PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại một tổ chức CHƢƠNG 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực kênh bán hàng siêu thị công ty Unilever Việt Nam CHƢƠNG 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho kênh bán hàng siêu thị công ty Unilever Việt Nam LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -14- CHƢƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Qua tìm hiểu và nghiên cứu, tác giả nhận thấy có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó khái niệm đƣợc nêu trong Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung , 2006 là đầy dủ, chi tiết và đáp ứng rõ ràng những yêu cầu tìm hiều của tác giả nhất. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các cá nhân có năng lực, đặc điểm cá nhân, tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội nhóm, công đoàn bảo vệ quyền lợi cho chính họ cùng các hành vi liên tục thay đổi phụ thuộc vào môi trƣờng xung quanh, điều nằm trong quản trị nguồn nhân lực nên công việc này thƣờng xuyên gặp khó khăn và mức độ phức tạp cũng cao hơn các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô với 2 mục tiêu: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tình hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích và động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong thời gian gần đây, khi cả trình độ quản lý và năng lực thực hiện công việc của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng nâng cao. Qui trình quản lý ngày càng phức tạp và chuyên nghiêp. Việt Nam không phải là ngoại lệ khi hội nhập với kinh tế toàn cầu. Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các nƣớc, đặc biệt là nền kinh tế đang chuyển đổi nhƣ Việt Nam, nơi trình độ quản lý, kỹ thuật công nghệ còn thấp thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -15- ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần dần thay thế quản trị nhân sự từ thập niên 70, với quan điểm chủ đạo: con ngƣời không chỉ là yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của doanh nghiệp, tổ chức. Xu thế chuyển từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn cũng đƣợc hình thành trong thời gian này với các nguyên tắc chủ yếu: Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển năng lực riêng, tạo ra năng xuất lao động và hiệu quả làm việc cao. Chính sách quản trị cần thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Môi trƣờng làm việc kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng.
Chức năng nhân sự cần đƣợc phối hợp thực hiện và là bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, Trang 4-10.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chức năng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -16- chính: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc theo chiến lƣợc kinh doanh và kế hoạch sản xuất. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp thƣờng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc qui trình kỹ thuật công nghệ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ ký hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động.
Giả quyết tốt chức năng quan hệ lao động giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể, giá trị truyền thống tốt đẹp, nhân viên thỏa mãn và hài lòng với công việc và doanh nghiệp.3 Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực Trình độ quản trị nguồn nhân lực đƣợc đánh giá định lƣợng theo hai tiêu thức là kết quả quản trị nguồn nhân lực và mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, kết quả quản trị nguồn nhân lực đƣợc đánh giá định lƣợng theo hai chỉ tiêu: Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn lực, thông qua các chỉ tiêu: doanh số/ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -17- nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, lợi nhuận / chi phí tiền lƣơng, tỷ xuất giá trị gia tăng của doanh nghiệp đƣợc tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan đến yếu tố con ngƣời. Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp thể hiện thông quan tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc cũng nhƣ nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và lƣơng bổng. Đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân viên và chất lƣợng phục vụ trong doanh nghiệp.
Định lƣợng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ chức nguồn nhân lực gồm 2 nhóm chính: Đánh giá trình độ năng lực, vai trò của phòng tổ chức nhân sự bao gồm trình độ văn hóa và mức độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ phòng tổ chức, vai trò của tổ chức trong doanh nghiệp, lƣu trữ hồ sơ tài liệu, thực hiện chính sách và thủ tục hành chính nhƣ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quản trị lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con ngƣời trong doanh nghiệp gồm 6 tiêu thức chính: Có hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên, có kế hoạch và áp dụng kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng, có kế hoạch thực hiện các chƣơng trình đào tạo huấn luyện cho nhân viên có hiệu quả, có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng khoa học và sử dụng kết quả làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác, có hệ thống bảng lƣơng riêng và cơ sở khoa học, khách quan, có tác dụng kích thích động viên nhân viên làm việc, có chiến lƣợc nguồn nhân lực.2 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mất thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thƣờng quá trình đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -18- Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc cho doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo hoặc xác định khối lƣợng công việc Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu trong trung và dài hạn) Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2 Phân tích môi trƣờng kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lƣợc của doanh nghiệp Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trƣờng kinh doanh gồm 3 nhóm chính: Môi trƣờng vĩ mô, môi trƣờng tác nghiệp và môi trƣờng nội bộ. Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp nhƣ các yếu tố về chính sách của chính phủ, các yếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ trang bị kỹ thuật công nghiệ trong khu vực hoặc trong quốc gia Môi trƣờng tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài nhƣ định hƣớng cạnh tranh ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nguồn cung ứng, các đối thủ tiềm ẩn và hàng hóa thay thế. Môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố phụ thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp nhƣ nhân lực, tài chính trình độ công nghệ, khả năng nghiên cứu phát triển. Riêng đối với nguồn nhân lực, chúng ta cần xác định một số vấn đề nhƣ chính sách kinh doanh? Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trƣờng lao động đối với các công việc của doanh nghiệp? Luật lao động, Luật công đoàn và các qui định về mức lƣơng tối thiểu?