phần mở đầu, và kết luận, luận văn bao gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 9 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm có liên quan 2. Khái nệm về động lực làm việc Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viêc khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hƣớng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể. Theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chƣa đƣợc thỏa mãn. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ”. Nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thƣờng thống nhất ở một số điểm nhƣ sau: Động lực làm việc của ngƣời lao động gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Nghĩa là động lực làm việc không có ai giống ai, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau bản thân ngƣời lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. - Động lực làm việc của mỗi cá nhân không phải là cố hữu, nó thƣờng xuyên thay đổi.
Mỗi các nhân sinh ra không ai mà đã có sẵn động lực làm việc và ngƣợc lại không có động lực làm việc. Trong một môi trƣờng làm việc này tại thời điểm này động lực làm việc cao nhƣng tại thời điểm kia cũng có lúc động lực làm việc lại thấp và chƣa hẳn động lực làm việc đã tồn tại trong bản thân mỗi ngƣời lao động. Nhận biết đƣợc những đặc điểm này mà các nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào ngƣời lao động để họ có thể phát huy đƣợc nỗ lực của mình. - Động lực lao động không thể ép buộc nó mang tính tự nguyện.
Chính họ, mỗi ngƣời lao động sẽ tự cảm thấy đƣợc nỗ lực làm việc của mình tùy từng lúc mà họ cảm 10 thấy thoải mái nhất, hứng thú nhất. Con ngƣời đều thích đƣợc tự chủ động trong mọi hành động, công việc của mình chứ không thích bị động. Tuy vậy, khi ở trong một tổ chức thì sự chủ động của mỗi cá nhân phải tuân theo khuôn khổ và quy định chung. Vậy nên ngƣời quản lý phải là ngƣời hiểu rõ đặc điểm này để có thể phát huy tối đa động lực làm việc của ngƣời lao động một cách có hiệu quả nhất.
- Động lực làm việc là yếu tố then chốt dẫn đến tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân và để sản xuất đạt hiệu quả tốt nhất trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc đƣợc ví nhƣ một sức mạnh vô hình xuất phát từ bên trong mỗi con ngƣời, làm việc có động lực mới thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc hết mình mà không biết mệt mỏi. Một ngƣời lao động dù không có động lực làm việc nhƣng vẫn có thể hoàn thành công việc đƣợc giao, vẫn đạt đƣợc yêu cầu của nhà quản lý, bởi họ vẫn có trách nhiệm với công việc, họcó trình độ, có tay nghề và họ hiểu họ có nghĩa vụ phải làm. Họ chỉ làm việc theo quán tính, nhiệm vụ đƣợc giao và khả năng vỗn có, nhƣng kết quả của công việc đạt đƣợc lại không phản ánh đúng khả năng thực của họ.
Vì vậy khi ngƣời lao động làm việc có động lực, không những công việc đƣợc hoàn thành theo yêu cầu của cấp trên mà họ còn làm đƣợc tốt hơn rất nhiều, có sáng kiến cải tiến để có thể hoàn thành công việc sớm hơn thời gian dự kiến và vƣợt yêu cầu đề ra. Khi đó, năng lực và khả năng tiềm ẩn của họ đƣợc bộc lộ, và nếu doanh nghiệp biết tận dụng để phát huy năng lực tiềm ẩn của họ thì doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Khái niệm tạo động lực làm việc Muốn có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì nhà quản lý phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nghiên cứu này cũng đồng tình với khái niệm của (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) khi cho rằng: Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc.
Mục tiêu và trách nhiệm của nhà quản lý là phải tạo động lực cho NLĐ. Khi NLĐ đã có động lực làm việc thì hiệu quả công việc mà họ mang lại là rất cao bởi họ sẽ tự biết cách sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản than để nâng cao năng suất lao động, làm tăng năng suất lao động lên tối đa. Từ đó, giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, mạnh mẽ. Tạo động lực làm việc, hiểu một cách đơn giản cụ thể chính là trong công việc phải tạo ra đƣợc sự hấp dẫn, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc… khi đó NLĐ sẽ tự cảm thấy yêu công việc họ sẽ hăng hái, hƣng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.
Vô hình chung đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận đƣợc. Đi cùng với sự hấp dẫn công việc càng lớn, thì lợi 11 ích càng lớn, dẫn đến động lực để NLĐ làm việc càng cao, lúc này NLĐ sẽ càng tích cực, hăng hái làm việc tràn đầy nhiệt huyết để đạt đƣợc những lợi ích mà họ mong muốn. Động lực làm việc xuất phát từ bản thân trong mỗi con ngƣời. Khi họ ở những vị trí khác nhau, môi trƣờng điều kiện làm việc khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau họ sẽ có những kỳ vọng, mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì mỗi con ngƣời đều có động lực khác nhau để làm việc nên nhà quản lý phải am hiểu để có những cách tác động khác nhau để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động có thể hăng hái, phấn khích khi làm việc để đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp. Khái niệm công chức ngành Thuế Luật Cán bộ Công chức 2008 qui định Khoản 2, Điều 4: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Căn cứ theo qui định trên thì đặc điểm của một công chức bao gồm: Là công dân của nƣớc sở tại. Đƣợc cơ quan nhà nƣớc tuyển dụng vào làm việc.
Đƣợc xếp vào ngạch theo yeu cầu tuyển dụng. Đƣợc ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng theo quy định. Có luật riêng để quản lí thống nhất. Có trách nhiệm thừa hành các quyền lực nhà nƣớc giao cho, làm việc chấp hành các công vụ của nhà nƣớc.
Trong nền hành chính của một quốc gia thì đội ngũ công chức là bộ phận rất quan trọng. Để nhà nƣớc pháp quyền phát triển hoàn thiện thì sự ra đời, phát triển của công chức là một tất yếu. Xã hội muốn phát triển thì cần phải có một đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã hội phát triển. 12 Công chức ngành Thuế Từ khái niệm lại dựa trên các khái niệm cua công chức nêu trên nhƣ sau: Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện, thành phố trong biên chế và đƣợc xếp ngạch, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Phân loại công chức Trong công tác quản lí nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nƣớc thì việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu. Phân loại công chức giúp cho cơ quan nhà nƣớc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tƣợng theo yêu cầu công việc, xác định biên chế một cách chính xác và đó chính là tiền đề cho việc xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lí và đề ra những tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng công chức một cách khách quan nhất. Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nƣớc còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, nâng ngạch, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức. Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc đƣợc quy định tại Điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ.
Cụ thể nhƣ sau: 2.