cá nhân, kiệt sức liên quan đến công việc và kiệt sức liên quan đến khách hàng (người bệnh). CBI được đánh giá phù hợp với nhiều nhóm đối tượng và có tính linh hoạt cao.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Kiệt sức cá nhân: Mức độ mệt mỏi, kiệt quệ về thể chất và tinh thần không liên quan trực tiếp đến công việc.
  • Kiệt sức liên quan đến công việc: Mức độ mệt mỏi và kiệt quệ do áp lực công việc chuyên môn.
  • Kiệt sức liên quan đến người bệnh: Mức độ mệt mỏi phát sinh từ việc chăm sóc và tương tác với người bệnh.
  • Hỗ trợ xã hội: Sự giúp đỡ từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, được xem là yếu tố bảo vệ giảm thiểu kiệt sức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu văn bản, tài liệu: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng.
  • Khảo sát bằng bảng hỏi: Thu thập dữ liệu từ 210 NVYT tại bệnh viện tuyến cuối ở Hà Nội, sử dụng thang đo CBI để đánh giá kiệt sức, thang đo MSPSS để đo sự hỗ trợ xã hội và bảng khảo sát nhu cầu hỗ trợ. Mẫu được chọn ngẫu nhiên từ các khoa lâm sàng và cận lâm sàng.
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện với 20 cán bộ, nhân viên nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và nhu cầu hỗ trợ.
  • Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 25 để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,87 cho các thang đo), phân tích mô tả, kiểm định ANOVA, T-test và hồi quy tuyến tính để đánh giá mối quan hệ giữa các biến. Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2022 đến 11/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ kiệt sức nghề nghiệp chung: Điểm trung bình CBI là 40,98 (độ lệch chuẩn 11,81), cho thấy mức độ kiệt sức chung của NVYT ở mức thấp đến trung bình. Trong đó, 84,8% NVYT có mức kiệt sức thấp, 14,8% ở mức trung bình và 0,5% ở mức cao.
  2. Kiệt sức cá nhân: Có điểm trung bình cao nhất 42,91, với 43,3% NVYT ở mức trung bình và 4,3% ở mức cao. Các biểu hiện phổ biến gồm cảm giác mất năng lượng (44,05 điểm), kiệt sức thể chất (43,93 điểm) và cảm thấy yếu đuối (43,45 điểm).
  3. Kiệt sức liên quan đến công việc: Điểm trung bình 40,59, với biểu hiện mệt mỏi về mặt cảm xúc do công việc (43,81 điểm) và thiếu năng lượng cho gia đình, bạn bè (41,79 điểm).
  4. Kiệt sức liên quan đến người bệnh: Điểm trung bình thấp nhất 39,50, nhưng vẫn có biểu hiện mất năng lượng khi làm việc với người bệnh (41,31 điểm) và hoài nghi về khả năng tiếp tục công tác lâu dài (41,19 điểm).
  5. Ảnh hưởng của các biến nhân khẩu xã hội: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ kiệt sức theo giới tính, vị trí công việc và thâm niên công tác. Nữ NVYT và điều dưỡng có mức độ kiệt sức cao hơn so với nam và bác sĩ.
  6. Mối quan hệ với hỗ trợ xã hội: Tương quan Pearson giữa kiệt sức chung và hỗ trợ xã hội là -0,65 (p < 0,01), cho thấy sự hỗ trợ xã hội càng cao thì mức độ kiệt sức càng thấp. Hỗ trợ từ gia đình có ảnh hưởng mạnh nhất trong việc giảm kiệt sức.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy kiệt sức nghề nghiệp của NVYT tại bệnh viện tuyến cuối Hà Nội đang ở mức độ thấp đến trung bình, nhưng có xu hướng gia tăng, đặc biệt ở nhóm nữ và điều dưỡng. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, trong đó tỷ lệ kiệt sức cao ở nhóm nhân viên chăm sóc trực tiếp người bệnh và những người làm việc trong môi trường áp lực cao như ICU hay phòng cấp cứu. Các biểu hiện kiệt sức cá nhân và liên quan đến công việc chiếm ưu thế, phản ánh áp lực công việc, thời gian làm việc kéo dài và khối lượng công việc lớn.

Mối liên hệ nghịch giữa kiệt sức và hỗ trợ xã hội nhấn mạnh vai trò quan trọng của mạng lưới hỗ trợ từ gia đình, đồng nghiệp và tổ chức trong việc giảm thiểu căng thẳng và nâng cao sức khỏe tinh thần. Kết quả này đồng nhất với các nghiên cứu trước đây cho thấy hỗ trợ xã hội là yếu tố bảo vệ hiệu quả chống lại kiệt sức nghề nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ kiệt sức theo từng bình diện và bảng so sánh mức độ kiệt sức theo giới tính, vị trí công việc để minh họa rõ ràng sự khác biệt và mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chương trình hỗ trợ tâm lý định kỳ cho NVYT nhằm giảm mức độ kiệt sức cá nhân, tập trung vào nhóm nữ và điều dưỡng, với mục tiêu giảm 20% tỷ lệ kiệt sức trung bình trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp với chuyên gia tâm lý.
  2. Tăng cường hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc bằng cách phát triển các nhóm hỗ trợ đồng nghiệp, tổ chức các hoạt động giao lưu, tạo môi trường làm việc thân thiện, nhằm nâng cao điểm số hỗ trợ xã hội trung bình lên ít nhất 10% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và công đoàn bệnh viện.
  3. Điều chỉnh khối lượng và thời gian làm việc hợp lý, giảm giờ làm thêm không cần thiết, ưu tiên phân bổ công việc công bằng, giảm áp lực công việc, hướng tới giảm 15% số giờ làm thêm trung bình mỗi tuần trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và quản lý các khoa phòng.
  4. Tăng cường đào tạo nâng cao năng lực quản lý stress và kỹ năng làm việc hiệu quả cho NVYT, đặc biệt là các cán bộ quản lý, nhằm cải thiện khả năng nhận biết và xử lý kiệt sức nghề nghiệp, dự kiến triển khai trong 6 tháng đầu năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  5. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp để giảm áp lực tài chính, khuyến khích NVYT gắn bó lâu dài, với mục tiêu tăng mức hài lòng về lương thưởng lên 20% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện và phòng tài chính kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện về kiệt sức nghề nghiệp, giúp họ nhận diện sớm các dấu hiệu và áp dụng các biện pháp phòng ngừa hiệu quả.
  2. Chuyên gia tâm lý và tư vấn sức khỏe nghề nghiệp: Tài liệu tham khảo quan trọng để phát triển các chương trình hỗ trợ tâm lý phù hợp với đặc thù ngành y tế.
  3. Nhà hoạch định chính sách y tế và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và đề xuất chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân lực y tế.
  4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị y tế: Nghiên cứu mở ra hướng đi mới cho các công trình tiếp theo về kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng trong ngành y tế Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Kiệt sức nghề nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng với nhân viên y tế?
    Kiệt sức nghề nghiệp là trạng thái mệt mỏi, kiệt quệ về thể chất và tinh thần do áp lực công việc kéo dài. Nó ảnh hưởng đến sức khỏe, hiệu quả công việc và chất lượng chăm sóc người bệnh, do đó rất quan trọng trong ngành y tế.

  2. Thang đo nào được sử dụng để đánh giá kiệt sức trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo Copenhagen Burnout Inventory (CBI), đánh giá ba khía cạnh: kiệt sức cá nhân, kiệt sức liên quan công việc và kiệt sức liên quan người bệnh, với độ tin cậy cao (Cronbach’s Alpha > 0,87).

  3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế?
    Sự hỗ trợ xã hội từ gia đình, đồng nghiệp và tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, giúp giảm thiểu kiệt sức. Ngoài ra, giới tính, vị trí công việc và thời gian làm việc cũng là các yếu tố quan trọng.

  4. Làm thế nào để giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp trong môi trường bệnh viện?
    Các giải pháp bao gồm hỗ trợ tâm lý định kỳ, tăng cường hỗ trợ xã hội, điều chỉnh khối lượng công việc, đào tạo kỹ năng quản lý stress và cải thiện chính sách lương thưởng.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại một bệnh viện tuyến cuối ở Hà Nội, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện khác trong nước, đặc biệt là các bệnh viện có áp lực công việc tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định mức độ kiệt sức nghề nghiệp của NVYT tại bệnh viện tuyến cuối Hà Nội ở mức thấp đến trung bình, với 14,8% NVYT có mức kiệt sức trung bình và 0,5% mức cao.
  • Kiệt sức cá nhân và kiệt sức liên quan đến công việc là hai bình diện có điểm trung bình cao nhất, phản ánh áp lực công việc và mệt mỏi thể chất, tinh thần.
  • Sự hỗ trợ xã hội có mối quan hệ nghịch với kiệt sức, đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng này.
  • Các yếu tố nhân khẩu xã hội như giới tính, vị trí công việc và thâm niên có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ kiệt sức.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sức khỏe tinh thần, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nguồn nhân lực y tế.

Next steps: Triển khai các chương trình hỗ trợ tâm lý, điều chỉnh chính sách làm việc và tiếp tục nghiên cứu mở rộng trên các bệnh viện khác.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia y tế cần ưu tiên thực hiện các biện pháp phòng ngừa và hỗ trợ để bảo vệ sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.