CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1. LY DO HÌNH THÀNH DE TÀI Trong môi trường kinh doanh toàn cầu và biến đổi liên tục như hiện nay, các tổ chức phải đối mặt với một sức ép cạnh tranh rat cao. Khi các tổ chức có găng dé đối phó với môi trường cạnh tranh này, họ ngày càng quan tâm đến những nhân viên với vai trò là những tác nhân tích cực, những người có thể tham gia vào hành vi làm việc chủ động nhằm tạo thuận lợi cho những thay đổi tích cực cho chính mình và cho môi trường làm việc (Bateman & Crant, 1993: Crant, 2000; Grant & Ashford, 2008). Lợi thế cạnh tranh và thành công của tổ chức ngày càng phụ thuộc vào sáng kiến cá nhân và hành vi chủ động (Crant, 2000).
Hành vi làm việc chủ động làm tăng hiệu quả của tổ chức và cá nhân, ví dụ như hiệu suất tong thể, kết quả nghề nghiệp, doanh số bán hàng và sự thành công của tô chức (Fay & Frese, 2001; Parker, Williams, & Turner, 2006). Đặc biệt ngày nay, công việc được đặc trưng bởi sự phân cấp quản lý, làm việc nhóm tăng lên, công nghệ thay đối liên tục, áp lực công việc tăng cao (Balogun & Johnson, 2004; Campbell, 2000; De Dreu & Weingart, 2003; Jimmieson, Terry, & Callan, 2004; Schilling & Steensma, 2001; Thatcher & Zhu, 2006) đòi hỏi các nhân viên cần có sự linh hoạt và năng động hơn, họ cần tiếp cận các vẫn đề một cách chủ động thay vì chỉ thực hiện công việc của mình và phản ứng thụ động với hoàn cảnh mới (Parker, 2000; Swan & Fox, 2009). Vi vậy các tổ chức rất quan tâm đến hành vi làm việc chủ động. Tầm quan trọng của sự chủ động của đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu, vậy van dé cần thiết của các tổ chức là làm thé nào dé tăng cường hành vi làm việc chủ động của nhân viên.
Nghiên cứu này là nhăm “Nghiên cứu các yêu to anh hướng đến hành vi làm việc chu động của nhân viên”, giúp tìm hiệu các yêu tô hình thành nên sự chủ động của nhân viên, từ đó có những tác động tích cực nhăm tăng cường sự chủ động trong tô chức. MỤC TIỂU NGHIÊN CUU Đã có nhiều nghiên cứu về hành vi làm việc chủ động và những tác động của hành vi này trong tổ chức. Qua các nghiên cứu đó cho thấy sự ảnh hưởng tích cực đến kết quả của tô chức như đã nói ở trên. Dé tài này tập trung vào việc tìm hiểu các tiền dé của hành vi làm việc với các mục tiêu sau: e Xác định các yếu tô ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động của nhân viên.
e Dé xuất các giải pháp thích hợp để nâng cao sự chủ động của nhân viên trong công việc. DOI TƯỢNG VA PHAM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như: Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phan, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nha nước và Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Với điều kiện thời gian và nguồn lực hiện có, khảo sát sẽ tập trung vào các đối tượng trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh 1. Ý NGHĨA THUC TIEN CUA DE TÀI Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, sự chủ động trong công việc của nhân viên có tầm quan trọng rất lớn đến vị thé cạnh tranh của tô chức.
Chính vi vậy, tô chức cần tăng cường hành vi làm việc chủ động cho nhân viên để có thé dat lợi thế cạnh tranh tốt nhất. Nghiên cứu nhăm giúp các nhà quản lý hiểu rõ về hành vi làm việc chủ động và các yếu tố tác động đến hành vi này, từ đó có thé tạo môi trường làm việc nhằm kích thích sự chủ động của nhân viên. Nghiên cứu cũng nhăm đóng góp vào sự hiệu biệt vê hành vi chủ động, là một van đê quan trọng trong nghiên cứu hành vi tô chức nhưng chưa được nghiên cứu nhiêu tại Việt Nam. BÓ CỤC LUẬN VĂN Báo cáo nghiên cứu bao gồm năm chương.
Chương mở dau giới thiệu van dé nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương hai trình bày kết quả của các nghiên cứu trước, các khái niệm, định nghĩa liên quan đến vẫn đề nghiên cứu từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu dé xuất với những phân tích và mô tả từ những nghiên cứu trước để làm nên tảng cho việc phát triển các giả thiết. Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng và đánh giá thang đo, thiết kế bảng khảo sát. Chương bốn trình bày kết quả nghiên cứu bang thống kê mô tả, phân tích nhân t6 khám phá và phân tích hồi qui đa biến.
Chương cuối trình bày kết quả và đóng góp của nghiên cứu, các mặt hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương một đã giới thiệu tong quát về dé tài nghiên cứu. Chương hai nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về hành vi làm việc chủ động và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động của nhân viên trong tổ chức đã được nghiên cứu trên thế giới từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm năm phan chính: (1) các định nghĩa về hành vi làm việc chủ động, (2) các nghiên cứu truoc về hành vi làm việc chủ động va các yếu t6 ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động, (3) kết quả của hành vi làm việc chủ động.
(4) các định nghĩa liên quan, (5) mô hình nghiên cứu đề xuất 2. ĐỊNH NGHĨA HANH VI CHỦ ĐỘNG Chủ động là những hành vi làm việc được đặc trưng bởi sự tự khởi động, cách tiếp cận chủ động và kiên trì vượt qua những rào cản và những trở ngại dé theo đuổi mục tiêu (Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996; Frese, Fay, Hilburger, Leng, & Tag, 1997). Unsworth & Parker (2003) định nghĩa hành vi chu động là hành động tự định hướng va tập trung vào tương lai trong một tổ chức, trong đó các cá nhân thực hiện các hành vi nhằm mục dich mang lại sự thay đối, bao gồm thay đối tình hình và/hoặc thay đổi chính bản thân. Tác giả cho rằng “chủ động là tự bắt đầu và định hướng thay đổi để tăng cường hiệu quả của cá nhân và tổ chức, chang hạn như cải tiến phương pháp làm việc hoặc sử dụng sáng kiến của một người để giải quyết van dé”, Crant (2000) cho rang hành vi chu động là “chủ động trong việc cai thiện hoàn cảnh hiện tại, nó liên quan đến việc thách thức hiện trạng hơn là thụ động chấp nhận hiện trang” (p.
Parker & Collins (2010) định nghĩa hành vi làm việc chủ động là hành vi tùy nghi nhằm thay đối môi trường bên trong tô chức. CÁC NGHIÊN CỨU VE HANH VI CHU DONG Có rat nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động trên nhiều khía cạnh khác nhau. Frese và các cộng sự (1996) cho răng có sự khác nhau về sự chủ động của các nhân viên làm việc ở Đông Đức và Tây Đức là do môi trường kinh tê xã hội của hai nước khác nhau. Nghiên cứu chỉ ra răng khả năng kiêm soát trong công việc và tính linh hoạt dân đên sự chủ động của nhân viên.
Frese and Fay (2001) cho rằng sự chủ động được hình thành từ hai nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp. Nguyên nhân gián tiếp là các yếu tố về cá nhân như tính cách, kiến thức, kỹ năng và khả năng và các ảnh hưởng của môi trường làm việc như sự kiểm soát trong công việc, mức độ linh hoạt, áp lực, sự hỗ trợ của cấp trên. Sự định hướng là nguyên nhân trực tiếp của sự chủ động cá nhân. Các nguyên nhân trực tiếp này gồm có sự thầm quyền kiểm soát, sự tự tin, nguyện vọng kiểm soát và chịu trách nhiệm, sự định hướng thay đổi, xử lý lỗi, chủ động ứng phó.
Các nguyên nhân gián tiếp ảnh hưởng đến sự chủ động cá nhân thông qua các biến định hướng. Unsworth & Parker (2003) nghiên cứu sự chủ động và sáng tạo của lực lượng lao động và đề xuất một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự chủ động và sáng tạo gồm 3 thành phan: sự khác biệt cá nhân, động cơ thúc đây, và các yếu tố hoàn cảnh. Kiến thức và kha năng của nhân viên giúp họ tự tin tham gia vào hành vi chủ động. Quyên tự chủ và áp lực công việc, phong cách lãnh đạo cũng như văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng dén hành vi chủ động của nhân viên.
Grant (2008) định nghĩa hành vi chủ động là một quá trình gôm ba giai đoạn: dự đoán, lên kế hoạch và hành động tác động đến tương lai. Tác giả cũng dé nghị đo lường hành vi chủ động băng năm yêu to: hình thức, mục tiêu dự định, tân suat, thời gian, chiên lược. Dựa trên các thuyết sự mong đợi (Vroom, 1964), thuyết động lực, lý thuyết về thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990), thuyét nhận thức xã hội (Bandura, 1986) va các nghiên cứu trước, Parker, Williams, & Turner (2006) đề xuất một mô hình các yếu tố cá nhân và hoàn cảnh ảnh hưởng đến hành vi làm chủ động thông qua bốn biến trung gian là sự tự tin, thâm quyền kiểm soát, định hướng thay đối và công việc định hướng linh hoạt. Spychala (2009) nghiên cứu môi quan hệ giữa áp lực công việc và hành vi chủ động.
Tác giả phân hành vi chủ động ra làm hai loại: chủ động cải tiễn (promotion oriented initiated) và chủ động phòng vệ (prevention oriented initiated) và kiểm tra mối quan hệ của nó với sự thay đối trong mâu thuẫn công việc. Nghiên cứu chỉ ra răng những hạn chế của hoàn cảnh và chủ động cải tiến làm tăng mâu thuẫn công việc, chủ động phòng vệ làm giảm mâu thuẫn công việc. Tác giả cũng cho rang sự tự tin ( self-efficacy) là cơ chế liên kết trong mối quan hệ tích cực giữa áp lực công việc và hành vi làm việc chủ động. Parker, Blind & Strauss (2010) xác định sự chủ động là một quá trình dẫn đến mục tiêu bao gom thiét lập một mục tiêu chu động ( tạo mục tiêu chu động) và dau tranh dé đạt được mục tiêu đó (dau tranh cho mục tiêu chủ động).
Tac gia cho rằng “can do”, “reason to” va “energized” là ba nguon động lực cho su chu động va dua ra mô hình các yếu tố cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến hành vi chủ động thông qua các biến trung gian là quá trình nhận thức — thúc đây các hành vi chủ động. Parker & Collins (2008) chia hành vi chủ động ra làm ba loại.