Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.L1 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguôn nhân lực,phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ. và lựa chọn, đánh giá thành tích, dao tạo và phát triển, thù ao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, tương quan lao động.2 Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực ~Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những cách thức để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Về mặt xã hội duy trì và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của tô chức, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, góp phần mang lại sự phổn vinh cho đất nước. -Vé phia doanh nghiệp tạo động lực làm việc là để đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức, nghĩa là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kê. -Về phía người lao động tạo động lực làm việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt ~Thực tế cho thấy nếu làm tốt công tác tạo động lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tô chức như nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn, giảm bớt sự giám sát vì người lao động. tự ý thức được mình cần phải làm gì.2 Cơ sở tạo động lực 1.1 Khái niệm động lực thúc đẩy Động lực ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuôi một cách thức. hành động đã xác định.
Đông lực thúc đây làm việc chính là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi, là sự khao khát va tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng. tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiền 1.2 Phần thưởng bên trong và bên ngoài Mọi người đều có nhu cầu cơ bản như ăn, ngủ, sự thành đạt, tiền bạc, tắt cả những điều đó đã trở thành động lực bên trong thúc đẩy hành động cụ thể nhằm thoả mãn nhu cầu. Khi hành động được xem là thành công thì họ nhận được phần thưởng và cảm thấy nhu cầu được thoả mãn.
Phần thưởng có tác dụng phản hồi cho người thực hiện biết hành động là phù hợp và có thể tiếp tục sử dụng trong tương lai. Phần thưởng gồm hai loại: Phần thường bên trong và phần thưởng bên ngoài. Những phần thưởng bên trong là sự thoả mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể. Việc hoàn thành một công việc phức tạp sẽ đem lại cho người thực hiện một cảm giác hài lòng, hay việc giải quyết một vấn đề mà nó đem lại lợi ích cho những người khác cũng khiến cho họ thoả mãn.
Phần thưởng bên ngoài được tạo ra bởi một người khác, chẳng hạn sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên là những ví dụ về phần thưởng bên ngoài. Mặc dù phần thưởng bên ngoài là rất quan trọng nhưng các nhà quản trị giỏi phải là những người luôn hướng sự nỗ lực của mọi người đến việc đạt được phần thưởng bên trong của họ. Các nhà quản trị cần nhận thức rõ rằng những nhân viên tài năng và thông minh nhất rất ít khi bị thúc đây bởi phần thưởng bên ngoài như tiền bạc, lợi nhuận hay thậm chí cả việc tuyên dương khen ngợi mà thay vào đó họ tìm kiếm sự thoả mãn ngay trong chính bản thân công việc. Vi vậy các nhà quản trị phải tìm ra nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các phần thưởng nhằm tạo cho nhân viên luôn được thoả mãn để họ có thể tham gia tích cực và hiệu quả hơn trong những tình huống khác nhau của tô chức.3 Cách tiếp cận về động lực thúc đẩy Cách thức mà một nhà quản trị nhận thức về động lực thúc đẩy cũng như sử dụng các phần thưởng để khích lệ và động viên phụ thuộc cách tiếp cận của nhà quản trị đó về động lực thúc đẩy.
Bồn cách tiếp cận khác nhau đối với động. lực thúc đây, gồm: cách tiếp cận truyền thống, iếp cận theo các mối quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn lực con người và cách tiếp cận hiện đại về động lực có thưởng 4/Cách tiếp cận truyền thống Những nghiên cứu về động lực thúc đẩy đã được Frederick Winslow Taylor đề cập trong các công trình nghiên cứu của ông về quản trị theo khoa học. Quản trị theo khoa học có liên quan đến việc phân tích một cách có hệ thống về công việc của một nhân viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả trong công việc của họ. Những phần thưởng về vật chất sẽ đem lại cho nhân viên sự nỗ lực cao.
trong việc thực hiện công việc. Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã quan niệm con người là thuần tuý kinh tế nghĩa là con người mà sự nỗ lực của họ chi dé nhằm được trả lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. b/Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người Cùng với sự phát triển của tư duy quản trị, “con người thuần tuý kinh tế” đã dần được thay thế bởi “con người thuần tuý xã hội”.
Bắt đầu được đề cập từ những nghiên cứu của E.May và công sự tại nhà máy. Hawthorne thuộc Miền tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như quan trọng hơn van đề tiền bạc và nó là một trong những yếu tố tạo nên động lực của hành vi trong. Lần đầu tiên nhân viên được nhìn nhận với tư cách là con người và khái niệm con người xã hội ra đời từ đó. cận nguôn nhân lực Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế và con người xã hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về con người.
Tiếp cận nguồn nhân lực về động cơ có thúc đây đã chỉ ra rằng nhân viên. là một thực thể phức tạp và được thúc đây bởi nhiều yếu tố. Những khởi xướng ra cách tiếp cận nguồn nhân lực cho rằng những cách tiếp cận trước đây đã điều khiển nhân viên thông qua việc thoả mãn nhu cầu vẻ kinh tế hoặc là nhu cầu về xã hội của họ. Thực ra thì con người bị thúc đây bởi nhiều yếu tố và việc nhận diện rõ chúng luôn là công việc khó khăn.
Không chỉ bị thúc đẩy bởi các nhu cầu về kinh tế hay xã hội mà nhân viên còn luôn có khát khao thể hiện mình và mong. muốn đóng góp nhiều hơn vào sự thành công của tổ chức. Cách tiếp cận nguồn nhân lực này đã đặt nền móng cho sự hình thành cách tiếp cận hiện đại đối với đông viên nhân viên. đ/Cách tiếp cận hiện đại Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đây được thể hiện qua ba nhóm lý thuyết sau đây.
Thứ nhất: Học thuyết về nội dung của động cơ thúc đây tập trung phân tích những nhu cầu bên trong của con người ảnh hưởng và hình thành động cơ thúc đây như thế nào. Các lý thuyết này cung cấp một cách nhìn thấu đáo về nhu. cầu của con người trong các tô chức và giúp các nhà quản trị hiểu nhu cầu có thê được thoả mãn như thế nào ngay tại nơi làm việc. Thứ hai:Các lý thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy quan tâm đến tiến trình tư duy của con người, ảnh hưởng đến hành vi của họ như thế nào.
Các lý thuyết tiến trình cũng tập trung xem xét các nhân viên tìm kiếm phần thưởng như thế nào để khích lệ và động viên. Thứ ba:Lý thuyết tăng cường về động cơ thúc đây tập trung xem xét nhận thức của nhân viên và mong muốn của họ qua hành vi trong công việc.3 Các thuyết động viên cơ bản Những lý thuyết ¡ dung của động cơ thúc đây nhấn mạnh đến các nhu cầu như là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đây con người. Ở bắt kỳ giai đoạn nao thi con người cũng đều có các nhu cầu cơ bản như: ăn, sự thành đạt hay tiền bạc. Những nhu cầu này đã trở thành động lực bên trong thúc đẩy nỗ lực hành động theo hướng nhằm thoả mãn nhu cầu.
Những nhu cầu của một cá nhân là đòi hỏi khách quan bên trong thể hiện sự mong muốn và sẽ nỗ lực làm việc để thoả mãn những nhu cầu đó. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên nhà quản trị xây. dựng hệ thống phần thưởng trong tô chức nhằm thoả mãn nhu cầu của họ qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng con người được thúc đây bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bac. Maslow da chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định.
4/Nhu câu sinh lý Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí.Trong tô chức vấn đề này được phản ánh thông qua sự thoả mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương dé duy trì cuộc sống của nhân viên. b/Nhụ câu an toàn Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và tinh thần, không. có bắt cứ một đe doạ nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự. Trong tô chức nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc.
€/Nhu cầu quan hệ xã hội Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm. hoạt động, và được yêu thương.