I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu
Luận văn tốt nghiệp này tập trung vào quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông Tín hiệu Đường sắt, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và hệ thống tín hiệu đường sắt. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn tốt nghiệp là đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông Tín hiệu Đường sắt, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác này. Nghiên cứu tập trung vào các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, tiền lương, và bảo hộ lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên phòng Tổ chức Hành chính, trong khi dữ liệu thứ cấp được lấy từ báo cáo tài chính và tài liệu nội bộ của công ty. Các số liệu được xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê, biểu đồ, và đồ thị để đưa ra kết luận chính xác.
II. Lý luận chung về quản trị nhân lực
Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực, bao gồm định nghĩa, vai trò, và các yếu tố ảnh hưởng. Quản trị nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, phát triển, sử dụng, và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, và bảo hộ lao động.
2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào. Nó bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo rằng nguồn nhân lực của tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả và phù hợp với mục tiêu chiến lược. Theo tác giả, 'Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng'.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Môi trường bên trong gồm nguồn nhân lực, tài chính, và công nghệ, trong khi môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố kinh tế, chính trị, và xã hội. Việc phân tích các nhân tố này giúp doanh nghiệp xác định được thế mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự.
III. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông Tín hiệu Đường sắt
Chương này đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông Tín hiệu Đường sắt, dựa trên các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, và bảo hộ lao động. Kết quả cho thấy, mặc dù công ty đã có những tiến bộ nhất định, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
3.1. Hoạt động tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện qua các bước như thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, và kiểm tra sức khỏe. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm cá nhân mà chưa có hệ thống đánh giá chuyên nghiệp, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển
Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Tuy nhiên, các chương trình này còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu công việc.
IV. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực
Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, chương này đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông Tín hiệu Đường sắt. Các giải pháp tập trung vào việc cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, và cải thiện chế độ tiền lương.
4.1. Giải pháp cho công tác tuyển dụng
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên chuyên nghiệp, kết hợp sử dụng các công cụ trắc nghiệm và phỏng vấn hành vi. Điều này giúp lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
4.2. Giải pháp cho công tác đào tạo
Công ty cần thiết kế các chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu công việc. Đồng thời, cần đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các chỉ số cụ thể như năng suất lao động và mức độ hài lòng của nhân viên.
