Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công thức chi cục thuế tp nha trang

Luận văn thạc sĩ: Phân tích yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. Nghiên cứu chuyên sâu, giải pháp nâng cao.

• Tác giả: Bùi Minh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Đức Loan
• Trường học: Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Nha Trang

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn động lực làm việc tại Chi cục Thuế Nha Trang

Luận văn thạc sĩ "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang" là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu và có giá trị thực tiễn cao. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán cốt lõi trong quản trị nhân sự tại khu vực công: làm thế nào để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ công chức. Trong bối cảnh ngành thuế đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực trở nên cấp thiết. Luận văn không chỉ hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc mà còn xây dựng một mô hình nghiên cứu động lực làm việc phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát thực tế, nghiên cứu cung cấp một bức tranh toàn diện về các yếu tố đang thực sự chi phối tinh thần và nỗ lực cống hiến của công chức ngành thuế tại địa phương, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị quan trọng cho các nhà lãnh đạo.

1.1. Lý do cần thiết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

Sự cần thiết của đề tài xuất phát từ hai vấn đề chính. Thứ nhất, từ thực tiễn, Chi cục Thuế TP Nha Trang là đơn vị dẫn đầu về quy mô quản lý và số thu ngân sách, với kế hoạch hàng năm tăng từ 15% đến 30%. Điều này tạo ra áp lực công việc rất lớn, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ, công chức. Việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chức là yếu tố sống còn để hoàn thành nhiệm vụ chính trị. Thứ hai, xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu, trước đây chưa có một công trình nào thực hiện đánh giá một cách hệ thống và khoa học về động lực làm việc tại đơn vị này. Do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có cái nhìn khách quan để xây dựng chiến lược nhân sự tối ưu, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung.

1.2. Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu được thực hiện với ba mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu đầu tiên là xác định các yếu tố cụ thể có tác động đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Mục tiêu thứ hai là đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, tìm ra đâu là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất. Cuối cùng, dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách và giải pháp khả thi nhằm cải thiện, duy trì và nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như động lực cho đội ngũ công chức. Các câu hỏi nghiên cứu chính bao gồm: Các yếu tố nào ảnh hưởng? Mức độ ảnh hưởng ra sao? Và những giải pháp nào cần được áp dụng để cải thiện thực trạng?

II. Phân tích thách thức về động lực làm việc của công chức thuế

Công chức trong ngành thuế phải đối mặt với nhiều thách thức đặc thù, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và sự gắn kết của nhân viên. Áp lực từ chỉ tiêu thu ngân sách, sự phức tạp của chính sách thuế và yêu cầu cao về tính liêm chính tạo ra một môi trường làm việc đầy căng thẳng. Luận văn đã chỉ ra rằng, những áp lực này nếu không được quản lý và cân bằng bởi các yếu tố tạo động lực tích cực sẽ dễ dẫn đến tình trạng giảm sút hiệu suất, sự chán nản và thiếu tinh thần cống hiến. Vấn đề này càng trở nên phức tạp hơn khi các cơ chế, chính sách cho khu vực công đôi khi còn cứng nhắc và chưa theo kịp sự thay đổi của thực tiễn. Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc nhận diện chính xác các rào cản, từ đó tìm ra hướng đi phù hợp để cải thiện văn hóa tổ chức và tối ưu hóa nguồn nhân lực ngành thuế.

2.1. Nhận diện áp lực công việc trong nguồn nhân lực ngành thuế

Theo tài liệu gốc, công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang chịu không ít áp lực công việc. Áp lực này đến từ nhiều phía: chỉ tiêu thu ngân sách nhà nước được giao ngày càng cao, tính chất công việc đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, và sự giám sát chặt chẽ từ xã hội. Việc phải liên tục cập nhật các quy định, chính sách thuế mới cũng là một gánh nặng không nhỏ. Những áp lực kéo dài có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và làm suy giảm động lực làm việc của công chức. Vì vậy, việc tìm hiểu các yếu tố giúp cân bằng và thúc đẩy tinh thần là một nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

2.2. Khoảng trống nghiên cứu về văn hóa tổ chức tại địa phương

Một trong những đóng góp quan trọng của luận văn là lấp đầy khoảng trống nghiên cứu tại địa phương. Trích dẫn từ luận văn cho biết: "Việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang trước nay chưa có đề tài nào thực hiện". Điều này cho thấy các quyết định về nhân sự trước đây có thể chỉ dựa trên kinh nghiệm hoặc quan sát chủ quan, thiếu cơ sở khoa học vững chắc. Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực chứng đầu tiên về các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và vai trò của lãnh đạo và quản lý tại một đơn vị cụ thể, tạo tiền đề cho các chiến lược nhân sự dựa trên bằng chứng.

III. Hướng dẫn phương pháp nghiên cứu động lực làm việc khu vực công

Để đảm bảo tính khách quan và khoa học, luận văn đã áp dụng một quy trình nghiên cứu bài bản, kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Cách tiếp cận này cho phép vừa khám phá sâu các yếu tố đặc thù tại đơn vị, vừa kiểm định chúng trên một quy mô mẫu đủ lớn để đưa ra những kết luận đáng tin cậy. Nền tảng của nghiên cứu là các lý thuyết kinh điển về động lực như học thuyết của Maslow, Herzberg, và Vroom, kết hợp với lược khảo các công trình trong và ngoài nước. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng các công cụ thống kê tiên tiến, đảm bảo kết quả phân tích phản ánh chính xác thực trạng, làm cơ sở vững chắc cho các đề xuất và giải pháp được đưa ra ở phần cuối của công trình. Đây là một mô hình nghiên cứu động lực làm việc chuẩn mực có thể tham khảo.

3.1. Quy trình xây dựng mô hình và thang đo Likert khoa học

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ định tính, thông qua phỏng vấn sâu 10 lãnh đạo và công chức có kinh nghiệm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh thực tế. Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức định lượng, thực hiện khảo sát 150 công chức đang làm việc tại đơn vị. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các yếu tố. Các biến quan sát được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu uy tín trước đó của Hackman & Oldham (1974), Kovach (1987), và các tác giả trong nước, đảm bảo tính khoa học và phù hợp.

3.2. Kỹ thuật phân tích SPSS và kiểm định độ tin cậy Cronbach s Alpha

Dữ liệu thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm phân tích SPSS. Luận văn đã sử dụng một loạt các kỹ thuật phân tích thống kê để đảm bảo chất lượng dữ liệu. Đầu tiên, độ tin cậy Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy và nhất quán nội tại của các thang đo. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các khái niệm nghiên cứu. Cuối cùng, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được áp dụng để xác định mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc là động lực làm việc.

IV. Top 5 yếu tố cốt lõi ảnh hưởng động lực làm việc của công chức

Kết quả phân tích dữ liệu từ 150 công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang đã mang lại những phát hiện quan trọng, xác định 5 yếu tố có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc. Đáng chú ý, các yếu tố này bao gồm cả khía cạnh vật chất và tinh thần, cho thấy một bức tranh đa chiều về nhu cầu của người lao động trong khu vực công. Việc sắp xếp các yếu tố theo mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất cung cấp một cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản lý ưu tiên các chính sách can thiệp. Thay vì dàn trải nguồn lực, ban lãnh đạo có thể tập trung vào những khía cạnh có sức ảnh hưởng lớn nhất, hứa hẹn mang lại hiệu quả cải thiện sự hài lòng trong công việc một cách rõ rệt và nhanh chóng. Đây là đóng góp thực tiễn giá trị nhất của luận văn.

4.1. Kết quả hồi quy Tiền lương và cơ hội thăng tiến là quan trọng nhất

Kết quả nghiên cứu cho thấy "Tiền lương, thưởng" là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức. Điều này khẳng định tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong bối cảnh mức sống ngày càng tăng. Yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai là cơ hội thăng tiến. Công chức luôn mong muốn có một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, công bằng và minh bạch. Việc thiếu cơ hội thăng tiến hoặc cơ chế bổ nhiệm không rõ ràng sẽ làm giảm đáng kể nỗ lực và sự gắn kết của nhân viên. Đây là hai yếu tố mà các nhà quản lý cần đặc biệt quan tâm nếu muốn tạo ra một cú hích thực sự cho tinh thần làm việc của đội ngũ.

4.2. Vai trò của lãnh đạo đồng nghiệp trong môi trường làm việc

Bên cạnh các yếu tố vật chất, môi trường làm việc đóng vai trò không thể thiếu. Kết quả chỉ ra ba yếu tố quan trọng tiếp theo là "Mối quan hệ với cấp trên", "Sự công nhận kết quả đóng góp" và "Đồng nghiệp". Phong cách lãnh đạo và quản lý tích cực, sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên và việc ghi nhận kịp thời những nỗ lực của nhân viên là chất xúc tác mạnh mẽ. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau cũng góp phần tạo ra một văn hóa tổ chức lành mạnh, khiến công chức cảm thấy hứng thú và muốn cống hiến lâu dài. Đây là những yếu tố thuộc về khía cạnh tinh thần nhưng có sức ảnh hưởng rất lớn.

V. Bí quyết cải thiện sự hài lòng trong công việc cho công chức thuế

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Các giải pháp này không chỉ mang tính lý thuyết mà được xây dựng dựa trên chính những mong muốn và nhu cầu của đội ngũ cán bộ tại đơn vị. Trọng tâm của các đề xuất là việc cải thiện các chính sách liên quan trực tiếp đến 5 yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đã được xác định. Việc áp dụng các giải pháp này đòi hỏi sự quyết tâm của ban lãnh đạo và sự thay đổi trong tư duy quản trị, hướng tới mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và tạo điều kiện cho mọi cá nhân phát huy tối đa tiềm năng của mình, phù hợp với xu hướng cải cách hành chính.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và hệ thống công nhận thành tích

Để giải quyết yếu tố quan trọng nhất, luận văn đề xuất cần cải thiện thu nhập cho công chức, đảm bảo tiền lương và các khoản thưởng tương xứng với kết quả đóng góp và áp lực công việc. Bên cạnh đó, cần xây dựng một chính sách khen thưởng, công nhận rõ ràng, công bằng và công khai. Việc đánh giá hiệu suất công việc cần được thực hiện một cách khách quan, và những thành tích tốt cần được ghi nhận, tuyên dương kịp thời. Sự công nhận không chỉ mang giá trị vật chất mà còn là sự khích lệ tinh thần to lớn, thể hiện sự tôn trọng của tổ chức đối với nỗ lực của cá nhân.

5.2. Giải pháp tạo cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển

Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến, nghiên cứu gợi ý cần xây dựng các tiêu chí thăng tiến rõ ràng và công khai hóa lộ trình phát triển sự nghiệp cho từng vị trí. Điều này giúp công chức hiểu rõ họ cần làm gì để phát triển bản thân và đạt được các vị trí cao hơn. Đi kèm với đó là các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ. Việc đầu tư vào nâng cao năng lực cho nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho các vai trò quản lý trong tương lai, từ đó tạo ra một nguồn nhân lực kế thừa chất lượng cho nguồn nhân lực ngành thuế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Giới thiệu đề tài: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vì nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đẺ tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của. động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của các tác giá trước đây. Tir dé làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phat trién các giả thuyết.

“S- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ. thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phủ hợp thang đo. Chương §: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp: Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách vẻ giải pháp nhằm.

cải thiện ĐLLV của Cán bộ, công chức Chỉ cục Thuế TP Nha Trang. u tham kh: Phụ Lục. -6- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày 5 lý thuyết nên và 2 mô hình cho. nghiên cứu là: Học thuyết như cầu của Maslow, Thuyết ERG của Clayton Alderfer, Thuyết hai yêu tổ của Herzberg, thuyết 3 nhu cầu của David Mc.Clelland, Thuyết kỳ: vọng của Vroom; Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình tao động lực của Kovach.

Từ các lý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được sử dụng là: động lực và động lực làm việc. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước đẻ biện luận cho các mỗi quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này: 2. Các khái niệm cơ bản 2.

Khái niệm công chức Theo Điều 1, Luật sửa, đổi bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức. và luật viên chức số 52/2019/QH14 ngày 12/12/2019 quy định công chức là công. dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà. không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Khái niệm về động lực làm việc Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên gia trên thế giới về ĐLLV. Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái niệm đông lực. Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải nổ lực để thực hiện một việc gì đó. Maslow (1959), động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì, mục tiêu và nhu cầu.

Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá 7 nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa. Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa trên những định nghĩa cơ bán trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nô lực. thực hiện hành động của người đó đề đạt được nhu cầu, mong muốn đó.

Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn vẻ định nghĩa ĐLLV. Theo Robbins (1998), DLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Pinder (1998), DLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong. kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan công việc của con người tạo nguồn sức mạnh.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc. Quin (2004), DLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước, chúng ta có thể hiểu ĐL.V như sau: ~ ĐLLV là những mục tiêu mà mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc. đấy cá nhân đó nỗ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục.

tiêu mỗi cá nhân có thể bao hàm cả mục tiêu của tổ chức. ~ ĐLLV của mỗi người được biểu hiện qua thái độ thực hiện công việc của cá nhân đó đối với công việc được giao. Trong cùng một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có những ĐLLV giống hoặc khác nhau, vì vậy không tránh khỏi trường hợp tại cùng một vị trí công việc sẽ có cá nhân có ĐLLV tích cực còn cá nhân khác thì ngược lại. ~ ĐLLV mỗi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động, mỗi yếu tổ lại có mức tác động khác nhau lên từng chủ thể, vì vậy ĐLLV thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thực tẾ của mỗi cá nhân.

Tại cùng một vị tri, -8- thời điểm này một cá nhân có thể có ĐLLV cao nhưng thời điểm khác có thé không, còn ĐLLV đo có thể họ đã đạt được mục tiêu mong muốn hoặc không còn nhu cầu. đạt mục tiêu đó nữa hoặc đã có một mục tiêu khác. ~ ĐLLV mang tính chất tự nguyện của mỗi cá nhân và chỉ khi mỗi cá nhân chủ động tự nguyện thì ĐLLV mới phát huy tối đa được giá trị thúc đầy người lao động thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất của cá nhân đó. ~ ĐLLV chính là nguồn gốc của sự nỗ lực gia tăng năng suất, hiệu quả công.

việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không thay đôi. Tuy nhiên ĐLLV' chỉ gia tăng hiệu quả lao động của cá nhân đó so với bản thân, chứ không thể gia tăng năng lực làm việc, vì vậy kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như kỹ năng, trình độ chuyên môn, phương tiện công cụ. Và dù không có. ĐLLV, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên kết quả có thể chỉ ở mức hoàn thành chứ khó mà có kết quả tốt, chất lượng cao vì người lao động không có nhiệt huyết để sử dụng toàn bộ trí tuệ, kỹ năng, sự cố gắng để.

thực hiện công việc đó. Đây chính là mỗi quan tâm của các nhà quản trị tổ chức, để tổ chức có thê vận hành hiệu quả, phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực của tổ chức thì cần phải tìm cách tạo ra và duy trì các giá trị là động lực phủ hợp với các ĐLLV' của người lao động. Muốn thực hiện điều này, các nhà quản trị phải tìm hiểu và nắm. được các ĐLLV của người lao động là gì, mục tiêu người lao động mong muốn đạt được khi làm việc tại tổ chức là gì.

Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, tham khảo nhất và là tiền đề của rất nhiều nghiên cứu khác về nhu cầu của con người. Maslow cho rằng nhu cầu con người có 5 loại được chia thành các cấp bậc gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao. tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình.

Mỗi con người đều có sự phát triển về nhu cầu theo thứ bậc, các nhu cầu cắp cao phía trên chỉ được. -9- quan tâm khi con người ta đã được đáp ứng những nhu cầu bên dưới. + Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự sống như. thức ăn, nước uống, quản áo, chỗ ở.

+ Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo duy trì sự sống, con người lại có nhu cầu được bảo vệ, được an toàn trước sự đe dọa mắt mát về tính mạng, tài sản. + Nhu cầu giao tiếp xã hội: đây là nhu cầu về những mối quan hệ gia đình xã hội, sự quan tâm chia sẻ, những giao tiếp tình cảm với các cá nhân khác + Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu thể hiện rõ nét nhất về mong muốn khi cuộc sống sung túc đầy đủ con người hướng tới mong muốn sự tôn trọng từ. người khác bằng địa vị, quyền lực, sự thống trị. + Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow phân cấp đây là nhu cầu cao cấp nhất với ý nghĩa con người hướng tới mong muốn cuối cùng là có thể đạt tới mục tiêu mức độ cao nhất mà con người có thẻ đạt được.

“Thuyết cấp bậc nhu cầu cla Maslow được đánh giá rất cao vì nó là nền tảng. cho nhiều nghiên cứu tiếp theo về nhu cầu con người. Trong quản lý, các nhà quản trị muốn đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người lao động cần nắm bắt được cấp bậc nhu cầu của người lao động đó đc đưa ra các phương pháp tạo ĐLLV hiệu quả Tuy nhiên, một số nghiên cứu sau này cũng cho rằng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow vẫn còn quá cứng nhắc và thiếu linh hoạt để phân tích khi cho rằng. nhu cầu con người phải theo thứ bậc (các nhu cầu cấp cao hơn chỉ có khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn).

Thực tiễn một số nhu ca p cao hơn đôi lúc vẫn tồn tại song song thúc đây con người dù họ vẫn chưa được đáp ứng các nhu. cầu cấp thấp hơn. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG của Clayton Alderter là một trong những nghiên cứu nhằm khắc. phục những vấn đề của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.

Ông đã chia nhu cầu -10- con ngudi thanh 3 nhém: tén tai, quan hé va phat trién; cée nhóm này sẽ sự tương. quan với 5 nhém cap bac cia Maslow Bing 2.