CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…) Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất) phần trăm thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, phần trăm thực sự làm việc so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra). - Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng vì những lý do sau: - Do sự cạnh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.
Do đó việc đào tạo, sắp xếp, điều động nhân sự trong tổ chức đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu.2 Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau: Một là, mô hình thư ký Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu thông tin LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp. Trong mô hình này, vai trò của phòng quản trị nhân sự có vẻ thụ động, vì chủ yếu là chấp hành lệnh cấp trên để thực hiện các công việc mang tính chất hành chính giấy tờ, thực hiện các nhiệm vụ qui định do doanh nghiệp phân công và chỉ đạo. Ngày nay, mô hình thư ký vẫn còn khá phổ biến ở các doanh nghiệp nhỏ. Hai là, mô hình luật pháp Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải… Ba là, mô hình tài chính Mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm sao cho hài hoà các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.
tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả. Bốn là, mô hình quản trị Cách thứ I: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các quản trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của doanh nghiệp), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Cách thứ II: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực tuyến. Các quản trị gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v… Năm là, mô hình nhân văn Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động.
Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát, tạo sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 đồng cảm với các cá nhân người lao động, nhằm nắm tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động phấn đấu tiến bộ và thăng tiến nghề nghiệp. Mô hình này được giới thiệu ở thuyết Y của Mc.Gregor và thể hiện các quan tâm của doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo phát triển nhân viên. Mô hình này khuyến khích thực hiện các chương trình nâng cao chất lượng đời sống tại doanh nghiệp, hình thành các nhóm tự quản, nhóm chất lượng trong hoạt động tại doanh nghiệp. Sự thành công của mô hình quản lý ở Nhật Bản và sự truyền bá thuyết Z của OUCHI đã có tác dụng làm cho mô hình nhân văn trở thành hiện thực cao, được nhiều nơi áp dụng.
Sáu là, mô hình khoa học hành vi Mô hình này quan tâm đến tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này cho thấy mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi của cá nhân người lao động tại doanh nghiệp có thể giúp áp dụng giải quyết hầu hết các vấn đề của quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các khâu quản lý nhân sự như: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc, đào tạo, phát triển nhân lực. Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực nào là tuỳ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, như trình độ, năng lực của các quản trị gia; yêu cầu của nhân viên, người lao động tại chỗ; các giá trị văn hoá tinh thần có tính truyền thống tại doanh nghiệp, ảnh hưởng của môi trường xã hội v.3 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ.Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty đó là chiến lược kinh doanh của công ty.
Từ chiến lược này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực, hoạch LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.