Tổng quan nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt trong việc kiến tạo uy tín học thuật, thương hiệu và chất lượng giáo dục của mỗi cơ sở đào tạo bậc cao. Tuy nhiên, theo khảo sát thực tế tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh tính đến tháng 6 năm 2016, toàn trường có 223 giảng viên nhưng chỉ có 7 tiến sĩ, chiếm tỷ lệ khiêm tốn 3,13%; 158 thạc sĩ, chiếm 70,98% và 58 cử nhân, chiếm 25,89%. Trong số này có 22 nghiên cứu sinh và 42 học viên cao học đang trong quá trình đào tạo nâng chuẩn.

Thực trạng này đặt ra thách thức lớn khi đối chiếu với các quy định pháp lý hiện hành của ngành giáo dục. Điển hình, Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT quy định cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành phải đạt tối thiểu 10% giảng viên có trình độ tiến sĩ, và định hướng ứng dụng phải đạt ít nhất 25%. Đồng thời, Thông tư số 32/2015/TT-BGDĐT xác định chỉ tiêu tuyển sinh dựa trên trình độ học vị với hệ số quy đổi 5,0 cho giáo sư, phó giáo sư và hệ số 0,0 cho cử nhân.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết khoảng cách giữa yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực theo quy định quốc gia với thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng trên các khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực, cơ cấu tổ chức và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nhân lực đồng bộ. Phạm vi nghiên cứu bao quát số liệu thực tế giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 tại 8 khoa chuyên môn và các đơn vị phòng ban chức năng.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học giúp nhà trường nâng tỷ lệ tiến sĩ đạt chuẩn tối thiểu 10%, tối ưu hóa diện tích sàn đào tạo từ mức 2,27 m2/sinh viên lên ngưỡng chuẩn 3,0 m2/sinh viên, đồng thời gia tăng hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo 800 triệu đồng hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm phân tích động lực làm việc của giảng viên. Đối với lao động trí thức, nhu cầu không dừng lại ở mức thu nhập vật chất mà hướng mạnh đến nhu cầu bậc cao như được tôn trọng, ghi nhận cống hiến và khẳng định năng lực bản thân thông qua nghiên cứu và giảng dạy. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp lý thuyết phân tầng giáo dục đại học theo Nghị định số 73/2015/NĐ-CP, phân chia cơ sở đào tạo thành ba tầng: nghiên cứu, ứng dụng và thực hành để xác lập các tiêu chuẩn nhân sự phù hợp.

Mô hình nghiên cứu làm rõ các khái niệm nền tảng bao gồm: "Giảng viên" là người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại cơ sở giáo dục đại học; "Đội ngũ giảng viên" là tập hợp lực lượng sư phạm cùng thực hiện sứ mệnh đào tạo; "Chất lượng đội ngũ giảng viên" phản ánh mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT; "Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên" là quá trình tác động có hệ thống nhằm gia tăng năng lực thể lực, trí lực, tâm lực và hoàn thiện cơ cấu nhân sự. Khung phân tích cũng gắn kết định mức giờ lao động chuẩn từ 280 đến 450 giờ/năm cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, đề án nhân sự và thống kê đào tạo giai đoạn 2012-2015 của Phòng Quản lý Đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế, cùng Phòng Tài chính – Kế toán. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát ý kiến giảng viên.

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại 8 khoa chuyên môn và các giảng viên kiêm chức thuộc các phòng, trung tâm trong trường. Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về đạt 135 phiếu. Sau bước kiểm tra và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, dữ liệu sạch đưa vào phân tích bao gồm 129 phiếu. Quy mô mẫu 129 hoàn toàn đáp ứng yêu cầu độ tin cậy khi đạt tỷ lệ lớn hơn 6 lần so với 21 biến quan sát trong bảng hỏi.

Phương pháp xử lý số liệu sử dụng phần mềm Microsoft Office Excel 2010. Lý do lựa chọn công cụ này là khả năng xử lý nhanh, tối ưu hóa các phép tính thống kê mô tả, tổng hợp tần số, tính giá trị trung bình và phân tích tương quan giữa các yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến chất lượng giảng viên. Timeline nghiên cứu được triển khai xuyên suốt từ việc thu thập số liệu giai đoạn 2012-2015, xử lý dữ liệu khảo sát trong năm 2016 và hoàn thiện báo cáo phân tích tổng hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu học vị và trình độ chuyên môn, trường có sự chênh lệch lớn giữa các bậc học vị. Tỷ lệ tiến sĩ đạt mức thấp 3,13% (7 người), thạc sĩ chiếm tỷ trọng áp đảo 70,98% (158 người), trong khi tỷ lệ cử nhân vẫn còn ở mức cao 25,89% (58 người). Mặc dù có 22 nghiên cứu sinh và 42 học viên cao học đang được cử đi đào tạo, tốc độ nâng chuẩn vẫn chưa bắt kịp yêu cầu phát triển khi nhà trường đã chính thức chuyển đổi lên mô hình đại học từ năm 2012.

Thứ hai, về tài chính và chính sách đãi ngộ, cơ cấu chi tiêu của nhà trường dành trung bình trên 50% cho yếu tố con người (năm 2012 đạt 54%, năm 2013 đạt 54,5%, năm 2014 đạt 47% và dự toán 2015 là 50,6%). Tuy nhiên, quỹ tiền chi trả vượt giờ của giảng viên có xu hướng giảm sút nghiêm trọng, từ 1,92 tỷ đồng năm 2013 xuống còn 678,7 triệu đồng năm 2014 và đạt 837 triệu đồng năm 2015. Nguyên nhân xuất phát từ quy mô tuyển sinh suy giảm liên tục: năm học 2012-2013 tuyển được 2.606 sinh viên, nhưng đến năm học 2015-2016 chỉ tuyển được 1.285 sinh viên, đạt 64,25% chỉ tiêu. Kéo theo đó, nguồn thu sự nghiệp từ học phí giảm từ 50,16% năm 2012 xuống 35,62% năm 2014.

Thứ ba, về năng lực nghiên cứu khoa học, hoạt động này còn ở trạng thái phôi thai. Toàn trường chỉ công bố trung bình khoảng 20 bài báo mỗi năm trên các tạp chí chuyên ngành trong nước, thiếu vắng các đề tài cấp Nhà nước và chỉ đạt 1-2 đề tài cấp Bộ. Ngân sách dành cho đào tạo bồi dưỡng cán bộ duy trì ổn định ở mức 500 đến 800 triệu đồng/năm, chiếm tỷ lệ khiêm tốn 1,2% đến 1,4% tổng chi.

Thứ tư, về thể lực và điều kiện làm việc, 80% giảng viên đạt sức khỏe loại A và 20% đạt loại B theo khám sức khỏe định kỳ năm 2014. Diện tích đất bình quân đạt 23,3 m2/sinh viên (tổng diện tích 100.280 m2 cho 4.232 sinh viên), tiệm cận mức chuẩn 25 m2/sinh viên. Tuy nhiên, diện tích sàn phục vụ đào tạo mới đạt 2,27 m2/sinh viên, thấp hơn định mức quy định 3,0 m2/sinh viên.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm nguồn thu sự nghiệp từ 61,49% năm 2012 xuống 46,09% năm 2014 đã tác động trực tiếp đến thu nhập tăng thêm và các gói tài trợ nghiên cứu khoa học của giảng viên. Khi thu nhập từ giờ vượt định mức giảm từ 1,92 tỷ đồng xuống 678,7 triệu đồng, giảng viên có xu hướng tìm kiếm thu nhập bên ngoài thay vì tập trung nâng cao chuyên môn.

Dữ liệu phân tích trong luận văn có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột chồng so sánh tỷ lệ cơ cấu trình độ học vị thực tế (3,13% tiến sĩ) với ngưỡng chuẩn phân tầng (10% cho đại học thực hành và 25% cho đại học ứng dụng). Bên cạnh đó, bảng tổng hợp biến động các nguồn chi giai đoạn 2012-2015 sẽ làm rõ sự chuyển dịch ngân sách sang đầu tư cơ sở vật chất (tăng lên 32% vào năm 2014 với 7,42 tỷ đồng để cải tạo phòng học và thư viện).

So sánh với bài học thành công từ Đại học Quốc gia Singapore (NUS) – đơn vị xếp hạng 12 thế giới năm 2015 với quỹ tài chính 1,688 tỷ USD, điểm khác biệt lớn nhất nằm ở việc NUS áp dụng triệt để nguyên tắc "ông thầy và thời đại". Giảng viên tại NUS bắt buộc phải có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp hoặc nước ngoài, kết hợp cơ chế đãi ngộ cạnh tranh quốc tế. Tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh, mối liên kết giữa giảng viên với thị trường tài chính và doanh nghiệp thực tế còn hạn chế, dẫn đến việc đào tạo chưa hoàn toàn bám sát nhu cầu xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực trình độ cao. Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức cán bộ ban hành quy chế ưu tiên tuyển dụng người có học vị tiến sĩ hoặc thạc sĩ tốt nghiệp tại các quốc gia tiên tiến. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ từ 3,13% lên tối thiểu 10% (đạt 25-30 tiến sĩ) vào năm 2020. Lộ trình thực hiện kéo dài từ quý IV năm 2016 đến hết năm 2020.

Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và ngoại ngữ. Phòng Quản lý Đào tạo và Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế cần tái cơ cấu nguồn kinh phí đào tạo bồi dưỡng, nâng mức ngân sách từ 800 triệu đồng/năm lên 1,5 tỷ đồng/năm. Thực hiện chính sách hỗ trợ 100% học phí và hỗ trợ sinh hoạt phí hàng tháng cho 22 nghiên cứu sinh đang theo học để đảm bảo bảo vệ luận án đúng hạn. Đặt mục tiêu 100% giảng viên dưới 45 tuổi đạt chuẩn ngoại ngữ B2 khung tham chiếu châu Âu trước năm 2020.

Thứ ba, cải cách cơ chế đãi ngộ, tiền lương tăng thêm và khen thưởng nghiên cứu khoa học. Phòng Tài chính – Kế toán chủ trì rà soát lại Quy chế chi tiêu nội bộ. Cần nâng mức thưởng cho các bài báo khoa học đăng trên tạp chí uy tín trong nước lên gấp 2 lần mức hiện hành và thiết lập mức thưởng đặc biệt từ 30 đến 50 triệu đồng cho bài báo thuộc danh mục ISI, Scopus. Mục tiêu nâng tổng số công bố khoa học từ 20 bài/năm lên 50 bài/năm và đạt ít nhất 3 đề tài cấp Bộ mỗi năm trong giai đoạn 2017-2020.

Thứ tư, tăng cường liên kết thực tế với doanh nghiệp và nâng cấp hạ tầng thực hành. Phòng Quản trị thiết bị cùng các Khoa chuyên môn triển khai kế hoạch đưa 100% giảng viên các khối ngành Kế toán, Kiểm toán, Tài chính – Ngân hàng và Quản trị kinh doanh đi thực tế tại các ngân hàng, doanh nghiệp tối thiểu 1 tháng trong mỗi chu kỳ 3 năm. Đồng thời, nâng cấp 12 phòng máy vi tính với hơn 400 máy tính hiện có, mở rộng diện tích sàn phòng học và thư viện để đạt chuẩn 3,0 m2/sinh viên trước năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và các nhà quản lý giáo dục đại học. Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng và các giải pháp chiến lược giúp giải quyết bài toán quy hoạch nhân sự, chuẩn hóa học vị giảng viên theo các quy định kiểm định chất lượng và phân tầng đại học.

Nhóm thứ hai là cán bộ phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng khối ngành kinh tế. Tài liệu mang lại case study cụ thể về cách thức xây dựng quy chế đánh giá giảng viên dựa trên 3 tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực, kết hợp kinh nghiệm phân bổ quỹ lương và định mức giờ giảng.

Nhóm thứ ba là học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục. Công trình là nguồn tham khảo phương pháp luận khoa học, cách thiết kế bảng hỏi với 21 biến quan sát, quy trình xử lý dữ liệu mẫu 129 quan sát và các phân tích tương quan nhân tố thực tế.

Nhóm thứ tư là đội ngũ giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành. Luận văn giúp giảng viên nắm bắt các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và trau dồi năng lực nghiên cứu khoa học thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn học vị tiến sĩ đối với cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành được quy định cụ thể như thế nào? Căn cứ theo Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT, trường đại học định hướng thực hành phải đảm bảo tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt tối thiểu 10% trên tổng số giảng viên cơ hữu. Tại thời điểm nghiên cứu năm 2016, trường mới đạt 3,13% với 7 tiến sĩ, cho thấy yêu cầu cấp thiết phải đẩy mạnh đào tạo chuyển tiếp.

Quy mô mẫu khảo sát 129 giảng viên có bảo đảm tính đại diện khoa học không? Quy mô 129 mẫu hợp lệ thu thập từ 8 khoa chuyên môn và các phòng ban sau khi phát ra 150 phiếu hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy. Với 21 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, tỷ lệ quan sát trên biến đạt trên 6:1, vượt ngưỡng tiêu chuẩn thông thường trong nghiên cứu định lượng xã hội học.

Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm nguồn thu từ giảng dạy vượt giờ của giảng viên giai đoạn 2012-2015 là gì? Nguyên nhân trực tiếp là do quy mô tuyển sinh suy giảm từ 2.606 sinh viên năm học 2012-2013 xuống còn 1.285 sinh viên năm học 2015-2016, kéo theo nguồn thu sự nghiệp từ học phí giảm sút. Do đó, tổng tiền vượt giờ chi trả cho giảng viên giảm mạnh từ 1,92 tỷ đồng xuống 678,7 triệu đồng.

Kinh nghiệm quốc tế từ Đại học Quốc gia Singapore có thể áp dụng vào thực tiễn Việt Nam theo những khía cạnh nào? Điểm cốt lõi có thể học tập từ NUS (đơn vị xếp hạng 12 thế giới năm 2015) là gắn kết chặt chẽ giảng dạy với thực tiễn thị trường lao động. Giảng viên bắt buộc phải có kinh nghiệm làm việc thực tế và cập nhật liên tục kiến thức mới thay vì chỉ truyền thụ lý thuyết giáo điều.

Luận văn đề xuất mức chỉ tiêu cụ thể nào cho hoạt động nghiên cứu khoa học đến năm 2020? Nghiên cứu khuyến nghị tăng ngân sách bồi dưỡng lên 1,5 tỷ đồng/năm, gia tăng số lượng bài báo khoa học xuất bản hàng năm từ mức 20 bài lên 50 bài, thực hiện 2-3 đề tài cấp Bộ mỗi năm và hỗ trợ 22 nghiên cứu sinh hoàn thành bảo vệ luận án tiến sĩ.

Kết luận

• Đề tài đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học qua ba cấu phần cốt lõi: thể lực, trí lực và tâm lực theo các chuẩn mực phân tầng giáo dục quốc gia.

• Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh với 3,13% tiến sĩ, 70,98% thạc sĩ và 25,89% cử nhân, xác định rõ khoảng cách cần chuẩn hóa.

• Chỉ rõ tác động đa chiều từ việc quy mô tuyển sinh giảm từ 2.606 xuống 1.285 sinh viên đến nguồn thu học phí và quỹ tiền lương vượt giờ của giảng viên.

• Tiếp thu có chọn lọc bài học từ mô hình quản trị của Đại học Quốc gia Singapore về yêu cầu người thầy phải gắn liền với thực tiễn nghề nghiệp đương đại.

• Đề xuất 4 nhóm giải pháp có tính hành động cao về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ tài chính và cơ sở vật chất với lộ trình triển khai rõ ràng đến năm 2020.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp hệ thống luận cứ thực chứng và giải pháp quản trị nhân lực khả thi, giúp cơ sở giáo dục chuyển đổi thành công từ mô hình cao đẳng lên đại học đạt chuẩn. Các bước tiếp theo cần tập trung hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ trong quý IV năm 2016 và triển khai đồng bộ kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016-2020. Các nhà quản lý giáo dục và chuyên gia nhân sự hãy khai thác ngay công trình này để hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững cho đơn vị.