Luận Văn Thạc Sĩ: Xây Dựng Chỉ Số KPI Đo Lường Hiệu Quả Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

ABSTRACT

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1. Lý do hình thành đề tài

1.2. Mục tiêu của khóa luận

1.3. Ý nghĩa thực tiển của đề tài

1.4. Phạm vi thực hiện

1.5. Phương pháp thực hiện

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA KHÓA LUẬN

2.1. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực

2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

2.4. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực

2.5. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

2.5.1. Khái niệm về đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

2.5.2. Vai trò đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

2.5.3. Quy trình thực hiện đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

2.5.4. Các phương pháp đánh giá kết quả hoạt động QTNNL

2.5.4.1. Phương pháp so sánh xếp hạng

2.5.4.2. Phương pháp so sánh với mức chuẩn

2.5.4.3. Phương pháp quản trị theo mục tiêu

2.5.4.4. Phương pháp ứng dụng KRAs và KPIs vào đo lường kết quả QTNNL

2.6. Tóm tắt chương 2

3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ VỀ QTNNL, LỰA CHỌN CÁC LĨNH VỰC THEN CHỐT (KRAs) VÀ XÂY DỰNG CÁC CHỈ SỐ HIỆU SUẤT (KPIs)

3.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Chiếu sáng công cộng TP.

3.2. Sơ lược về công ty

3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây

3.4. Thực trạng vấn đề về nguồn nhân lực tại công ty

3.4.1. Tình hình biến động nhân sự

3.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

3.4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

3.4.4. Sơ lược về hoạt động QTNNL tại công ty trong năm 2013

3.4.4.1. Thu hút nguồn nhân lực

3.4.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.4.4.3. Duy trì nguồn nhân lực

3.4.5. Thực trạng công tác đo lường kết quả QTNNL tại công ty

3.4.5.1. Đo lường kết quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực

3.4.5.2. Đo lường kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.4.5.3. Đo lường kết quả hoạt động duy trì nguồn nhân lực

3.5. Xây dựng các chỉ số thực hiện then chốt (KPIs)

3.5.1. Cam kết của ban quản trị cấp cao

3.5.2. Thành lập nhóm dự án thực thi chỉ số hiệu suất cốt yếu

3.5.3. Thiết lập quy trình và hình thành văn hoá “just do it”

3.5.4. Xây dựng chiến lược phát triển chỉ số đo lường hiệu suất tổng quát

3.5.5. Phổ biến hệ thống các chỉ số hiệu suất cốt yếu đến tất cả các nhân viên

3.5.6. Xác định các yếu tố quyết định thành công của tổ chức

3.5.7. Lưu các chỉ số đo lường hiệu suất trong cơ sở dữ liệu

3.5.8. Lựa chọn các phép đo lường hiệu suất cấp độ nhóm

3.5.9. Lựa chọn các “chỉ số đo lường hiệu suất có sức thuyết phục” của tổ chức

3.5.10. Xây dựng khung báo cáo ở tất cả các cấp

3.5.11. Tạo điều kiện thuận lợi để sử dụng các chỉ số cốt yếu có sức thuyết phục

3.5.12. Điều chỉnh các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu để đảm bảo tính phù hợp

3.6. Tóm tắt nội dung chương 3

4. CHƯƠNG 4: ĐO LƯỜNG GIÁ TRỊ KPIs ÁP DỤNG CHO NĂM 2013 VÀ ĐỀ XUẤT CÁC MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NĂM 2014

4.1. Xác định các giá trị KPIs tại công ty trong năm 2013

4.2. Đề xuất các mục tiêu QTNNL cho công ty trong năm 2014

4.3. Tóm tắt nội dung chương 4

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

5.1. Tóm tắt các kết quả quan trọng

5.2. Giá trị thực tiễn mà đề tài đã đạt được

5.3. Hạn chế trong thực hiện đề tài

6. CHƯƠNG 6: TÀI LIỆU THAM KHẢO

7. CHƯƠNG 7: PHỤ LỤC

7.1. Phụ lục 1: Thảo luận với lãnh đạo về các chỉ số KRAs

7.1.1. Hình thức thảo luận

7.1.2. Các bước thảo luận

7.1.3. Danh sách các Lãnh đạo tham gia phỏng vấn

7.1.4. Phân tích các yếu tố hoạt động then chốt KRAs giới thiệu với ban giám đốc

7.1.5. Bảng tóm tắt dùng để thu thập kết quả phỏng vấn sâu các lãnh đạo công ty

7.2. Phụ lục 2: Thảo luận với lãnh đạo về các chỉ số KPIs

7.2.1. Hình thức thảo luận

7.2.2. Các bước thảo luận

7.2.3. Danh sách các Lãnh đạo tham gia phỏng vấn

7.3. Phụ lục 3: Phiếu khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp đo lường kết quả QTNNL

7.4. Phụ lục 4: Dùng bộ KPIs đo lường hoạt động QTNNL tại công ty

7.5. Phụ lục 5: Phân tích các đề xuất mục tiêu QTNNL năm 2014

7.5.1. Đề xuất các mục tiêu cho chức năng Thu hút nguồn nhân lực

7.5.2. Đề xuất các mục tiêu cho chức năng Đào tạo và phát triển

7.5.3. Đề xuất các mục tiêu cho chức năng Duy trì nguồn nhân lực

7.6. Phụ lục 6: Câu hỏi khảo sát về quy chế trả lương của công ty

I. Giới thiệu đề tài

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc xây dựng chỉ số KPI để đo lường hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM. Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự. Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1 Lý do hình thành đề tài

Công ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM là doanh nghiệp nhà nước hàng đầu trong lĩnh vực bảo dưỡng và duy trì hệ thống chiếu sáng công cộng. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt là việc thiếu các công cụ đo lường hiệu quả cụ thể. Điều này dẫn đến việc đánh giá kết quả quản lý nhân sự chủ yếu dựa trên cảm tính, không phản ánh đúng thực trạng. Việc xây dựng chỉ số KPI sẽ giúp công ty nhận diện các điểm yếu và đề ra giải pháp cải thiện.

1.2 Mục tiêu của khóa luận

Khóa luận hướng đến ba mục tiêu chính: đánh giá thực trạng đo lường hiệu quả quản trị nhân lực, xây dựng hệ thống chỉ số KPI, và đề xuất các mục tiêu quản lý nhân sự dựa trên các chỉ số này. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty cải thiện hiệu quả quản lý và nâng cao năng suất lao động.

II. Cơ sở khoa học của khóa luận

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực, bao gồm mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ. Đồng thời, nghiên cứu cũng đề cập đến các phương pháp đánh giá hiệu suất và vai trò của chỉ số KPI trong việc đo lường kết quả quản lý nhân sự.

2.1 Giới thiệu về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là quá trình thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Các chức năng chính bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng. Việc quản lý hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng suất.

2.2 Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực là quá trình đo lường và phân tích kết quả của các hoạt động quản lý nhân sự. Các phương pháp phổ biến bao gồm so sánh xếp hạng, quản trị theo mục tiêu và ứng dụng chỉ số KPI. Việc sử dụng KPI giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và chính xác hơn về hiệu quả quản lý.

III. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty

Chương này phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM, bao gồm tình hình biến động nhân sự, cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn và hiệu quả các hoạt động quản lý. Kết quả cho thấy công ty còn nhiều hạn chế trong việc đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự.

3.1 Tình hình nhân sự

Công ty có sự biến động nhân sự đáng kể trong những năm gần đây, với tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc cao. Cơ cấu nhân sự chủ yếu tập trung ở độ tuổi trung niên, trình độ học vấn chưa đồng đều. Điều này đặt ra thách thức lớn cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

3.2 Hiệu quả quản trị nhân lực

Công tác quản trị nhân lực tại công ty chủ yếu dựa trên báo cáo thống kê, thiếu các công cụ đo lường cụ thể. Việc đánh giá hiệu quả các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân sự chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến nhiều hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động.

IV. Xây dựng chỉ số KPI và đề xuất mục tiêu

Chương này trình bày quy trình xây dựng chỉ số KPI để đo lường hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty. Các chỉ số được xây dựng dựa trên các lĩnh vực then chốt (KRAs) và thảo luận với ban lãnh đạo. Kết quả là một hệ thống KPI hoàn chỉnh, giúp công ty đánh giá và cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

4.1 Xây dựng chỉ số KPI

Các chỉ số KPI được xây dựng dựa trên các lĩnh vực then chốt như tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân sự. Quy trình bao gồm thảo luận với ban lãnh đạo, xác định các yếu tố quyết định thành công và thiết lập các chỉ số đo lường cụ thể. Kết quả là một hệ thống KPI phù hợp với đặc thù của công ty.

4.2 Đề xuất mục tiêu quản trị nhân lực

Dựa trên các chỉ số KPI, nghiên cứu đề xuất các mục tiêu cụ thể cho công tác quản trị nhân lực trong năm 2014. Các mục tiêu bao gồm cải thiện hiệu quả tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Những đề xuất này sẽ giúp công ty đạt được hiệu quả quản lý cao hơn.

V. Kết luận và giá trị thực tiễn

Khóa luận đã đạt được những kết quả quan trọng, bao gồm việc xây dựng hệ thống chỉ số KPI và đề xuất các mục tiêu quản trị nhân lực. Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp Công ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

5.1 Kết quả quan trọng

Khóa luận đã xây dựng thành công hệ thống chỉ số KPI để đo lường hiệu quả quản trị nhân lực. Các chỉ số này giúp công ty nhận diện các điểm yếu và đề ra giải pháp cải thiện. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất các mục tiêu cụ thể cho công tác quản lý nhân sự trong năm 2014.

5.2 Giá trị thực tiễn

Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp Công ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và nâng cao năng suất lao động. Các chỉ số KPI và mục tiêu đề xuất có thể được áp dụng trong thời gian tới, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh: Xây Dựng Chỉ Số KPI Đo Lường Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM