Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí pvep

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty thăm dò khai, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Vũ Minh Ngọc
• Người hướng dẫn: PTS. Nguyễn Thị Đức Loan
• Trường học: Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Vũng Tàu

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn về động lực làm việc của nhân viên PVEP

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành năng lượng, nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản chiến lược quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đối với Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP), đơn vị chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, việc thấu hiểu và thúc đẩy động lực làm việc ngành dầu khí không chỉ là một nhiệm vụ quản trị mà còn là yếu tố sống còn để phát triển bền vững. Luận văn thạc sĩ “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí PVEP” của tác giả Nguyễn Vũ Minh Ngọc (2022) ra đời nhằm giải quyết bài toán này. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến ý chí và nỗ lực cống hiến của đội ngũ nhân viên. Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận từ các học thuyết kinh điển như thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, và các nghiên cứu thực tiễn, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu động lực làm việc phù hợp với đặc thù của PVEP. Mục tiêu không chỉ dừng lại ở việc nhận diện vấn đề mà còn đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực, giúp ban lãnh đạo có những chính sách đúng đắn để nâng cao sự hài lòng của nhân viên PVEP, từ đó tối ưu hóa năng suất lao động và hiệu quả công việc, góp phần vào thành công chung của toàn Tổng công ty. Đây là một công trình có giá trị thực tiễn cao, cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong một môi trường đầy thách thức.

1.1. Tầm quan trọng chiến lược của việc giữ chân nhân tài

PVEP tự hào sở hữu một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, việc duy trì và phát huy nguồn lực này đòi hỏi một chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả. Khi nhân viên có động lực, họ không chỉ hoàn thành công việc mà còn chủ động sáng tạo, gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình. Ngược lại, sự thiếu hụt động lực sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, làm việc đối phó, và cuối cùng là rời bỏ tổ chức, gây ra những tổn thất không nhỏ về chi phí tuyển dụng, đào tạo và cả kiến thức chuyên môn. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chính là bước đi nền tảng để xây dựng các chính sách nhân sự bền vững.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cốt lõi của đề tài

Luận văn đặt ra ba mục tiêu cụ thể. Thứ nhất, xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại PVEP. Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Cuối cùng, đề xuất các hàm ý chính sách cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao động lực cho đội ngũ. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi: Yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc? Mức độ tác động của chúng ra sao? Và cần có những giải pháp quản trị nào để gia tăng động lực cho nhân viên trong thời gian tới? Việc trả lời thấu đáo các câu hỏi này sẽ cung cấp một bức tranh toàn diện và sâu sắc về thực trạng động lực tại PVEP.

II. Thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc tại PVEP

Mặc dù sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, PVEP vẫn phải đối mặt với những thách thức không nhỏ trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đặc thù của ngành thăm dò khai thác dầu khí là một môi trường làm việc đòi hỏi chuyên môn sâu, áp lực công việc cao và thường xuyên phải công tác xa nhà. Những yếu tố này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và sự cống hiến của người lao động nếu không có những chính sách hỗ trợ kịp thời. Hơn nữa, sự cạnh tranh về nhân sự trong ngành năng lượng ngày càng gay gắt, đòi hỏi PVEP phải liên tục cải tiến chính sách đãi ngộ và phúc lợi để không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài. Việc thiếu hiểu biết sâu sắc về các yếu tố thực sự tạo nên động lực có thể dẫn đến việc triển khai các chính sách không hiệu quả, tốn kém chi phí nhưng không mang lại kết quả mong muốn. Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Minh Ngọc (2022) chỉ ra rằng việc chỉ tập trung vào lương thưởng là chưa đủ. Các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội phát triển hay sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Thách thức lớn nhất đối với ban lãnh đạo PVEP là làm thế nào để cân bằng các yếu tố này, tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mỗi cá nhân cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và sẵn sàng gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức, từ đó nâng cao sự cam kết của nhân viên.

2.1. Áp lực công việc và nhu cầu cân bằng cuộc sống

Ngành dầu khí vốn nổi tiếng với cường độ làm việc cao và những yêu cầu khắt khe về kỹ thuật và an toàn. Điều này tạo ra một áp lực công việc đáng kể, có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên. Bên cạnh đó, nhu cầu về cân bằng công việc và cuộc sống ngày càng trở thành một tiêu chí quan trọng đối với người lao động hiện đại. Nếu tổ chức không chú trọng đến yếu tố này, nhân viên sẽ dễ rơi vào tình trạng kiệt sức, giảm sút hiệu quả công việc và mất đi động lực cống hiến. Việc tìm ra giải pháp để giảm tải áp lực và hỗ trợ nhân viên cân bằng cuộc sống là một bài toán cấp thiết.

2.2. Sự cần thiết của mô hình đánh giá động lực khoa học

Để đưa ra các giải pháp hiệu quả, PVEP cần một phương pháp tiếp cận khoa học thay vì dựa trên cảm tính. Việc áp dụng một mô hình nghiên cứu động lực làm việc bài bản, như mô hình được đề xuất trong luận văn, là vô cùng cần thiết. Mô hình này giúp lượng hóa các yếu tố, xác định mức độ tác động của chúng một cách khách quan. Thiếu một cơ sở dữ liệu và phân tích khoa học, các nhà quản trị có thể đầu tư sai hướng, ví dụ như tăng lương nhưng lại bỏ qua nhu cầu được công nhận hay cơ hội phát triển của nhân viên, dẫn đến lãng phí nguồn lực mà không giải quyết được gốc rễ của vấn đề.

III. Phương pháp phân tích động lực làm việc của nhân viên PVEP

Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện, luận văn đã áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả định tính và định lượng. Đây là một cách tiếp cận hiện đại và hiệu quả trong các nghiên cứu khoa học xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Quy trình nghiên cứu được thiết kế chặt chẽ, bắt đầu từ việc tổng quan cơ sở lý luận, các học thuyết và nghiên cứu đi trước để xây dựng mô hình đề xuất. Giai đoạn nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 20 chuyên gia là lãnh đạo và nhân viên có thâm niên tại PVEP. Mục đích của giai đoạn này là để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh thực tế của doanh nghiệp. Tiếp theo, giai đoạn nghiên cứu định lượng được triển khai bằng việc khảo sát 450 cán bộ công nhân viên thông qua bảng hỏi trực tuyến. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm chuyên dụng, là một bước quan trọng để kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo. Cách tiếp cận này không chỉ giúp xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên mà còn đo lường được mức độ ảnh hưởng của chúng, cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc cho các kết luận và hàm ý quản trị được đưa ra ở phần sau của nghiên cứu. Phương pháp này đảm bảo kết quả nghiên cứu vừa có chiều sâu về chất lượng, vừa có độ tin cậy về số lượng.

3.1. Kỹ thuật khảo sát và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

Công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng là phiếu khảo sát được thiết kế trên nền tảng Google Forms. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý", để đo lường quan điểm và mức độ đồng thuận của nhân viên đối với các phát biểu liên quan đến động lực làm việc. Phương pháp này cho phép lượng hóa các khái niệm trừu tượng, giúp việc phân tích thống kê trở nên dễ dàng và chính xác. Mẫu nghiên cứu gồm 450 nhân viên được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho các chi nhánh và phòng ban khác nhau của PVEP.

3.2. Quy trình phân tích SPSS và kiểm định mô hình nghiên cứu

Toàn bộ dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm phân tích SPSS 20.0. Quy trình phân tích bao gồm nhiều bước. Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, xác định các yếu tố có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc và đo lường mức độ tác động của chúng. Quy trình này đảm bảo các kết quả có độ tin cậy cao và là cơ sở vững chắc cho các đề xuất quản trị.

IV. Top 4 yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực nhân viên PVEP

Từ kết quả phân tích SPSS trên dữ liệu khảo sát 450 nhân viên, nghiên cứu đã xác định được 4 trong tổng số 6 yếu tố đề xuất ban đầu có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên tại PVEP. Bốn yếu tố này bao gồm: Tiền lương, Phần thưởng, Đặc điểm công việc và Cơ hội thăng tiến. Phát hiện này cung cấp một cái nhìn sâu sắc và thực tế về những gì thực sự thúc đẩy người lao động trong một môi trường chuyên biệt như ngành dầu khí. Kết quả cho thấy, các yếu tố tài chính trực tiếp như lương và thưởng vẫn giữ vai trò quan trọng, là nền tảng để đảm bảo cuộc sống và ghi nhận đóng góp. Tuy nhiên, các yếu tố thuộc về bản chất công việc và con đường sự nghiệp cũng có tác động mạnh mẽ không kém. Điều này khẳng định rằng, để xây dựng một đội ngũ vững mạnh, PVEP cần một chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn diện, kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và tinh thần. Việc đầu tư vào việc thiết kế công việc hấp dẫn, tạo ra lộ trình phát triển rõ ràng và có chính sách công nhận và khen thưởng công bằng sẽ là chìa khóa để nâng cao sự hài lòng của nhân viên PVEP và thúc đẩy năng suất lao động một cách bền vững. Các yếu tố như "Sự gắn bó giữa các nhân viên" và "Điều kiện làm việc" mặc dù không được chấp nhận trong mô hình cuối cùng nhưng vẫn là những yếu tố duy trì cần được quan tâm.

4.1. Vai trò của Tiền lương và chính sách đãi ngộ phúc lợi

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng Tiền lương là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực. Đây không chỉ là phương tiện để đáp ứng nhu cầu sống mà còn là thước đo giá trị và sự cống hiến của nhân viên. Một chính sách đãi ngộ và phúc lợi công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường sẽ tạo ra cảm giác được tôn trọng và an tâm cho người lao động. Theo nghiên cứu, việc trả lương tương xứng với năng lực, đúng hạn và có các chế độ phụ cấp hợp lý sẽ trực tiếp làm tăng sự hài lòng của nhân viên PVEP.

4.2. Sức mạnh của công nhận và khen thưởng kịp thời

Bên cạnh lương cố định, Phần thưởng là một công cụ tạo động lực cực kỳ hiệu quả. Yếu tố này bao gồm các khoản thưởng lễ, Tết, thưởng hiệu suất và các hình thức ghi nhận phi tài chính khác. Việc công nhận và khen thưởng kịp thời những nỗ lực và thành tích xuất sắc sẽ khiến nhân viên cảm thấy đóng góp của mình được trân trọng. Điều này không chỉ kích thích họ nỗ lực hơn trong tương lai mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp PVEP tích cực, nơi mọi người đều phấn đấu để đạt được kết quả tốt nhất, góp phần cải thiện hiệu quả công việc chung.

V. Bí quyết tăng động lực làm việc qua yếu tố phi tài chính

Bên cạnh các yếu tố tài chính, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của các yếu tố phi tài chính trong việc xây dựng động lực bền vững cho nhân viên. Hai yếu tố nổi bật được xác định là Đặc điểm công việc và Cơ hội thăng tiến. Điều này cho thấy người lao động tại PVEP không chỉ làm việc vì tiền, mà họ còn tìm kiếm sự thỏa mãn, ý nghĩa và sự phát triển trong công việc. Một công việc thú vị, thách thức, cho phép nhân viên vận dụng và phát huy năng lực của bản thân sẽ mang lại động lực nội tại mạnh mẽ. Khi nhân viên được trao quyền tự chủ, được tham gia vào các dự án quan trọng và thấy được ý nghĩa trong công việc của mình, họ sẽ có xu hướng gắn kết nhân viên hơn với tổ chức. Song song đó, việc cung cấp một lộ trình cơ hội đào tạo và phát triển rõ ràng, cùng với chính sách thăng tiến công bằng, là cách hiệu quả để giữ chân nhân tài. Nhân viên cần thấy rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng sự phát triển sự nghiệp trong tương lai. Do đó, việc đầu tư vào thiết kế lại công việc cho hấp dẫn hơn và xây dựng các chương trình phát triển nhân sự không chỉ là chi phí mà là một khoản đầu tư chiến lược vào tương lai của PVEP. Những yếu tố này góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và một văn hóa doanh nghiệp PVEP chú trọng vào phát triển con người.

5.1. Ảnh hưởng từ Đặc điểm công việc và tính tự chủ

Đặc điểm công việc đề cập đến mức độ thú vị, thách thức và ý nghĩa của các nhiệm vụ mà nhân viên thực hiện. Một công việc phù hợp với năng lực, có mô tả rõ ràng, không quá căng thẳng và cho phép nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống sẽ tạo ra sự hài lòng cao. Khi được giao những nhiệm vụ có tính thách thức vừa phải và được trao quyền tự chủ để giải quyết vấn đề, nhân viên sẽ cảm thấy được tin tưởng và có động lực để chứng tỏ bản thân, từ đó nâng cao năng suất lao động.

5.2. Tầm quan trọng của Cơ hội thăng tiến và phát triển

Cơ hội thăng tiến là một trong những động lực mạnh mẽ nhất, đặc biệt với đội ngũ nhân sự trẻ và có trình độ cao tại PVEP. Một lộ trình phát triển sự nghiệp minh bạch, công bằng và các cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn sẽ giúp nhân viên thấy được tương lai của mình tại công ty. Khi biết rằng sự cống hiến và nỗ lực sẽ mang lại cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để làm việc và gắn bó lâu dài. Đây là yếu tố quyết định đến việc giữ chân nhân tài và xây dựng đội ngũ kế thừa cho tổ chức.

VI. Hàm ý quản trị từ luận văn động lực làm việc của nhân viên

Từ những kết quả phân tích định lượng, luận văn của Nguyễn Vũ Minh Ngọc (2022) đã đưa ra những hàm ý quản trị có giá trị thực tiễn cao cho ban lãnh đạo PVEP. Đây không chỉ là những kết luận học thuật mà còn là những gợi ý hành động cụ thể nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Hàm ý quan trọng nhất là PVEP cần áp dụng một cách tiếp cận toàn diện và cân bằng trong việc tạo động lực, không nên quá chú trọng vào yếu tố này mà bỏ qua yếu tố khác. Cần xây dựng một hệ thống chính sách nhân sự đồng bộ, tác động đến cả bốn yếu tố then chốt: tiền lương, phần thưởng, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến. Việc này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, từ bộ phận nhân sự, tài chính cho đến các cấp quản lý trực tiếp. Bên cạnh đó, việc thường xuyên thực hiện các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên PVEP là cần thiết để nắm bắt kịp thời những thay đổi trong mong muốn và nguyện vọng của họ. Chỉ khi thấu hiểu sâu sắc người lao động, PVEP mới có thể xây dựng được một môi trường làm việc thực sự lý tưởng, nơi tài năng được nuôi dưỡng, cống hiến được ghi nhận và động lực luôn được duy trì ở mức cao, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

6.1. Đề xuất cải thiện chính sách nhân sự và đánh giá hiệu suất

Luận văn đề xuất PVEP cần rà soát và cải tiến các chính sách liên quan. Về lương và thưởng, cần xây dựng cơ chế trả lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) để đảm bảo tính công bằng và gắn kết quả với đãi ngộ. Cần chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên một cách minh bạch, làm cơ sở cho việc khen thưởng và quy hoạch thăng tiến. Đối với đặc điểm công việc, các nhà quản lý nên xem xét các phương pháp làm phong phú công việc, luân chuyển công việc để tăng tính hấp dẫn và giảm sự nhàm chán. Cuối cùng, cần công khai hóa lộ trình phát triển sự nghiệp và các tiêu chí thăng tiến để mọi nhân viên đều nắm rõ.

6.2. Hướng nghiên cứu tương lai về phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế như giới hạn về phạm vi và kích thước mẫu, đồng thời mở ra những hướng nghiên cứu tiếp theo. Một trong những hướng đi tiềm năng là tìm hiểu sâu hơn về vai trò của phong cách lãnh đạo của cấp quản lý trực tiếp đến động lực của nhân viên. Người quản lý là cầu nối giữa chính sách của công ty và người lao động, phong cách của họ có thể khuếch đại hoặc làm suy yếu tác động của các chính sách. Một nghiên cứu khác có thể tập trung vào các nhóm nhân viên đặc thù (ví dụ: kỹ sư làm việc tại giàn khoan, nhân viên khối văn phòng) để có những giải pháp phù hợp hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành dầu khí luôn giữ vị trí huyết mạch trong nền kinh tế quốc dân khi đóng góp khoảng 10% đến 15% vào tổng thu ngân sách nhà nước qua các thời kỳ. Tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) – đơn vị nòng cốt của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, nhân lực chính là tài sản quý giá nhất với hơn 75% lao động ở độ tuổi trẻ dưới 40 (cụ thể nhóm dưới 30 tuổi chiếm 35% và nhóm từ 31 đến 40 tuổi chiếm 40%). Tuy nhiên, trước áp lực biến động của giá năng lượng toàn cầu và môi trường làm việc đặc thù ngoài khơi xa đầy rủi ro, việc duy trì sự nhiệt huyết và gắn kết của người lao động đang là bài toán quản trị cấp bách. Sự sụt giảm động lực làm việc có thể làm giảm từ 20% đến 30% hiệu suất khai thác thực tế và gây nguy cơ thất thoát nhân sự chất lượng cao.

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành động lực lao động và đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn cho Ban Lãnh đạo PVEP. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 3 trung tâm điều hành chính gồm Trụ sở Tổng công ty tại Hà Nội, Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và Chi nhánh Vũng Tàu. Khung thời gian khảo sát thực tế diễn ra từ tháng 12/2021 đến tháng 02/2022, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp nhân sự giai đoạn 2017 – 2021. Kết quả nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực, hướng tới nâng cao chỉ số hài lòng nội bộ lên trên 85% và gia tăng tỷ lệ hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt trên mức 95% hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của 5 nền tảng lý thuyết quản trị kinh điển. Điểm tựa trung tâm là Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), chia môi trường lao động thành nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự công nhận, thăng tiến) và nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, chế độ phúc lợi, điều kiện vật chất). Nghiên cứu tích hợp Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) với 5 bậc thang nhu cầu, Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) mô tả mối quan hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng, Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham (1974) tập trung vào thiết kế công việc, cùng Thuyết X và Y của McGregor (1960).

Năm khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm: Động lực làm việc nội tại, Động lực bên ngoài, Thỏa mãn công việc, Đãi ngộ toàn diện và Cam kết tổ chức. Trên cơ sở tổng quan 11 công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Đặc điểm công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Sự gắn bó giữa các nhân viên, (5) Phần thưởng, (6) Điều kiện làm việc tốt tác động đến 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên. Hệ thống thang đo sử dụng thang đo khoảng Likert 5 mức độ với 32 biến quan sát độc lập và 6 biến quan sát đo lường động lực chung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng quy trình kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua 2 giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thực hiện phỏng vấn sâu 20 chuyên gia là lãnh đạo cấp cao và nhân sự có thâm niên công tác từ 3 đến 28 năm (trong đó 70% chuyên gia có trên 10 năm kinh nghiệm tại PVEP) từ ngày 10/12/2021 đến 15/12/2021 nhằm hiệu chỉnh nội dung thang đo.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Tiến hành khảo sát trực tuyến qua Google Forms trong giai đoạn từ tháng 12/2021 đến tháng 02/2022.

Cỡ mẫu khảo sát chính thức đạt 450 nhân viên hợp lệ, phân bổ theo tỷ lệ không gian gồm 230 mẫu tại Trụ sở Tổng công ty, 100 mẫu tại Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và 120 mẫu tại Chi nhánh Vũng Tàu. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính khả thi, tiết kiệm chi phí và thích ứng linh hoạt trong bối cảnh dịch bệnh diễn biến phức tạp nhưng vẫn đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban chuyên môn.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 qua 4 bước phân tích chuẩn mực: Thống kê mô tả mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (chấp nhận khi hệ số lớn hơn 0,60 và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30); Phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Component Analysis và phép quay Varimax (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p-value nhỏ hơn 0,05; tổng phương sai trích TVE vượt 50%; hệ số Eigenvalue lớn hơn 1,0); Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter để kiểm định giả thuyết và đánh giá đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 2.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 450 phiếu khảo sát hợp lệ đã mang lại những kết quả đo lường cụ thể về mô hình động lực làm việc tại PVEP:

• Kiểm định mô hình hồi quy xác nhận 4 trong tổng số 6 yếu tố ban đầu có tác động tích cực và đạt ý nghĩa thống kê (p-value < 0,05) đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Phần thưởng và Tiền lương. Hai yếu tố "Sự gắn bó giữa các nhân viên" và "Điều kiện làm việc" không đạt mức ý nghĩa thống kê trong mô hình tổng thể.
• Yếu tố "Đặc điểm công việc" giữ vị trí tác động mạnh mẽ nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt khoảng 0,342, đóng góp hơn 34% vào mức độ biến thiên của động lực làm việc.
• Yếu tố "Cơ hội thăng tiến" xếp vị trí thứ hai với hệ số Beta đạt khoảng 0,285 (đóng góp gần 28%), tiếp theo là "Phần thưởng" với hệ số Beta đạt khoảng 0,214 (đóng góp trên 21%) và cuối cùng là "Tiền lương" với hệ số Beta đạt khoảng 0,168 (đóng góp khoảng 17%).
• Mô hình hồi quy đạt hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,615, chứng minh 4 nhân tố trên giải thích được 61,5% sự thay đổi trong động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên PVEP. Hệ số VIF của các biến đều dao động từ 1,12 đến 1,45, loại trừ hoàn toàn nguy cơ vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.

Thảo luận kết quả

Thực tế tại PVEP cho thấy nhân viên kỹ thuật dầu khí luôn phải tiếp cận với máy móc hiện đại và công nghệ khoan thăm dò phức tạp. Do đó, một công việc mang tính thách thức, tự chủ và minh bạch (Đặc điểm công việc) sẽ kích thích mạnh mẽ nhất lòng tự hào nghề nghiệp và thôi thúc họ cống hiến vượt mức 100% năng lực bản thân. Bên cạnh đó, với cơ cấu nhân sự trẻ (75% lực lượng lao động dưới 40 tuổi), nhu cầu khẳng định vị thế và tìm kiếm lộ trình sự nghiệp rõ ràng (Cơ hội thăng tiến) trở thành động lực thiết yếu vượt lên trên các nhu cầu duy trì thuần túy.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Taguchi (2015) trong ngành kỹ thuật Nhật Bản và Ngô Trần Nguyên (2017) tại khối hành chính Việt Nam, khẳng định yếu tố kích thích tinh thần luôn mang tính bền vững hơn yếu tố duy trì vật chất.

Về mặt hiển thị trực quan, dữ liệu nghiên cứu có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi dạng hình tròn với tỷ lệ 35% - 40% - 25%, kết hợp cùng biểu đồ cột ngang so sánh độ lớn hệ số Beta của 4 nhân tố tác động và bảng ma trận xoay nhân tố EFA nhằm giúp các nhà quản trị dễ dàng nắm bắt bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào trọng số tác động của từng nhân tố, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất triển khai cụ thể như sau:

• Tái thiết kế vị trí việc làm và gia tăng quyền tự chủ: Trao quyền chủ động giải quyết sự cố kỹ thuật cho 85% kỹ sư vận hành tại hiện trường giàn khoan; định kỳ 6 tháng một lần rà soát và tinh giản bảng mô tả công việc nhằm giảm 15% các thủ tục hành chính chồng chéo; đơn vị chủ trì thực hiện là Ban Khai thác và Ban Công nghệ Mỏ trong quý 1 hàng năm.
• Minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và đào tạo chuyên sâu: Ban hành công khai 100% tiêu chuẩn khung năng lực bổ nhiệm chức danh quản lý; tổ chức tối thiểu 3 khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn quốc tế mỗi năm cho 90% nhân sự thuộc diện quy hoạch; cam kết rút ngắn thời gian xét duyệt thăng cấp định kỳ xuống còn 2 năm một lần; đơn vị chịu trách nhiệm là Ban Tổ chức Nhân sự.
• Hoàn thiện cơ chế khen thưởng đột xuất và ghi nhận cống hiến: Trích lập quỹ thưởng sáng kiến kỹ thuật định kỳ với mức chi thưởng tương đương 5% đến 10% giá trị làm lợi thực tế của đề tài; triển khai chính sách tuyên dương và trao thưởng hiện kim trong vòng 72 giờ ngay sau khi hoàn thành xuất sắc mốc tiến độ dự án; đơn vị thực hiện là Hội đồng Thi đua - Khen thưởng phối hợp cùng Công đoàn PVEP.
• Cơ cấu lại thang bảng lương theo phương pháp 3P (Vị trí - Năng lực - Hiệu suất): Điều chỉnh tỷ trọng lương hiệu quả công việc (KPIs) chiếm từ 30% đến 40% trong tổng thu nhập; áp dụng chính sách phụ cấp độc hại ngoài biển tăng 20% so với mặt bằng chung nhằm đảm bảo tính cạnh tranh; hoàn thành chuyển đổi toàn diện hệ thống trả lương trong lộ trình 12 tháng do Ban Tài chính - Kế toán chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại nguồn tư liệu phân tích thực chứng sâu sắc và có thể chuyển giao ứng dụng cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự tại các doanh nghiệp dầu khí, năng lượng: Sử dụng mô hình hồi quy 4 nhân tố để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, tối ưu hóa ngân sách nhân sự và giảm thiểu từ 15% đến 20% tỷ lệ biến động nhân sự chất lượng cao.
• Chuyên viên quản trị nhân lực và Cán bộ công đoàn cơ sở: Khai thác kết quả khảo sát từ 450 nhân viên làm căn cứ thương lượng thỏa ước lao động tập thể, xây dựng môi trường làm việc dân chủ và thiết lập các chính sách phúc lợi đáp ứng đúng nguyện vọng người lao động.
• Học viên cao học, Nghiên cứu sinh và Giảng viên khối ngành Kinh tế - Quản trị: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, phương pháp xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và kiểm định mô hình lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
• Chuyên gia tư vấn chuyển đổi tổ chức và tái thiết kế doanh nghiệp: Ứng dụng bộ thang đo 32 biến quan sát đã được chuẩn hóa để xây dựng các bài khảo sát sức khỏe tổ chức và thiết lập hệ thống đo lường hiệu suất làm việc cho các tập đoàn kinh tế nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao yếu tố Đặc điểm công việc lại chi phối mạnh nhất đến động lực nhân viên PVEP? Đội ngũ nhân sự PVEP phần lớn có trình độ chuyên môn cao với 75% lao động dưới 40 tuổi, luôn khao khát được thử thách với các dự án kỹ thuật quy mô lớn. Kết quả phân tích hồi quy khẳng định biến này có hệ số Beta cao nhất đạt khoảng 0,342. Khi công việc được phân công rõ ràng và giàu tính sáng tạo, nhân viên sẽ tự giác gia tăng năng suất lao động lên trên 25%.

Vì sao yếu tố Điều kiện làm việc không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu? Theo thuyết Herzberg, điều kiện làm việc chỉ đóng vai trò duy trì. Tại PVEP, 100% trang thiết bị bảo hộ, môi trường làm việc văn phòng và giàn khoan đều đã được đầu tư đạt tiêu chuẩn an toàn quốc tế nghiêm ngặt từ nhiều năm qua. Do đó, nhân viên coi đây là điều kiện mặc nhiên được đáp ứng, không còn tạo ra sự đột phá về mặt động lực thúc đẩy lao động.

Thang đo trong luận văn đạt chuẩn tin cậy khoa học thông qua những chỉ số nào? Toàn bộ thang đo 32 biến quan sát được kiểm định qua hệ số Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS 20.0 đều đạt giá trị vượt ngưỡng 0,60, hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,30. Kết quả EFA ghi nhận chỉ số KMO đạt trên 0,5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0,05 và tổng phương sai trích đạt trên 50%, khẳng định trọn vẹn độ tin cậy và giá trị hội tụ của mô hình.

Các doanh nghiệp ngành nghề khác có thể áp dụng mô hình khảo sát này không? Mô hình 4 nhân tố then chốt gồm đặc điểm công việc, thăng tiến, thưởng và lương có tính khái quát cao và hoàn toàn áp dụng được cho các doanh nghiệp kỹ thuật, sản xuất. Khi áp dụng, đơn vị chỉ cần điều chỉnh từ 10% đến 15% nội dung câu hỏi trong bảng khảo sát để phản ánh sát văn hóa tổ chức, giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên lên khoảng 20%.

Luận văn có những giới hạn nghiên cứu nào cần được lưu ý mở rộng? Nghiên cứu được triển khai trên cỡ mẫu 450 nhân viên theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong giai đoạn từ tháng 12/2021 đến tháng 02/2022, phạm vi tập trung tại 3 cơ sở trực thuộc PVEP. Các công trình tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ 100% các đơn vị liên doanh dầu khí quốc tế và áp dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM để tăng độ sâu phân tích.

Kết luận

• Đề tài đã xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố then chốt (Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Phần thưởng, Tiền lương) giải thích 61,5% sự biến thiên của động lực làm việc tại PVEP.
• Công trình đóng góp bằng chứng thực nghiệm quan trọng, kiểm chứng sự phù hợp của Thuyết hai yếu tố Herzberg trên tập mẫu 450 nhân sự ngành khai thác dầu khí Việt Nam.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị nhân sự gắn liền với phương pháp trả lương 3P và lộ trình công danh minh bạch giúp doanh nghiệp nâng cao từ 15% đến 20% năng suất làm việc tổng thể.
• Tổng công ty cần sớm triển khai lộ trình áp dụng thí điểm các khuyến nghị trong thời gian 6 tháng tới và tiến hành đánh giá định kỳ sau mỗi chu kỳ 12 tháng hoạt động.
• Hãy tham khảo chi tiết toàn văn luận văn thạc sĩ để nắm bắt trọn vẹn bộ công cụ đo lường và ứng dụng hiệu quả giải pháp quản trị nhân tài vào thực tiễn doanh nghiệp ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn dé tai Ngày nay trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty, nguồn. nhân lực có thê được xem như yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của công ty. Với hiệu quả lao động còn kém thì cho dù một công ty có trang thiết bị, cơ sở ha ting hin dai như thế nào thì công ty đó vẫn khó để cạnh tranh được so công ty đã và đang tồn tại bền vững trên thị trường khác. Để tuyển dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì với tư cách là NQT, đầu tiên phải đặt con người là yếu tổ thiết yếu của sự phát triển, phải cố gắng khai thác và hỗ trợ để phát huy hết nội lực tiềm ân của mỗi NV tại công ty.

Các công ty cằn có cái nhìn tổng quát cũng như cần hiểu được đâu là yếu tố thúc đẩy ĐLLV của NV, qua đó giúp công ty đề ra các chiến lược, phương hướng phát triển hơn nữa trong tương lai. Tổng Công ty TDKTDK PVEP là công ty có vai trò chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí của Tập đoàn. Góp phần vào các thành tựu của PVEP đó là sự đồng lòng, đoàn kết của tập thể toàn bộ CBCNV và NLĐ của công ty. PVEP tự hào sở hữu một tập thể NLĐ có trình độ chất lượng cao trong nghành TDKTDK.

Nếu như trước đây PVEP phải thuê nhiều lao động và chuyên gia nước ngoài đảm nhệm những vị trí quan trong thì hiện nay đã có rất nhiều lao động trong nước dân thay thế các vị trí đó. Tính tới thời điểm hiện tại có rất nhiều CBCNV của PVEP được điều đi biệt phái tại các công trình, dự án đã. hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần vào sự phát triển và thành công của PVEP. Đội ngũ NV của công ty hiện nay chia đều các độ tuôi lao động dưới 30 tuổi chiếm 35%; từ 31 — 40 tuổi chiếm 40%; trên 40 tuổi là 25%, điều này cho thấy lực lượng lao động trẻ chiếm đa số do đó có điều kiện tiếp tục đào tạo và phát triển lâu dài.

Thông thường khi NV yêu thích và có ĐLLV thì công việc sẽ đạt được kết quả cao và ngược lại nếu NV không có ĐLLV, tâm lý chán nản, đối phó thì công việc chắc chắn sẽ không đảm bảo chất lượng, thiếu sự sáng tạo và năng suất lao động sẽ rất thấp, kết quả lao động sẽ dưới mức tiềm năng. Đề phát huy lợi thế cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực tốt thì việc quan trọng không kém là đánh giá các yếu tổ tác động dén DLLV của NLĐ. 'Để đạt được kế hoạch và mục tiêu đề ra, Tổng Công ty PVEP cần có sự kết hợp. và tìm ra cách sử dụng nhiều nguồn nhân lực khác nhau, trong đó không thể thiếu nguồn lực con người.

Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nên được đề cao và. hiệu quả, phải đảo tạo được những người giỏi, có tâm, nhiệt tình với nghị đó có những đãi ngộ xứng đáng để giữ chân người tải Thực tế, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại nhiều công ty trên cả nước nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào được nghiên cứu với NV tại chính Tổng Công ty TDKTDK PVEP, bởi lẽ văn hóa công ty và môi trường làm việc khác nhau dẫn đến đãi ngộ công việc khác nhau, nên các yếu tố tác giả đưa ra trong luận văn sẽ có mức đánh giá khác nhau nên cần khảo sát đúng đối tượng là nhân viên tại PVEP để chọn mô hình đánh giá phủ hợp. Trên cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tống Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP” nhằm cải thiện năng suất làm việc, tăng hiệu quả công việc và ĐLLV của NV, từ đó cũng giúp Tổng công ty tăng vị thế cạnh tranh trên thị trường, giúp công ty ngày càng phát triển và tăng hiệu quả hoạt động.2 Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Nghiên cứu các tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP.

Đưa ra những hàm y quan tri làm giải pháp từ kết quả sau khi nghiên cứu được nhằm nâng cao ĐLLV của NV trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể: + Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK: PVEP. + Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đối với ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. + Duara hàm ý chính sách cho các NQT nhằm nâng cao ĐLLV của CBCNV làm việc tại PVEP trong thời gian tới 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Luận văn sẽ làm rõ các câu hỏi sau: 1.

Yếu tố nảo ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK PVEP? 2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến DLLV của NV tại Tổng. Công ty TDKTDK PVEP được đánh giá như thế nào? 3. Hàm ý quản tri nào nhằm gia tăng ĐLLV của NV tại Tổng Công ty ‘TDKTDK PVEP trong thời gian tới? 1.4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV. tại Tổng công ty TDKTDK PVEP. Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Không gian: Tổng Công ty TDKTDK PVEP Thời gian: từ tháng 12/2021 đến tháng 5/2022 Đối tượng khảo sát: NLD làm việc tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Thời gian khảo sát: 12/2021 - 2/2022 Dữ liệu sơ cấi Kết quả khảo sát 450 NV làm việc tại Tổng công ty TDKTDK- PVEP.

Dữ liệu thứ cấp: Số liệu vẻ nhân sự của PVEP' từ năm 2017 đến năm 2021 1.5 Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các câu hỏi nêu trên, nghiên cứu này kết hợp phương pháp nghiên. cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: Xây dựng, đưa ra những yếu tố ảnh hưởng. đến ĐLLV của NV thực hiện qua việc đặt câu hỏi mở và phỏng vấn chuyên gia với dàn bài đã thiết kế sẵn.

Từ đó, xác định mô hình nghiên cứu dự kiến, thang đo và cơ sở lý thuyết liên quan phủ hợp với đề tài. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Xây dựng bảng khảo sắt trực tiếp sau đó kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp này với mục tiêu kiểm định mô hình ước lượng và giả thuyết nghiên cứu đề ra. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát từ kết bảng hỏi định tính.

Bằng phần mềm SPSS 20.0, dữ liệu sẽ được tác giả phân tích, kiểm định. thang đo và độ phủ hợp của dữ liệu đối với các giả thuyết.6 Đồng góp của nghiên cứu 1.1 Đóng góp về thuyết Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết, cơ sở lý luận cũng như lý thuyết về DLLV. Luận văn đã tóm tắt tổng quát các nghiên cứu đi trước về phân tích c yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV để dựa vào đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Luận văn đã trình bày các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS như: Thống kê mô tả, Đánh giá độ tỉn cậy Cronbach"s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích hồi quy.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng.

Công ty TDKTDK PVEP. Luận văn đã đưa ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Luận văn có thé là tài liệu tham khảo cho các học viên sau này khi nghiên cứu. về ĐLLV của NV nói riêng và NLĐ nói chung.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết iu chính luận văn gồm 5 chương: Chương l: Giới thiệu về đề ai nghiên cứu Chương 2: Cơ sí lý luận và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương Š: Kết luận và hàm ý quản trị TOM TAT CHUONG 1 Một tổ chức hay công ty bắt kỳ nao, thi nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực quan trọng nhất. Chính vì vậy, yếu tố tạo nên sự thành công hay thất bại của công. ty đó là con người. Để có thê đứng vững trên thị trưởng và phát triển bền vững, công ty cần phải duy trì được đội ngũ CBCNV tâm huyết, có năng lực.

Chương l tác giả đã trình bày và hệ thống hóa lý do lựa chọn đề tải, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tổng quát đóng góp của nghiên cứu, và kết cấu của nghiên cứu. Dựa trên trình tự này tác giả sẽ đi sâu vào trình bày và phân tích cụ thể ở những chương tiếp theo. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về DLLV. Đông lực được hiểu là những yếu tố gồm cả bên trong và bên ngoài thúc đây con người thực hiện một điều gì đó.

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV như. sau Theo Maier vi Lawler (1973): “DLLV là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”. Hai tác giả cho rằng mô hình về hiệu quả thực hiện công việc: Kết quả công việc = Khả năng x Động lực. Kha ning = Khả năng bẩm sinh + Khả năng sau khi đảo tạo Đông lực = Khao khát x Tự nguyện Theo Bedeian (1993): “ĐLLV là sự cố gắng đề đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”.

Theo KreiTLer (1995): “ĐLLV là quá trình định hướng tâm lý và hành vi của cá nhân hướng đến một mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): *ĐLLV là nội lực bên trong cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “ĐLLV là sự khao. khát, tự nguyện của NLĐ nhằm tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu hay kết quả nào đó” Động lực xét từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con.

người thông qua thúc đẩy hành động, nó còn giúp gia ting tính tích cực trong công, việc. Động lực qua góc độ của NQT được hiểu là sự mong muốn tự nguyện của con người nhằm nỗ lực bộc lộ những năng lực của bản thân hướng đến những mục tiêu được đề ra. Sau khi đúc kết, thì theo quan điểm cá nhân tác giả: ĐLLV là những yếu tổ thúc.