Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, TP.HCM, quá trình chuyển đổi sang công ty cổ phần theo quyết định số 154/QĐ-UBND ngày 13/01/2017 đã ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Hàng năm, công ty ghi nhận số lượng nhân viên nghỉ việc dao động từ 5 đến 7 người, với các lý do như sức khỏe không đảm bảo, khó khăn trong sắp xếp công việc và gia đình. Điều này đặt ra thách thức lớn cho nhà quản trị trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thành công của quá trình cổ phần hóa.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố, kiểm tra sự khác biệt theo đặc tính cá nhân như giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thu nhập và thâm niên làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2017, tập trung tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, TP.HCM.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm kho tàng lý thuyết về động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp công ích tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ hiện tại sẽ tạo động lực thúc đẩy cá nhân.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài như điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố thúc đẩy (nhân tố nội tại như thành tích, trách nhiệm), trong đó nhân tố thúc đẩy có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Nhấn mạnh vai trò của nhận thức cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976): Đề xuất rằng thiết kế công việc hợp lý với các đặc điểm như tính đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, quyền tự chủ và phản hồi sẽ tạo động lực nội tại cho nhân viên.

  • Lý thuyết động lực làm việc 3.0 của Pink (2009): Tập trung vào ba yếu tố tạo động lực hiện đại gồm tự chủ, thành thạo và lý tưởng, phù hợp với bối cảnh làm việc hiện đại.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, cảm nhận vai trò cá nhân, cân bằng cuộc sống và công việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, đào tạo, sự đảm bảo công việc và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn tay đôi với 07 quản lý cấp cao và thảo luận nhóm với 10 nhân viên nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đảm bảo thang đo phù hợp với thực tiễn công ty.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp với toàn bộ 206 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2017 tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, TP.HCM. Phương pháp chọn mẫu là khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty (n=206), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số hồi quy dương, thể hiện qua việc công việc đa dạng, thú vị và phù hợp với năng lực cá nhân giúp nhân viên hăng say hơn. Khoảng 78% nhân viên đồng ý rằng công việc phù hợp với năng lực và tạo cơ hội phát triển kỹ năng.

  2. Mối quan hệ với cấp trên: Được đánh giá là yếu tố quan trọng, với 72% nhân viên cảm nhận sự hỗ trợ, công bằng và phản hồi tích cực từ cấp trên, góp phần nâng cao động lực làm việc.

  3. Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập tương xứng và chính sách phúc lợi đầy đủ được 65% nhân viên đánh giá cao, là động lực bên ngoài quan trọng thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực làm việc.

  4. Cân bằng cuộc sống và công việc: Khoảng 60% nhân viên cho biết có thể sắp xếp linh hoạt thời gian làm việc để duy trì sự hài hòa giữa công việc và gia đình, từ đó tăng động lực làm việc.

  5. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Yếu tố này cũng có tác động tích cực, với 58% nhân viên tự hào về các hoạt động xã hội và môi trường của công ty, góp phần tạo động lực làm việc bền vững.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự đa dạng và phù hợp của công việc là nhân tố nội tại quan trọng nhất, phù hợp với lý thuyết của Hackman & Oldham (1976) và Herzberg (1959). Mối quan hệ tích cực với cấp trên cũng là yếu tố then chốt, đồng thuận với nghiên cứu của Kovach (1987) và Grant (1990) về vai trò lãnh đạo trong tạo động lực.

Thu nhập và phúc lợi, mặc dù là động lực bên ngoài, vẫn giữ vai trò quan trọng trong bối cảnh công ty công ích với mức thu nhập trung bình, phù hợp với lý thuyết Maslow (1943) và Herzberg (1959). Cân bằng cuộc sống và công việc được xem là yếu tố mới nổi, phản ánh xu hướng hiện đại và phù hợp với nghiên cứu của Taguchi (2015).

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp góp phần nâng cao hình ảnh và sự tự hào của nhân viên, từ đó thúc đẩy động lực làm việc, tương đồng với kết quả nghiên cứu của Khan (2014). Các biểu đồ phân phối tần suất và bảng hồi quy tuyến tính đa biến minh họa rõ mức độ ảnh hưởng và sự tương quan giữa các yếu tố với động lực làm việc chung.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này khẳng định tính nhất quán và phù hợp của mô hình nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp công ích tại Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thiết kế công việc đa dạng và phù hợp: Nhà quản trị cần phân tích và điều chỉnh công việc để phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tạo cơ hội phát triển kỹ năng, nâng cao bản chất công việc. Mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng về công việc trong vòng 12 tháng.

  2. Xây dựng mối quan hệ lãnh đạo tích cực: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, hỗ trợ và phản hồi nhân viên một cách khéo léo, tăng cường sự tin tưởng và gắn bó. Thực hiện trong 6 tháng tới với các khóa đào tạo chuyên sâu.

  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp, thưởng phù hợp với hiệu quả công việc và thị trường lao động, đồng thời mở rộng các chương trình phúc lợi tự nguyện như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình. Mục tiêu tăng 10% mức độ hài lòng về thu nhập trong 1 năm.

  4. Thúc đẩy cân bằng cuộc sống và công việc: Áp dụng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ nhân viên trong việc sắp xếp công việc và gia đình, tổ chức các hoạt động giải trí, chăm sóc sức khỏe tinh thần. Triển khai thí điểm trong 6 tháng và đánh giá hiệu quả.

  5. Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Tăng cường các hoạt động xã hội, bảo vệ môi trường và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, từ đó nâng cao niềm tự hào và động lực làm việc. Lập kế hoạch hoạt động hàng năm với sự tham gia của toàn bộ nhân viên.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi ban lãnh đạo công ty, phòng nhân sự và các phòng ban liên quan, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong vòng 12 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp công ích: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản lý: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nhân viên và chính sách phúc lợi phù hợp với đặc thù doanh nghiệp công ích.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu động lực làm việc kết hợp phương pháp định tính và định lượng, đồng thời cập nhật các lý thuyết và mô hình mới.

  4. Các tổ chức và doanh nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu: Hỗ trợ đánh giá tác động của quá trình chuyển đổi đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn bó và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty công ích?
    Bản chất công việc, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập và phúc lợi được xác định là những yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả khảo sát và phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để cân bằng giữa công việc và cuộc sống giúp tăng động lực?
    Cân bằng giúp giảm stress, tăng sự hài lòng và tập trung trong công việc. Chính sách linh hoạt về thời gian và hỗ trợ gia đình là những biện pháp hiệu quả.

  4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến nhân viên?
    Trách nhiệm xã hội tạo niềm tự hào, nâng cao hình ảnh công ty và thúc đẩy nhân viên cống hiến lâu dài, góp phần tăng động lực làm việc bền vững.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích thống kê SPSS) nhằm đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận chịu ảnh hưởng bởi 12 yếu tố chính, trong đó bản chất công việc và mối quan hệ với cấp trên là quan trọng nhất.
  • Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng thang đo chuẩn hóa và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc, giảm thiểu nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động.
  • Đề xuất các giải pháp thực tiễn như thiết kế công việc phù hợp, cải thiện thu nhập, phúc lợi, thúc đẩy cân bằng cuộc sống và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp công ích khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Nhà quản trị và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm phát triển bền vững doanh nghiệp.