phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và kiến nghị tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. c 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản thân của con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do tác động của môi trƣờng xung quanh.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con ngƣời và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế. Trần Kim Dung: "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên".
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang "đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn". Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. c 5 - Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: "Quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề khoa học và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau: - Thuê không đúng nhân viên. - Thuê nhân viên làm không đúng việc. - Số lƣợng nhân viên nhiều.
- Nhân viên làm không hết nhân lực. - Nhân viên nghĩ họ không đƣợc trả lƣơng, đối xử công bằng. Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực Công ty sẽ có nhân viên đƣợc đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực nhƣ vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Mặt khác, phong cách quản trị ảnh hƣởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Do đó quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1. Tuyển dụng nguồn nhân lực * Các nguồn ứng viên của tuyển dụng nhân lực: - Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức.
Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phƣơng tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút đƣợc đông đảo lực lƣợng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau: + Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trƣờng làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi ngƣời trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. + Nguồn lực bên ngoài: Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này đƣợc huy động từ: Tuyển dụng từ các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trƣờng đào tạo nghề.
Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay ngƣời thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm đƣợc vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu, nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là ngƣời cũng hiểu biết nhiều về công ty nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng. Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với ngƣời cần tìm việc.
* Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng nhân lực: c 7 Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những ngƣời phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng là quy trình gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc đƣợc coi nhƣ một hàng rào sàng lọc, số lƣợng các bƣớc đƣợc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu đƣợc. Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bƣớc đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động với ngƣời xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó. Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và đơn xin việc thƣờng đƣợc các tổ chức thiết kế theo mẫu và ngƣời xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các mơ ƣớc, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác.
Bƣớc 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm đƣợc các tố chất tâm lý, những kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng đƣợc các bài trắc nghiệm đạt đƣợc mục đích yêu cầu cần phải có những ngƣời am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên. Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những ngƣời tuyển dụng và ngƣời xin việc, đây là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phƣơng pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đƣợc, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết đƣợc.
Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển thì bƣớc quan trọng tiếp theo là phải tiến c 8 hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bƣớc này cần đƣợc xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tƣợng hình thức qua loa. Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến ngƣời phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngƣời phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Bƣớc 7: Thẩm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu đƣợc qua các bƣớc tuyển chọn ta phải thực hiện bƣớc thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin.