LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế khách quan chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội của m i quốc gia và quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ quy luật phát triển của lực lƣợng sản xuất và phân công lao động quốc tế. Để tồn tại và phát triển đòi hỏi công ty phải tìm mọi biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thông qua các tiêu chí về năng suất, chất lƣợng, hiệu quả. Con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định thành công của công ty.
Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm và tạo giá trị thặng dƣ cho công ty. Vì vậy, công ty muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Một trong những biện pháp có tính lâu dài và quyết định là vấn đề tạo động lực làm việc đối với nhân viên. Tạo động lực làm việc đối với nhân viên là một biện pháp để các công ty phát huy và khai thác tối đa những nguồn lực hiện có, nâng hiệu quả sản xuất.
Để làm đƣợc điều này thì các nhà quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần và đƣa ra các chính sách tạo động lực làm việc kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho nhân viên để có thể phát huy đƣợc hết tiềm năng, tiềm tàng, khả năng làm việc cũng nhƣ sự yêu thích đối với công việc của họ. Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Phuc Thanh Vietnam JSC) đƣợc thành lập từ năm 2005, với tiền thân là Công ty Cổ Phần Phúc Thành (từ năm 1999), từ đó đến nay, Công ty đã không ngừng trƣởng thành, lớn mạnh và phát triển thành mô hình Tổng Công ty đa lĩnh vực, trong đó hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu xoay quanh 2 trục Công nghệ và Thƣơng mại. Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam luôn mang trong mình tinh thần khởi nghiệp, với đội ngũ quản trị tài 2 năng cùng các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực liên quan, đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, trên nền tảng tri thức, Phúc Thành Việt nam luôn cam kết mang tới những giá trị, sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Nhận biết đƣợc sự cần thiết của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên, những năm qua, Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam đã thực hiện những biện pháp tạo động lực làm việc bằng kích thích tài chính thông qua hệ thống lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội… Công ty đã luôn có những đảm bảo nhất định về quyền và lợi ích cho nhân viên, yên tâm công tác, phấn đấu, khuyến khích họ phát huy năng lực, sở trƣờng trong thực hiện nhiệm vụ… Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong bảng tiêu chuẩn chức danh công việc chƣa phù hợp, triển khai đánh giá thực hiện công việc chƣa đạt hiệu quả, công tác đào tạo còn nhiều bất cập, đánh giá kết quả của hoạt động này, các biện pháp kích thích chƣa thật sự tạo đƣợc hiệu quả cao.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, cùng quá trình làm việc tại Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam” làm luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty là hoạt động quản trị nhân sự quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của công ty. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học. trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc đƣợc công bố: Nghiên cứu của Wallace D.
Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ 3 thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg và để bổ sung thêm các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc đƣợc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lƣơng, sự h trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M. Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 ngƣời đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho công ty. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Một học thuyết khác của J. Adams về sự công bằng chỉ ra rằng nhân viên rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong công ty. Nhân viên luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt đƣợc với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác.
Nhân viên cảm 4 thấy công ty đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận đƣợc và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của ngƣời khác. Khi mà nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lƣời biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong Công ty. Trong nƣớc, vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng dành đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà khoa học.
Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các công ty Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên quản lý trong các công ty Nhà nƣớc ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các công ty để từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. [12,tr 99] Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên (2012) - Trƣờng Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
Tác giả đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lƣợng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân nhân viên tại Công ty. [7, tr99] Luận án Tiến sĩ của tác giả Đặng Xuân Dũng (năm 2014) "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La": Luận án cũng đã phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa 5 các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động, tăng năng suất lao động, và có sự gắn kết bền chặt với công ty. [1,tr 99] Bài nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Nƣơng và cộng sự (năm 2017) "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên".
Nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập là các nhóm yếu tố ảnh hƣởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty này. [6, tr 99] Tuy nhiên còn những khoảng trống chƣa đƣợc nghiên cứu nhƣ: Tạo động lực làm việc cho nhân viên ở các công ty Cổ phần, mà Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam chính là một công ty nhƣ vậy. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các luận văn, luận án, tác giả nghiên cứu và đƣa ra những điểm mới trong luận văn của mình: nghiên cứu, phân tích cụ thể các hoạt động tạo động lực làm việc trong công ty; đo lƣờng/đánh giá biểu hiện mức độ của động lực làm việc: sự tự nguyện, sự n lực, sự hài lòng, tính chủ động, tính sáng tạo trong công việc, tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành. Từ đó đƣa ra một số biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam trong những năm gần đây (từ năm 2018-2020), chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.