Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam, với hơn 20 năm hoạt động và doanh thu tăng trưởng từ khoảng 3,46 nghìn tỷ đồng năm 2012 lên gần 10 nghìn tỷ đồng năm 2014, việc giữ chân người lao động có năng lực trở thành vấn đề cấp thiết. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến mức độ gắn bó và giữ chân người lao động tại công ty này, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: (1) xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên người lao động; (2) đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này; (3) đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên để giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên đang làm việc tại POSCO E&C Việt Nam, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn nghiên cứu chính thức. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự ổn định đội ngũ nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động viên nhân viên tiêu biểu, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
  • Thuyết ERG của Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép các nhu cầu cùng tồn tại đồng thời và có thể bù đắp cho nhau.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (hygiene factors) và nhân tố động viên (motivators), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự thỏa mãn và thúc đẩy hiệu quả công việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động viên dựa trên nhận thức của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, lương cao, công việc ổn định, khen thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp, v.v., được sử dụng làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động viên, sự thỏa mãn công việc, giữ chân người lao động, các yếu tố động viên (công việc thú vị, lương cao, phúc lợi, môi trường làm việc, khen thưởng, đồng nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và xây dựng các biến quan sát phù hợp với thực tiễn tại POSCO E&C Việt Nam, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thu thập dữ liệu từ 220 người lao động đang làm việc tại công ty thông qua bảng câu hỏi trực tiếp và online. Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Timeline nghiên cứu kéo dài từ giai đoạn khảo sát sơ bộ đến phân tích dữ liệu và hoàn thiện báo cáo trong khoảng thời gian phù hợp với tiến độ luận văn thạc sĩ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Rút gọn các yếu tố động viên: Từ 15 yếu tố ban đầu, nghiên cứu định tính và phân tích EFA đã xác định 8 yếu tố chính với 30 biến quan sát phù hợp với thực tế công ty.
  2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động viên giữ chân người lao động: Phân tích hồi quy cho thấy 6 trong 8 yếu tố có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, bao gồm: công việc thú vị, công việc ổn định, lương cao, môi trường và điều kiện làm việc, khen thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố "khen thưởng và phúc lợi" có ảnh hưởng mạnh nhất.
  3. Sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân: Không có sự khác biệt về mức độ động viên theo độ tuổi, thời gian công tác, phòng ban và thu nhập. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và trình độ học vấn.
  4. Mức độ quan trọng của các yếu tố: Khen thưởng và phúc lợi được đánh giá cao nhất, tiếp theo là lương cao và công việc ổn định, phản ánh nhu cầu về sự an toàn và thỏa mãn cơ bản của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên như Herzberg và Maslow, khi các yếu tố về phúc lợi, lương bổng và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Việc khen thưởng và phúc lợi được đánh giá cao nhất cho thấy vai trò của các chính sách đãi ngộ công bằng và kịp thời trong việc tạo động lực làm việc. Sự khác biệt theo giới tính và trình độ học vấn cho thấy cần có chính sách động viên linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả tương đồng với mô hình mười yếu tố của Kovach và các nghiên cứu tại các doanh nghiệp công nghiệp khác. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách khen thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, đa dạng các loại phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên, nhằm nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì.
  2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện, sạch sẽ. Kế hoạch triển khai trong 12 tháng, phối hợp giữa phòng kỹ thuật và quản lý dự án.
  3. Đảm bảo công việc ổn định và lương bổng cạnh tranh: Xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp với thị trường, đảm bảo công việc ổn định cho nhân viên chủ chốt. Thực hiện đánh giá và điều chỉnh hàng năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp.
  4. Phát triển văn hóa đồng nghiệp hỗ trợ và gắn kết: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng đội nhóm nhằm tăng cường sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp. Lên kế hoạch tổ chức định kỳ hàng quý, do phòng nhân sự và phòng hành chính phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
  2. Chuyên viên nhân sự: Tham khảo các thang đo và mô hình động viên để thiết kế chương trình đãi ngộ và phát triển nhân viên phù hợp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu định lượng và các lý thuyết động viên nhân viên.
  4. Các doanh nghiệp trong ngành cơ khí và xây dựng: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc và chính sách giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động viên người lao động tại POSCO E&C Việt Nam?
    Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố "khen thưởng và phúc lợi" có ảnh hưởng mạnh nhất, thể hiện qua hệ số hồi quy cao và mức độ đánh giá quan trọng từ người lao động.

  2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo và nghiên cứu định lượng với mẫu 220 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính.

  3. Có sự khác biệt nào về động viên theo đặc điểm cá nhân không?
    Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt theo độ tuổi, thời gian công tác, phòng ban và thu nhập, nhưng có sự khác biệt theo giới tính và trình độ học vấn, cho thấy cần chính sách động viên linh hoạt.

  4. Mô hình mười yếu tố của Kovach được áp dụng như thế nào?
    Mô hình được sử dụng làm nền tảng để xác định các yếu tố động viên, sau đó được điều chỉnh và kiểm định phù hợp với đặc thù của công ty POSCO E&C Việt Nam.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khen thưởng, phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và phát triển văn hóa đồng nghiệp dựa trên các yếu tố được xác định có ảnh hưởng mạnh, đồng thời theo dõi và điều chỉnh chính sách theo phản hồi của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên giữ chân người lao động tại POSCO E&C Việt Nam, trong đó khen thưởng và phúc lợi là quan trọng nhất.
  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn công ty, góp phần làm rõ các nhân tố động viên hiệu quả.
  • Sự khác biệt về động viên theo giới tính và trình độ học vấn cho thấy cần có chính sách nhân sự đa dạng và linh hoạt.
  • Các đề xuất giải pháp tập trung vào cải thiện phúc lợi, môi trường làm việc, ổn định công việc và phát triển văn hóa đồng nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự được khuyến khích tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực.