phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bƣu chính Viettel Chƣơng 4.
Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên kinh doanh Tổng công ty cổ phần bƣu chính Viettel 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Mộ số công trình nghiên cứu liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp: - Tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu” của mình.
Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp. - Tác giả Nguy n Đăng Thắng (2013) với nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” đã nhấn mạnh đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tác giả Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” cho rằng nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ giành đƣợc 4 phần thắng trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay.
Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Đồng thời tác giả cho rằng cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
- Luận án của tác giả Lê thị Mỹ Linh (2009), Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân về “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp vừa và nhỏ, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Dựa vào nền tảng lý thuyết đó, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2004-2008 và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này trong quá trình hội nhập của nền kinh tế. - Tác giả Nguy n Việt Tùng thực hiện luận văn tại Trƣờng Đại học Kinh tế với đề tài “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Vi n thông FPT”. Đề tài này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh từ đó phân tích thực trạng hoạt động này tại Công ty cổ phần Vi n thông FPT qua việc phân tích các bƣớc trong quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty và cuối cùng đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo.
- Tác giả Hứa Thị Giang với đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum” - Đại học Đà Nẵng - dựa trên cơ sở lý thuyết tổng hợp qua giáo trình để phân tích thực trạng đào tạo và cuối cùng 5 đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Ƣu điểm của đề tài này là có thiết kế bảng hỏi để thu thập thông tin sơ cấp về đào tạo tại công ty giúp nguồn thông tin có độ tin cậy cao. Thực trạng công tác đào tạo đƣợc tiến hành phân tích dựa trên kết quả thu thập bảng hỏi kết hợp với những thông tin thứ cấp thu đƣợc tại công ty giúp kết quả phân tích đƣợc sâu sắc, rõ ràng. Nhƣng nhƣợc điểm của đề tài này là chƣa đƣa ra đƣợc những giải pháp cụ thể để giải quyết những hạn chế trong hoạt động đào tạo tại công ty mà chỉ đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính lý thuyết chung chung.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Một số tác giả đề nghị coi đào tạo là quyết định đầu tƣ (Eurich, 1985), và chúng nên đƣợc thực hiện sau khi xem xét cẩn thận. Ngƣời ta thƣờng khuyên rằng các hoạt động đào tạo nên đƣợc kiểm tra từ góc độ khả năng ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của từng cá nhân, thay vì các kinh nghiệm biệt lập có thể hoặc không thể đóng góp cho thành công của tổ chức. McGehee và Thayer (1961) đƣợc coi là tác giả của cuốn sách giáo khoa đầu tiên về đào tạo trong các tổ chức. Hai tác giả đề xuất cách tiếp cận ba lần để xác định các loại kinh nghiệm đào tạo và phát triển nên đƣợc thực hiện, bao gồm các phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, và phân tích ngƣời lao động.
Theo đó, các phân tích tổ chức tập trung vào khả năng hỗ trợ đào tạo của tổ chức. Phân tích nhiệm vụ tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm cá nhân khác cần có để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Ngƣời phân tích tập trung vào nhu cầu của cá nhân, xác định các đặc điểm cá nhân đƣợc sở hữu bởi cá nhân cụ thể. Có hai câu hỏi cơ bản phải đƣợc giải quyết trong việc thiết kế các hoạt động đào tạo.
Đầu tiên là câu hỏi làm thế nào một khóa học nhất định sẽ đƣợc cung cấp. Ai nên tham gia? Khóa học nên đƣợc tổ chức ở đâu? Những loại công cụ học tập nên đƣợc sử dụng trong chƣơng trình? Câu hỏi thứ hai là việc 6 tạo ra trải nghiệm học tập giúp cải thiện việc chuyển giao kiến thức. Nó không đủ cho các học viên học; họ phải có khả năng và sẵn sàng nắm bắt những khả năng mới trong công việc của họ. Từ lĩnh vực giáo dục ngƣời lớn, ai cũng biết rằng ngƣời lớn đang học khác với trẻ em.
Trƣớc hết, ngƣời lớn phải biết tại sao họ nên học một cái gì đó. Vì vậy, nhân viên cần phải xem kinh nghiệm đào tạo có liên quan đến môi trƣờng làm việc hiện tại của họ. Thứ hai, học viên cần phải tự định hƣớng, họ nên là ngƣời tham gia tích cực trong quá trình học tập. Thứ ba, cả học viên và giảng viên đều phải công nhận rằng nhân viên trƣởng thành có khối lƣợng lớn hơn và chất lƣợng trải nghiệm khác biệt so với tuổi trẻ.
Trong thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển, rất nhiều phƣơng tiện giảng dạy có sẵn cho các giảng viên và nhà quản lý (Campbell, 1988; Goldstein, 1986; Latham, 1989). Có các kỹ thuật giảng dạy khác nhau có thể đƣợc sử dụng, bao gồm các bài giảng, nghiên cứu trƣờng hợp, mô phỏng, bài tập đóng vai và thảo luận nhóm nhỏ. Dù sử dụng bất kỳ hình thức nào, học viên nên là ngƣời tham gia tích cực trong quá trình học tập. Họ nên có cơ hội thực hành kiến thức và kỹ năng của mình trong một kịch bản gần giống với tình huống công việc thực tế.
Ngoài ra, ngƣời tham gia nên nhận đƣợc phản hồi. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu cho đề tài Hầu hết các nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài đều tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực hoặc đào tạo nhân viên nói chung. Các tài liệu về đào tạo nhân viên kinh doanh chỉ là những tài liệu chuyên sâu đào tạo nghiệp vụ kinh doanh. Nhận thấy điều này, đề tài của tác giả có nhiệm vụ bóc tách lý thuyết đào tạo nhân sự ra một mảng riêng để nghiên cứu và vận dụng vào thực tế Tổng công ty Bƣu chính Viettel.
Đây là mảng nghiên cứu rất thú vị vì kinh doanh là mảng quan trọng nhất đối với tất cả các công ty, doanh nghiệp, tổ chức. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên 1. Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu rất phức tạp, đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều giác độ khác nhau. Nếu nhƣ dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm.
Dựa vào độ tuổi thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguy n Ngọc Quân, khái niệm nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, và nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Nhƣ vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động của tổ chức đó.
Tuy nhiên cần phân biệt nguồn nhân lực và các nguồn lực khác của doanh nghiệp (nhƣ nguồn tài chính, nguồn lực vật chất và phi vật chất…). Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do gắn với giá trị sức lao động của con ngƣời.