Luận Văn Thạc Sĩ Về Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Tại Tỉnh Phú Thọ

Luận văn thạc sĩ VNU LS phân tích xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Tại Tỉnh Phú Thọ Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 1.1. QUAN NIỆM VỀ CÔNG VỤ
• 1.2. QUAN NIỆM VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.3. YÊU CẦU VÀ NỘI DUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY
• 2.1. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY
• 2.2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH PHÚ THỌ
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH PHÚ THỌ
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH PHÚ THỌ
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH PHÚ THỌ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Tại Tỉnh Phú Thọ

Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ này không chỉ đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện các chính sách của Nhà nước mà còn là nhân tố quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức sẽ giúp Phú Thọ phát huy tối đa tiềm năng và lợi thế của mình.

1.1. Định Nghĩa Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Đội ngũ cán bộ công chức được hiểu là tập hợp những người làm việc trong bộ máy nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ quản lý và phục vụ nhân dân. Họ là những người đại diện cho quyền lực nhà nước và có trách nhiệm thực thi pháp luật.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Đội ngũ cán bộ công chức có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước. Họ là cầu nối giữa chính quyền và người dân, đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhà nước.

II. Thực Trạng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Tại Tỉnh Phú Thọ Hiện Nay

Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Mặc dù đã có những bước tiến trong việc nâng cao chất lượng, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế về năng lực và phẩm chất của đội ngũ này.

2.1. Đánh Giá Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Phú Thọ hiện nay còn thấp, với nhiều cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao.

2.2. Những Thách Thức Đối Với Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Đội ngũ cán bộ công chức tại Phú Thọ đang phải đối mặt với nhiều thách thức như áp lực công việc, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc và yêu cầu ngày càng cao từ phía người dân. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp kịp thời để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn cần cải cách trong quản lý và chính sách.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn và yêu cầu công việc, từ đó nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

3.2. Cải Cách Chính Sách Quản Lý Cán Bộ

Cải cách chính sách quản lý cán bộ công chức là cần thiết để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi. Cần có các quy định rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ công chức, từ đó khuyến khích họ cống hiến và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Tỉnh Phú Thọ

Việc ứng dụng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Phú Thọ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các chương trình đào tạo đã giúp cải thiện đáng kể năng lực của cán bộ công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ công chức nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ. Nhiều cán bộ đã có thể thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Trong Quá Trình Xây Dựng Đội Ngũ

Quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại Phú Thọ đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Cần tiếp tục duy trì và phát huy những thành quả đã đạt được, đồng thời khắc phục những hạn chế còn tồn tại.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Tại Tỉnh Phú Thọ

Tương lai của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Phú Thọ phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự quyết tâm của chính quyền và sự tham gia của toàn xã hội. Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của tỉnh.

5.1. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức

Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời cải cách các chính sách quản lý để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Trong Phát Triển Kinh Tế Xã Hội

Đội ngũ cán bộ công chức có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Họ là những người trực tiếp thực hiện các chính sách, pháp luật, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tỉnh Phú Thọ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tỉnh Phú Thọ giữ vị trí trung tâm tiểu vùng Tây - Đông - Bắc, là cầu nối giao lưu kinh tế giữa vùng đồng bằng sông Hồng với các tỉnh miền núi Tây Bắc. Quy mô dân số của tỉnh đạt trên 1,2 triệu người với lực lượng lao động xã hội là 727.500 người (chiếm 59,8% dân số), phân bố tại 13 huyện, thị, thành phố với 275 xã, phường, thị trấn. Mặc dù tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GDP) bình quân đạt 8,4%/năm, cao hơn mức bình quân 6,7%/năm của cả nước, nền kinh tế của tỉnh vẫn phát triển chủ yếu theo chiều rộng và chưa khai thác hết tiềm năng vị thế địa kinh tế.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự mất cân đối về chất lượng, cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức địa phương trước yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. Mục tiêu của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận công vụ, đánh giá khách quan thực trạng nguồn nhân lực hành chính công tại tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2003–2008, đồng thời xây dựng hệ thống phương hướng và giải pháp đồng bộ giai đoạn 2011–2015, định hướng đến năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp nâng cao chỉ số năng lực quản trị công, chuẩn hóa 100% cán bộ công chức cơ sở và đảm bảo tỷ lệ đổi mới 30% đến 40% nhân sự lãnh đạo qua từng nhiệm kỳ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết nền công vụ chức nghiệp kết hợp với mô hình công vụ theo việc làm, hướng tới xây dựng hệ thống hành chính chuyên nghiệp, năng động và lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Nền tảng tư tưởng xuyên suốt là quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, khẳng định cán bộ là cái gốc của mọi công việc.

Luận văn làm rõ 4 khái niệm pháp lý then chốt theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

• Hoạt động công vụ: Hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành nhằm quản lý xã hội, phục vụ nhân dân và được bảo đảm từ ngân sách nhà nước.
• Cán bộ: Công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Công chức: Công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ cấp huyện trở lên và lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập.
• Ngạch công chức: Thứ bậc thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn gồm 4 phân hạng: chuyên viên cao cấp (loại A), chuyên viên chính (loại B), chuyên viên (loại C), cán sự và nhân viên (loại D).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2003–2008. Khung mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ tổng thể 12.579 cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh, được phân tách thành 4 nhóm cụ thể:

• 346 cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.
• 1.719 cán bộ giữ chức vụ trưởng, phó phòng và tương đương.
• 5.393 công chức chuyên môn và nhân viên phục vụ cấp tỉnh, cấp huyện.
• 5.121 cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn tại 275 đơn vị hành chính.

Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu và bảo đảm phản ánh chính xác cấu trúc nhân sự thực tế. Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh định lượng và diễn dịch logic. Việc lựa chọn các phương pháp này giúp kiểm định tương quan giữa trình độ chuyên môn, loại hình đào tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế của đội ngũ công chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực chứng 12.579 cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ lãnh đạo diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý có trình độ lý luận cao nhưng đối mặt với xu hướng già hóa rõ rệt. Trong tổng số 346 cán bộ cấp tỉnh và huyện, tỷ lệ có trình độ đại học và sau đại học đạt 98,27% (trên đại học chiếm 14,74%), trình độ cao cấp lý luận chính trị đạt 96,2%. Tuy nhiên, cán bộ có độ tuổi trên 51 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo 58,1% (201 người), nhóm 41–50 tuổi chiếm 35,5%, trong khi nhóm tuổi dưới 30 tuổi hoàn toàn không có người nào (0%).

Thứ hai, nhóm cán bộ quản lý cấp phòng bộc lộ sự mất cân đối lớn về hình thức đào tạo. Trong 1.719 trưởng, phó phòng, tỷ lệ đào tạo chuyên môn theo hình thức tại chức chiếm tới 54,62% (939 người), cao hơn tỷ lệ đào tạo chính quy (45,38%). Tỷ lệ cán bộ từ 41 tuổi trở lên chiếm tới 76,79%, trong khi cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 2,03% (35 người).

Thứ ba, chất lượng cán bộ, công chức cơ sở cấp xã tồn tại khoảng cách lớn so với chuẩn quy định. Khảo sát 5.121 cán bộ cấp xã cho thấy trình độ đại học chỉ đạt 13,36% (684 người); có tới 26,46% (1.355 người) chưa qua đào tạo chuyên môn và 11,35% (581 người) chưa hoàn thành chương trình trung học phổ thông.

Thứ tư, công tác quy hoạch và luân chuyển bước đầu đạt kết quả tích cực với 78,6% cán bộ được bổ nhiệm đúng quy hoạch, 98,3% cán bộ lãnh đạo bổ nhiệm mới đạt trình độ chuyên môn từ đại học trở lên. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ trong cấp quản lý còn thấp, chỉ chiếm 13% ở nhóm diện Tỉnh ủy quản lý và 24,02% ở nhóm cấp phòng.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát phản ánh thực trạng phát triển nguồn nhân lực công vụ chưa đồng đều giữa các cấp hành chính. Khi biểu diễn phân bố trình độ qua biểu đồ cơ cấu, cấp tỉnh thể hiện sự vượt trội về văn bằng với 98,27% tốt nghiệp đại học trở lên, trong khi cấp xã tập trung chủ yếu ở bậc trung cấp (54,89%) và chưa qua đào tạo (26,46%).

Nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ cơ chế tuyển dụng lịch sử: nhiều cơ quan tiếp nhận nhân sự theo diện hợp đồng công việc trước, sau đó mới cử đi học hoàn thiện văn bằng theo hình thức tại chức hoặc chuyên tu. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt kiến thức chuyên sâu và hạn chế kỹ năng ngoại ngữ, tin học. So sánh với các nghiên cứu tại các tỉnh lân cận như Bắc Giang hay Bình Phước trong cùng giai đoạn, hiện tượng hẫng hụt nguồn cán bộ kế cận trẻ dưới 35 tuổi là thách thức phổ biến ở các tỉnh trung du miền núi, đòi hỏi địa phương phải sớm chuyển đổi sang cơ chế tuyển dụng cạnh tranh minh bạch.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ công chức tỉnh Phú Thọ, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Đổi mới căn bản quy trình thi tuyển và thu hút nhân tài chất lượng cao: Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ chủ trì áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh trực tiếp, kết hợp đánh giá kiến thức quản lý nhà nước và phỏng vấn năng lực thực hành. Mục tiêu đạt 100% chỉ tiêu tuyển dụng mới vào cơ quan hành chính cấp tỉnh và huyện tốt nghiệp đại học hệ chính quy, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học lên 20% trước năm 2015.

2. Chuẩn hóa trình độ chuyên môn và lý luận cho cán bộ cấp cơ sở: Ủy ban nhân dân các huyện phối hợp với Trường Chính trị tỉnh tổ chức đào tạo tập trung theo vị trí chức danh. Mục tiêu giảm tỷ lệ chưa qua đào tạo chuyên môn ở cấp xã từ 26,46% xuống dưới 5%, đồng thời xóa bỏ hoàn toàn 11,35% tình trạng nợ chuẩn học vấn trung học phổ thông trong giai đoạn 2011–2015.

3. Thực hiện quy hoạch mở và đẩy mạnh trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo: Ban Tổ chức Tỉnh ủy triển khai cơ chế phát hiện nguồn cán bộ trẻ, bảo đảm hệ số quy hoạch từ 2 đến 3 người cho một chức danh chủ chốt. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi trong quy hoạch ban chấp hành cấp tỉnh và huyện đạt tối thiểu 20%, bảo đảm đổi mới 30% đến 40% cán bộ lãnh đạo sau mỗi nhiệm kỳ đại hội.

4. Hoàn thiện chính sách luân chuyển và chế độ đãi ngộ đặc thù: Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành nghị quyết hỗ trợ phụ cấp thu hút cho cán bộ luân chuyển về các xã vùng sâu, vùng xa thuộc huyện Tân Sơn, Yên Lập, Thanh Sơn. Mục tiêu thu hút ít nhất 150 chuyên gia và thạc sĩ chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ về phục vụ tại các cơ quan quản lý nhà nước giai đoạn 2012–2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống dữ liệu thực chứng của đề tài mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Cơ quan lãnh đạo và cơ quan tham mưu tổ chức: Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức cấp ủy sử dụng số liệu phân tích 12.579 nhân sự để xây dựng đề án quy hoạch cán bộ, ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo cấp phòng và cấp cơ sở.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Luật học, Khoa học Quản lý: Đề tài cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về sự vận hành của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 tại địa phương, làm cơ sở so sánh trong các công trình nghiên cứu về quản trị công và cải cách hành chính.
• Giảng viên các cơ sở đào tạo chính trị, hành chính: Trường Chính trị tỉnh Phú Thọ và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện khai thác luận văn làm tài liệu giảng dạy cho các chuyên đề về quản lý nhân sự công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước.
• Đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm tại địa phương: Nắm rõ các tiêu chuẩn về ngạch bậc, yêu cầu văn hóa công vụ và quy định pháp lý để chủ động lập kế hoạch tự học tập, nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công tác.

Câu hỏi thường gặp

Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu độ tuổi của cán bộ cấp tỉnh tại Phú Thọ là gì?
Số liệu khảo sát 346 cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý cho thấy có tới 58,1% người trên 51 tuổi và không có cán bộ nào dưới 30 tuổi. Tình trạng này dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lực lượng kế cận có khả năng thích ứng nhanh với khoa học công nghệ.

Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức cấp xã tại Phú Thọ như thế nào?
Khảo sát 5.121 công chức tại 275 xã, phường ghi nhận 26,46% chưa qua đào tạo chuyên môn và 11,35% chưa có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông. Tỷ lệ có trình độ đại học chỉ đạt 13,36%, phản ánh sự chênh lệch lớn so với cấp tỉnh.

Luận văn tiếp cận chế độ công vụ dựa trên văn bản pháp luật nào?
Đề tài xây dựng nền tảng dựa trên Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP và Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị. Các văn bản này định hình rõ quy chế tuyển dụng, phân cấp quản lý và chuẩn hóa chức danh.

Vì sao tỷ lệ đào tạo tại chức ở cấp quản lý phòng ban lại chiếm tỷ trọng lớn?
Trong 1.719 cán bộ trưởng, phó phòng, có tới 54,62% được đào tạo theo hình thức tại chức. Nguyên nhân chủ yếu do việc tiếp nhận cán bộ hợp đồng trước khi thi tuyển, sau đó cử đi học nâng chuẩn để hoàn thiện tiêu chuẩn bổ nhiệm.

Mục tiêu đổi mới đội ngũ lãnh đạo qua từng nhiệm kỳ được xác định ra sao?
Căn cứ Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, nghiên cứu nhấn mạnh chỉ tiêu đổi mới từ 30% đến 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước và đoàn thể các cấp qua từng nhiệm kỳ, bảo đảm cơ cấu liên tục giữa các thế hệ.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về nền công vụ và các chuẩn mực xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo tinh thần Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
• Khảo sát và phân tích thực chứng cơ cấu của 12.579 cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ, chỉ ra thành tựu 98,27% lãnh đạo diện Tỉnh ủy quản lý có trình độ đại học trở lên.
• Đánh giá thẳng thắn các nút thắt về tình trạng già hóa nhân sự (58,1% cán bộ cấp tỉnh trên 51 tuổi) và tỷ lệ nợ chuẩn chuyên môn 26,46% ở cấp xã.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn với các chỉ tiêu định lượng cụ thể, ưu tiên chuẩn hóa 100% công chức cơ sở đến năm 2015.
• Đóng góp luận cứ thực tiễn quan trọng cho công tác quy hoạch, điều động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ tại tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2020.

Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh là chìa khóa then chốt thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục triển khai các mô hình đánh giá hiệu quả công vụ dựa trên khung năng lực vị trí việc làm nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng, 8 tiết. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1. QUAN NIỆM VỀ CÔNG VỤ 1. Khái quát về công vụ Cán bộ, công chức là những vấn đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong đời sống nhà nƣớc và xã hội của tất cả các quốc gia vì cán bộ, công chức là những ngƣời, trong nhiều trƣờng hợp, nhân danh nhà nƣớc, sử dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống xã hội, sử dụng ngân sách nhà nƣớc và tài sản công.

Tất cả những hoạt động đó đều trực tiếp hoặc gián tiếp gây ảnh hƣởng tới đời sống nhà nƣớc, xã hội, đời sống cộng đồng dân cƣ, quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của công dân. Do đó, khi nói đến cán bộ, công chức không thể không đề cập đến kết quả hoạt động của ngƣời cán bộ, công chức thông qua chế độ công vụ, bởi công vụ là một dạng hoạt động hay lao động đặc biệt do cán bộ, công chức của bộ máy nhà nƣớc thực hiện. Khi quan niệm về công vụ ra sao thì sẽ có một quan niệm nhất định về cán bộ, công chức tƣơng ứng. Nói cách khác, quan niệm về cán bộ, công chức đƣợc xây dựng trên cơ sở gắn liền với quan niệm về chế độ công vụ.

Bản thân kết quả thực thi công vụ lại là sản phẩm hoạt động của ngƣời cán bộ, công chức. Ngƣợc lại, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc tuỳ thuộc vào chất lƣợng thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Từ góc độ lao động xã hội thì công vụ là một dạng lao động xã hội đặc biệt khác với các loại lao động xã hội khác. Công vụ là hoạt động nhà nƣớc do cán bộ, công chức nhà nƣớc thực hiện dựa trên cơ sở quyền lực nhà nƣớc và pháp luật, đƣợc bảo đảm bằng quyền lực nhà nƣớc, pháp luật và sử dụng quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà nƣớc.

Công vụ là một khái niệm, một phạm trù mang tính lịch sử. Ở mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau và ở mỗi chế độ nhà nƣớc khác nhau, nền công vụ đƣợc quy định khác nhau do có những cách hiểu, quan niệm khác nhau về phạm vi khái niệm công vụ. Phạm vi công vụ luôn phụ thuộc vào quan điểm chính trị, chế độ 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chính trị - xã hội và bản chất của nhà nƣớc. Từ những góc độ khác nhau, có những quan niệm khác nhau về công vụ, mỗi một chế độ chính trị - xã hội nhà khoa học lại có thể đƣa ra quan niệm của mình về công vụ, vì đây là vấn đề lý thuyết.

Lý thuyết là nhận thức, suy nghĩ của con ngƣời về thực tiễn. Hoạt động của cán bộ, công chức là có thật trong thực tiễn, còn đó là hoạt động gì, khác với các hoạt động, hay lao động xã hội khác nhƣ thế nào là do con ngƣời suy nghĩ, phản ánh nó. Dƣới chế độ phong kiến, cả phƣơng đông và phƣơng tây với chính thể quân chủ tuyệt đối, công vụ đƣợc xem nhƣ một sứ mạng thiêng liêng cao cả, đƣợc xã hội trọng vọng, tôn vinh và cũng là nơi quy tụ các lợi ích vật chất, quyền thế về tinh thần đối với nhân dân. Việc tuân thủ mệnh lệnh của nhà vua tức là thực thi bổn phận công vụ.

Do đó, công vụ xét cho cùng là chế độ phục vụ nhà vua. Nhiều tác giả khi nghiên cứu về công vụ của nhà nƣớc phong kiến Việt Nam đều cho rằng: “Công vụ ngày xƣa là việc quan, là một công việc ai cũng xem là quan trọng, một phần là vì những chế tài mà các nhà cầm quyền có thể sử dụng, nhƣng phần vì đối với xã hội, đối với tâm lý thông thƣờng của con ngƣời, những ngƣời đƣợc lên những chức vị cao cũng đều đƣợc mọi tầng lớp xã hội kính trọng” [33]. - Trong nhà nƣớc tƣ sản, công vụ xét về bản chất là sự phục vụ cho quyền lực công. Tuy nhiên, do sự khác nhau trong tổ chức nhà nƣớc nên ngay trong các nhà nƣớc tƣ sản cũng tồn tại một số quan niệm khác nhau về công vụ.

Tiêu biểu là hai quan niệm về công vụ làm cơ sở cho hai chế độ công vụ cơ bản sau đây: Thứ nhất, chế độ công vụ chức nghiệp. Trong chế độ này, công vụ đƣợc quan niệm nhƣ một chức nghiệp, do đó nó đƣợc duy trì liên tục và ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị. Ngƣời công chức đƣợc đào tạo, tuyển chọn một cách kỹ lƣỡng vào công vụ và đƣợc đảm bảo suốt đời. Hệ thống công vụ này đƣợc gọi là hệ thống “chức nghiệp”.

Công chức đƣợc coi nhƣ một loại ngƣời chuyên làm công việc nhà nƣớc, địa vị của họ đƣợc tôn vinh. Các nƣớc theo chế độ chức nghiệp điển hình là Pháp, Đức, Canada,. Quan niệm này đã coi công vụ là một nghề nghiệp của con ngƣời, nên nền công vụ này trở nên cứng nhắc, khó thay đổi. Trong bản thân nền công vụ chia ra nhiều thứ bậc theo văn bằng, tạo nên sự trì trệ, khó thích ứng với sự biến động.

7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chế độ công vụ theo chức nghiệp dẫn đến sự ổn định của nền hành chính, nhƣng lại làm cho nó thiếu năng động, cuối cùng có thể dẫn đến kìm hãm sự phát triển về kinh tế. Hạn chế này khiến các quốc gia đang phát triển có nền công vụ chức nghiệp phải liên tục cải cách và tiếp thu các yếu tố tiến bộ của nền công vụ việc làm [51]. Thứ hai, quan niệm công vụ là một công việc nhất thời, một việc làm. Căn cứ để tuyển dụng, sắp xếp công chức chỉ dựa vào công việc, vào chức vụ ngƣời đó đảm nhiệm chứ không phải dựa vào bản thân ngƣời công chức đó.

Ngƣời ta coi việc tìm kiếm công việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc cũng không khác gì tìm kiếm công việc trong một doanh nghiệp tƣ. Ngƣời ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức đƣợc tiến hành theo nhu cầu của công việc. Vì vậy, các cơ quan nhà nƣớc có thể thay đổi vị trí công chức theo yêu cầu công việc và theo công trạng, năng lực của bản thân từng công chức. Chế độ công vụ này tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa các công chức, đồng thời có sự cạnh tranh giữa những ngƣời trong công vụ và ngoài công vụ.

Các nƣớc có nền công vụ theo chế độ việc làm là Mỹ, Hà Lan và các quốc gia chịu ảnh hƣởng của Mỹ. Do đặc điểm này mà nền công vụ việc làm (chức vụ) không tạo ra sự ổn định cần thiết cho nền hành chính, đội ngũ công chức không có tính liên tục và kế thừa. Tuy vậy, nền công vụ này rất năng động và có hiệu suất cao, do tận dụng đƣợc hết mọi khả năng của ngƣời công chức [51]. - Đối với các nƣớc đang phát triển, mới giành đƣợc độc lập, nền công vụ ở các nƣớc này thƣờng mang đặc trƣng hỗn hợp, chịu ảnh hƣởng từ nhiều nền công vụ khác, công vụ phong kiến, công vụ chức nghiệp, công vụ việc làm, cũng nhƣ bản sắc riêng của quốc gia đó.

Nền công vụ chƣa đƣợc định hình, thƣờng nghiêng về mô hình công vụ nƣớc nào nó chịu ảnh hƣởng nhiều nhất, thông thƣờng là nƣớc cai trị trƣớc kia. - Trong nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa trƣớc đây, có ý kiến cho rằng tồn tại một nền công vụ riêng, với đặc trƣng của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa trong đó Đảng cộng sản giữ vai trò lãnh đạo. Đội ngũ nhân sự trong tổ chức Đảng cũng nhƣ trong Nhà nƣớc đều do Đảng bố trí sắp xếp, quản lý, cùng hƣởng quy chế 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] pháp lý chung với các đối tƣợng cán bộ Đảng, tổ chức xã hội. Việc luân chuyển nhân lực từ ngành này sang ngành khác, từ trung ƣơng đến địa phƣơng, từ tổ chức Đảng, tổ chức xã hội sang cơ quan nhà nƣớc và ngƣợc lại rất đơn giản, không cần thi tuyển, kiểm tra, sát hạch và chuyển đổi chuyên môn nghề nghiệp “do yêu cầu của tổ chức, do tổ chức phân công”.

Do vậy, không tạo ra sự ổn định và tính chuyên nghiệp của nền công vụ, ngƣời công chức không tích lũy đƣợc kinh nghiệm, không thích nghi với công việc [51]. Ở Việt Nam, hoạt động do các cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy của Nhà nƣớc, Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội và các tổ chức xã hội khác thực hiện đều là hoạt động phục vụ lợi ích công, lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng. Điều này bắt nguồn từ bản chất nhà nƣớc ta là nhà nƣớc của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, mục tiêu chung của hệ thống chính trị là xây dựng một xã hội dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Hoạt động của tất cả các chủ thể đó suy cho cùng đều đƣợc bảo đảm bằng ngân sách nhà nƣớc.

Vì vậy, có thể nói rằng đây là hoạt động “công vụ” với nghĩa đầy đủ nhất của từ và chỉ có thể hiểu nhƣ vậy mới thấy đƣợc đặc thù của chế độ chính trị ở nƣớc ta – Chế độ chính trị có một đảng lãnh đạo nhà nƣớc và xã hội. Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”, qua đó có thể nhận thấy công vụ có những đặc điểm chính sau đây: Một là, “công vụ” trƣớc hết là hoạt động có tính chất phục vụ. Toàn bộ hoạt động của bộ máy hành chính - nhà nƣớc thực chất có tính chất phục vụ. Bản thân hoạt động hành pháp thực chất là nhằm đƣa pháp luật do quyền lập pháp ban hành vào đời sống, do đó dƣới góc độ này, nó mang tính chất phục vụ quyền lập pháp.

Đồng thời, quyền hành pháp còn mang tính chất phục vụ dân chúng và cả hoạt động tƣ pháp, vì trong cơ quan tƣ pháp vẫn có công chức làm việc.