Luận văn tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế tài chính thái nguyên

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận văn tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế tài chính thái, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Bùi Thị Thúy Dương
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Duy Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu về Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.2. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
• 1.3. Khái niệm động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
• 2.1. Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
• 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Mục tiêu phát triển nhà trường đến năm 2020
• 3.2. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên
• 3.3. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên Hiện Nay

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải đổi mới theo hướng tinh giản, gọn nhẹ. Yếu tố con người, hay chính là nguồn nhân lực, mang tính quyết định. Vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là yếu tố đầu vào quan trọng, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ khi có một chế độ đãi ngộ hợp lý, có những cơ hội phát triển nhất định thì người lao động mới có động lực làm việc cao và tự nguyện cống hiến công sức, sự say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc. Ngược lại, nếu không tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ làm việc cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng. Điều này sẽ dẫn tới năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được. Bởi vậy, để nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình, thì công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức là hết sức cần thiết.

1.1. Động lực làm việc là gì Các yếu tố ảnh hưởng

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có thể chia thành hai nhóm chính: các yếu tố thuộc về người lao động (nhu cầu, mục tiêu cá nhân, năng lực, thâm niên) và các yếu tố thuộc về tổ chức (văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự).

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho giảng viên

Đội ngũ giảng viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng quy mô tuyển sinh của trường. Việc tạo động lực cho giảng viên không chỉ giúp họ yên tâm công tác mà còn khuyến khích họ không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy. Một môi trường làm việc mà giảng viên cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện phát triển sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của trường.

II. Thực Trạng Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Hiện Nay

Hiện nay, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại các trường cao đẳng còn nhiều bất cập. Một mặt, theo Thông tư số 03/2015/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo về quy chế tuyển sinh đại học, cao đẳng hệ chính quy, từ năm 2015, Bộ Giáo dục và Đào tạo chỉ tổ chức một kỳ thi THPT quốc gia và các trường sẽ tổ chức xét tuyển đại học, cao đẳng dựa vào kết quả của kỳ thi này hoặc kết quả học tập THPT. Mặt khác, Việt Nam còn nặng về vấn đề bằng cấp nên việc tuyển sinh ở các trường cao đẳng gặp nhiều khó khăn. Thí sinh không đủ điểm vào đại học bằng điểm thi THPT quốc gia thì vẫn có thể trúng tuyển bằng cách xét học bạ. Mỗi thí sinh có 4 đợt xét tuyển ở các trường đại học, mỗi đợt có 4 nguyện vọng. Do vậy, nguồn tuyển của các trường cao đẳng vào đợt xét tuyển riêng cho các trường này sẽ không còn nhiều.

2.1. Thách thức tuyển sinh và ảnh hưởng đến giảng viên

Việc nhà máy Samsung và hàng loạt nhà máy sản xuất phụ kiện cho Samsung được thành lập từ cuối năm 2013 trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã tác động khiến sụt giảm mạnh nguồn tuyển sinh đầu vào của trường. Chỉ cần tốt nghiệp THPT, thậm chí là tốt nghiệp THCS là đã có thể trở thành công nhân trong những nhà máy này. Nguồn tuyển sinh giảm mạnh đã ảnh hưởng tới hoạt động của nhà trường nói chung và tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng. Thu nhập chung bị giảm xuống cùng vô vàn khó khăn trước mắt, đã làm lung lay tinh thần làm việc của không ít cán bộ giảng viên.

2.2. Nhận thức về vai trò của giảng viên

Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo Nhà trường đã có nhận thức sâu sắc về vấn đề con người: làm sao để thu hút và giữ chân người có năng lực và tạo động lực cho giảng viên trong Trường để vượt qua khó khăn, yên tâm với công việc, đồng thời không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng giảng dạy, giúp Trường phát triển bền vững.

2.3. Bất cập trong công tác tạo động lực hiện tại

Mặc dù đã có những nỗ lực nhất định, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên trong trường vẫn còn nhiều hạn chế. Các chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện cho sự sáng tạo và cống hiến của giảng viên. Điều này dẫn đến tình trạng một số giảng viên cảm thấy thiếu động lực, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên

Để đánh giá và cải thiện động lực làm việc cho giảng viên, cần có một phương pháp nghiên cứu khoa học và toàn diện. Phương pháp này cần kết hợp cả định tính và định lượng để có được cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu định tính giúp khám phá các yếu tố tiềm ẩn, trong khi nghiên cứu định lượng giúp đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.

3.1. Khảo sát và phỏng vấn giảng viên

Tiến hành khảo sát và phỏng vấn trực tiếp giảng viên để thu thập thông tin về mức độ hài lòng với công việc, các yếu tố tạo động lực và những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải. Khảo sát nên được thiết kế khoa học, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của dữ liệu. Phỏng vấn nên được thực hiện với nhiều đối tượng giảng viên khác nhau để có được cái nhìn đa chiều về vấn đề.

3.2. Phân tích dữ liệu và đánh giá thực trạng

Sử dụng các phương pháp thống kê để phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát và phỏng vấn. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên, xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất và những vấn đề cần được giải quyết. Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc cho giảng viên.

3.3. Xây dựng mô hình động lực làm việc

Dựa trên kết quả nghiên cứu, xây dựng mô hình động lực làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Mô hình này sẽ giúp nhà trường hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc, từ đó có thể đưa ra các quyết định quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

IV. Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên Hiệu Quả

Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho giảng viên, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ và toàn diện, bao gồm cả các giải pháp về tài chính, phi tài chính và phát triển nghề nghiệp. Các giải pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của trường và nhu cầu của giảng viên.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập

Nâng cao mức lương và các khoản phụ cấp cho giảng viên, đảm bảo thu nhập của họ tương xứng với trình độ, kinh nghiệm và đóng góp. Xây dựng hệ thống khen thưởng rõ ràng, công bằng, kịp thời để ghi nhận và khuyến khích những giảng viên có thành tích xuất sắc. Bên cạnh đó, cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe để giúp giảng viên yên tâm công tác.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, viết bài báo khoa học, tham dự hội thảo trong và ngoài nước. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch để giảng viên có động lực phấn đấu.

4.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu. Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào quá trình ra quyết định của trường. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các giảng viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Mô Hình Tạo Động Lực Tại Thái Nguyên

Việc áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với điều kiện thực tế của trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, từ ban lãnh đạo nhà trường đến từng giảng viên, để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững của mô hình.

5.1. Triển khai các chương trình thí điểm

Thực hiện thí điểm các giải pháp tạo động lực tại một số khoa, bộ môn để đánh giá hiệu quả và rút kinh nghiệm trước khi triển khai trên toàn trường. Các chương trình thí điểm cần được thiết kế cụ thể, có mục tiêu rõ ràng và được theo dõi, đánh giá thường xuyên.

5.2. Đánh giá và điều chỉnh mô hình

Thường xuyên đánh giá hiệu quả của mô hình tạo động lực làm việc và điều chỉnh khi cần thiết. Lắng nghe ý kiến phản hồi từ giảng viên để cải thiện các giải pháp và đảm bảo đáp ứng nhu cầu của họ. Việc đánh giá và điều chỉnh cần được thực hiện một cách khách quan, khoa học và minh bạch.

5.3. Chia sẻ kinh nghiệm và nhân rộng mô hình

Chia sẻ kinh nghiệm và nhân rộng mô hình tạo động lực làm việc thành công cho các trường cao đẳng khác trong khu vực. Tổ chức các hội thảo, buổi chia sẻ để các trường có thể học hỏi lẫn nhau và cùng nhau nâng cao chất lượng đào tạo.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Giảng Viên

Công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới, sáng tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của giảng viên và góp phần xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.

6.1. Xu hướng tạo động lực trong tương lai

Các xu hướng tạo động lực làm việc trong tương lai sẽ tập trung vào việc cá nhân hóa, tạo sự linh hoạt và trao quyền cho giảng viên. Các giải pháp cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu riêng của từng giảng viên, tạo điều kiện cho họ tự chủ trong công việc và phát huy tối đa khả năng sáng tạo.

6.2. Vai trò của lãnh đạo nhà trường

Lãnh đạo nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực, tạo động lực cho giảng viên. Lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, khả năng truyền cảm hứng và sự quan tâm sâu sắc đến đời sống, công việc của giảng viên.

6.3. Cam kết và hành động

Việc tạo động lực làm việc cho giảng viên đòi hỏi sự cam kết và hành động từ tất cả các bên liên quan. Chỉ khi có sự đồng lòng và nỗ lực của tất cả mọi người, chúng ta mới có thể xây dựng được một đội ngũ giảng viên vững mạnh, góp phần vào sự phát triển của trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên và sự nghiệp giáo dục của đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết lắt, tài liệu tham khả0, luận văn đơiợc kết cấu thành 4 choJơng sau: chơjơng l: cơ sở lý luận và thực tiễn về †ạ0 động lực làm việc ch0 ngơyời la0 động. chojơng 2: PhoJơng pháp nghiên cứu. chgong 3: Thực lrạng công lác lạ0 động lực làm việc ch0 đội ngũ giảng viên lại trojong ca0 đăng Kinh lế - Tài chính Thái IIguyên. chojơng 4: Đề xuất giải pháp nhằm †ạ0 động lực làm việc ch0 đội ngũ giảng viên lại lrojờng ca0 đẳng Kinh lế - Tài chính Thái IIguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn chojong 1 cO SO LY LUATI VA ThUc TIED VE TAO DONG LUc LAM VIEc ch0 HGGIỜI LA0 ĐỘNG 1. cơ sở lý luận về !ạ0 động lực làm việc ch0 ngợiời la0 động 1. Động lực làm việc và đác yếu 16 anh hojéng tới động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc/động lực la0 động, nhơng đều có những điểm chung cơ sản nhất.

The0 bùi Anh Tuấn (2013), Giá0 trình hành vi lỗ chức, “Động lực la0 động là những nhân lố sên †r0ng kích thích c0n ngojời lích cực làm việc tr0ng điều kiện kiện ch0 phép †0 ra năng suất, hiệu quả ca0”. Tác giả đề cập lới những nhân lố bên lr0ng cŨn ngojời, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt đơjợc mục liêu của 16 chức cũng nhơi mục liêu của sản thân ngojời la0 động. Ihững nhân lố này kích thích ngojời la0 động làm việc lốt hơn, giúp lăng năng suất, nâng ca0 hiệu qua cua qua trimh làm việc. The0 Iguyễn IIgọc Quân và IIguyễn Văn Điềm (2011), “Động lực la0 động là sự khái kha0 và ty nguyện của ngojời la0 động để lăng colờng nỗ lực nhằm hơớng lới việc đạt các mục liêu của lỗ chức.

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực h0a† động đồng thời tr0ng c0n ngojời và môi †roờng sống và làm việc dacÖn ngojời mội mục liêu, kết quả nàO0 đó”. The0 tac gia, dong lực la0 động xuất phát từ sản thân nggyời la0 động, nó thôi thúc ngojời la0 đông nỗ lực làm việc hơn nữa đẳïạ! lới mục liêu đã dé ra.S (2001) lai quan diém vé động lực làm việc nhơ sau “Dong luc dojgc hiểu là su fw nguyện nỗ lực ở mức độ ca0 nhằm hojớng lới những mục liêu của lỗ chức, đojợc ta0 điều kiện sởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân”. TIói lóm lại, động lực †r0ng la0 động là sự kha0 khát, tự nguyện của ngojời la0 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn 9 động để lăng cojờng nỗ lực nhằm hojớng lới việc đạt đojợc mục liêu, kết quả nà0 đá Tr0ng lô chức, mỗi ngojời la0 động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực la0 động khác nhau. Hiếu ngoJời la0 động có động lực la0 động, họ sẽ h0àn thành công việc lốt và ngo|ợc lại.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www. qác yếu lỗ ảnh hgởng lới động lực làm việc aủa nggời la0 động The0 IIguyễn Igọc Quân và Iguyễn Văn Điềm (201 1), động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực h0ạt động đồng thời tr0ng cỦn ngơjời và lr0ng môi lrojờng sống và làm việc của c0n ngojời. DO đó, hành vi có động lực của ngojời k0 động lr0ng một tô chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu lố, sa0 gồm cả những yếu lố thuộc về chính c0n ngojời nhơi mục đích, nhu cầu, động cơ, thâm niên công lác. và của những yếu 16 thuộc về tổ chức nho văn hóa của lô chức, kiểu lãnh đạO, cấu lrúc của lổ chức và chính sách về nhân lực cũng nhơi sự thực hiện các chính sách đó.

Từ đây, các yếu lố ảnh hojởng đến động lực la0 động có thê chia lhành hai nhóm là: các yếu lố thuộc về ngojời la0 động và các yếu lố thuộc về lô chức. * qíc yếu lỗ thuộc về ngg3ời la0 động - Hhu cầu, động cơ của ngojời la0 động Mỗi cá nhân có mội hệ thống nhu cầu khác nhau, lừ nhu cầu cơ sản (ăn, mặc, ở, đi lại.) đến nhu cầu ca0 (học lập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí. hệ thống nhu cầu phụ thuộc và0 rất nhiều các yếu 16 khác nhau sa0 gồm các yếu lô môi lrolờng và sản thân ngojời la0 động. Tại một thời điểm m0đó, nhu cầu mạnh nhất tr0ng hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đây cá nhân đó hành động.

Đây là yếu lố sâu xa nhất, quan trọng nhất lạ0 nên động lực. cŨn ngơjời có hai chiều hơiớng thỏa mãn và sất mãn với việc đại dojoc hey không đại đojợc những nhu cầu của mình lr0ng lổ chức (F. bất mãn có thê xuất phát lừ việc lhu nhập không xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ thời gian làm việc không hợp lý, sự giám sát quá khắt khe của cấp trên. Hgợjợc lại, thỏa mãn có thê xuất phát fir phan thojong cua lô chức ch0 những kết quả họ đạt đojợc, cơ hội đà0 ta0 va thang liến lr0ng công việc, môi lrojờng làm việc hiện đại.

hà quản lý có thê tac động tới động lực la0 động của ngoiời la0 động bằng cách thỏa mãn các nhu cầu, động cơ của họ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn 11 - Mục liêu cá nhân Mỗi ngơjời la0 động đều có những m0ng muốn đạt đojợc tr0ng công việc, dé B mục liêu thôi thúc họ làm việc. Mục liêu càng ca0 càng thôi thúc cá nhân nỗ lực để đạt đơjợc, khiến lãng động lực làm việc của họ. Khi mục liêu của cá nhân phù hợp với mục liêu chung của lô chức thì tổ chức sẽ phát triển và ngojợc lại, vậy nên nhà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn 12 quản lý cần nắm sắt đojợc mục liêu của ngojời la0 động và hojớng những mục lêu này và0 mục liêu chung của lô chức.

- Hăng lực thực lễ của ngojời la0 động Tang lực của ngojời la0 động có những ảnh hơlởng nhất định đến động lực lầm việc của họ. IIếu ngojời la0 động có kiến lhức, trình độ chuyên môn và kỹ năng lốHr0ng công việc, sẽ là lăng động lực khi họ làm việc. IIgolợc lại, ngojời la0 động dj nan chi nếu họ thấy công việc đơkợc gia0 vojợ† quá năng lực của mình. - Thâm miên, kinh nghiệm công lác Thâm miên và kinh nghiệm công lác sẽ ảnh hoJởng lới mức lojong ngơjời 1) dong dojgc tra và vị trí công việc đojợc số trí.

IIgojời la0 động càng gắn só lâu với ö chức, họ càng muốn đojợc tra lojong ca0 hon và đojợc số tri ở những vị trí hấp din hon. [éu nhà quản lý không quan lâm lới vấn đề này, có thê dẫn lới ngojời la0 động có động lực làm việc thấp, không muốn nỗ lực hết sức mình vì lỗ chức. - các giá lrị và thái độ Giá lrị và thái độ ảnh hojởng động lực làm việc của ngoJời la0 động của ngơjời la0 động. Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm lin và lập quán gắn với tình cảm của cŨn ngojời nhơi: trung thực, trách nhiệm, công bằng.

Thái độ là những đánh giá, tình cảm và khuynh hojớng lích cực hay liêu cực của c0n ngojời đối với một khái niệm hay một đối loợng nà0 đó. Giá trị và thái độ của ngojời la0 động sẽ ảnh hơjỏng trực liếp lới kết quả của công việc.Tòy lhuộc và0 thái độ của cOn ngojời liêu cực hay lích cực, lạc quan hay si quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau. - Đặc điểm nhân khẩu học ba0 gồm giới lính, độ tuổi, chủng lộc và lôn giá0. các yếu lố này cũng ảnh hơiởng lớn tới động lực la0 động của ngoiời la0 động.

IIhà quản tri cing can nhận biết đơjợc sự khác siệt về giới lính, độ luổi, chủng lộc và tôn giá0 của ngoiời la0 dong dé có siện pháp †ạ0 động lực la0 động phù hợp. * qíc yếu lỗ thuộc về lồ chức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn 13 - công việc của lô chức công việc là lất cả những nhiệm vụ đojợc thực hiện bởi một ngơjời la0 động h0ặc là lái cả những nhiệm vụ giống nhau đojợc thực hiện sởi một số ngojời la0 động (IIguyễn Vân Điềm và IIguyễn IIgọc Quân, 2011, trang 44). các yêu cầu của công việc sa0 gồm: kiến lhức, kỹ năng để thực hiện công việc, kinh nghiệm, mức động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN hftp://www.vn 14 chuyên môn hóa lr0ng công việc. Việc †ạ0 thành các công việc là kết quả của sự phân công la0 động lr0ng nội sộ tổ chức.

Đặc điểm của lừng công việc sẽ quyết định hành động của ngoiời la0 động. công việc phù hợp với ngoiời la0 động sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, và ngojợc lại, ngojời la0 động sẽ cảm thấy chán nản nếu thấy công việ không phù hợp với mình. hơn nữa, công việc có mức độ phức lạp càng lớn thi đòi hỏi ngojời la0 động có trình độ chuyên môn, kỹ năng càng ca0, dẫn lới việc ngojời la0 động có yêu cầu ca0 hơn về mức lhu nhập và vị trí công lác. Đặc điểm, lính chất của công việc có lác động lích cực hay liêu cực lới động lực làm việc là phụ thuộc và0 việc số trí “Đúng ngojời, đúng việc”, hay nói cách khác là phụ thuộc và0 sự phù hợp giữa các nhân lố của công việc với các yếu lố thuộc về cŨn IEƠIỜI.

- Mục liêu của lố chức Mục liêu của lỗ chức là định hơiớng ch0 mọi h0ạ† động của lổ chức và quá trình làm việc của ngojời la0 động. Mục liêu của lỗ chức phải đảm sả0 hài hòa giữa lợi ích lỗ chức và lợi ích của ngoiời la0 động. Mục liêu quyết định tới chiến lojợc phái triển nguồn nhân lực của mỗi lô chức, lới chính sách lhu húi, sử dụng, đãi ngộ của ngojời la0 động. - Văn hóa lổ chức Là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung đơjợc thừa nhận sởi an 56 nhân viên trOng 46 chức.

Đây là những đặc lrong mang lính chất về tinh thần, về lối sống, d0 truyền thống, lập quán, thói quen, mục liêu và các giả trị chung của lỗ chức hình thành. Mội mặt, văn hóa lỗ chức sẽ ảnh hojong tới tc phOng, cách coi xử lr0ng rội bộ giữa các thành viên lr0ng tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển cách ứng xử với sên ng0ài của ngojời la0 động lr0ng lỗ chức. Một tô chức có văn hóa mạnh sẽ hấp dẫn nhân lài và thúc đây niềm say mê sáng ta0, lăng động lực làm việc ch0 ngojời la0 động.